PERFORMANCE

MANAGEMENT
 Agenda
01 Bab 4
Performance planning and agreements

02 Bab 5
Managing performance throughout the year

03 Bab 6
Reviewing performance
Performance
planning and
agreements
 Perencanaan Kinerja dan Pengembangan

1) Manajemen Kinerja: Manajemen kinerja membantu individu mencapai hasil yang telah direncanakan
dan berfokus pada apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, dan apa yang harus dicapai. Ini
juga menekankan pengembangan pribadi dan dukungan.
2) Perjanjian Kinerja: Manajemen kinerja dipandu oleh perjanjian kinerja, yang menguraikan tujuan dan
harapan. Ini berfungsi sebagai titik referensi untuk evaluasi kinerja dan rencana perbaikan.
3) Perencanaan Bersama: Perencanaan kinerja dan pengembangan adalah proses kolaboratif yang
melibatkan manajer dan individu. Ini menghasilkan kesepakatan tentang tanggung jawab dan tujuan.
4) Profil Peran: Profil peran mendefinisikan area hasil kunci, kompetensi teknis, kompetensi perilaku,
dan nilai-nilai inti yang diperlukan untuk peran tertentu.
 Perencanaan Kinerja dan Pengembangan

5) Penetapan Tujuan: Tujuan menggambarkan apa yang perlu dicapai. Mereka bisa bersifat
berkelanjutan, terkait dengan target, tugas/proyek, harapan perilaku, nilai-nilai, peningkatan kinerja,
atau pembelajaran/peningkatan.
6) Tujuan SMART: Tujuan harus Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, dan Terbatas Waktu.
Mereka harus sejalan dengan tujuan organisasi.
7) Integrasi Tujuan: Tujuan harus sejajar mulai dari tingkat perusahaan hingga individu, memastikan
bahwa semua orang tahu tentang tujuan dan bagaimana mereka berkontribusi.
8) Daftar Periksa Penetapan Tujuan: Daftar periksa dapat membantu memastikan bahwa tujuan jelas,
menantang, realistis, terbatas waktu, dan sejalan dengan tujuan organisasi. Masalah dan solusi harus
diidentifikasi.
Pengukuran Kinerja dan Penilaian

1)Pengukuran Kinerja
2) Pengukuran Keluaran dan Hasil
3)Pengukuran Keluaran
4)Pengukuran Hasil
5)Pengukuran Kompetensi
6)Kriteria Pengukuran Kinerja
7)Penggunaan Pengukuran Kinerja
 Performance
Planing
1) Eksplorasi Bersama: Ini melibatkan mengeksplorasi
harapan terhadap individu dalam tugas, pengetahuan,
dan perilaku yang dibutuhkan untuk peran mereka.
2) Dukungan dan Bimbingan Manajer: Ini mencakup
bagaimana manajer akan mendukung dan
membimbing individu dengan memastikan mereka
memiliki sumber daya dan panduan yang tepat.
3) Fokus ke Depan: Perencanaan ini berfokus pada
langkah-langkah yang harus diambil untuk mencapai
tujuan, meningkatkan standar, dan memperbaiki
kinerja ke depan.
4) Penetapan Prioritas: Menetapkan prioritas untuk
aspek kunci pekerjaan yang perlu diperhatikan,
seringkali dalam bentuk rencana kerja.
5) Pengukuran Kinerja: Kesepakatan tentang cara
mengukur kinerja dan bukti yang digunakan untuk
menilai tingkat kompetensi individu. Ini penting
untuk memantau dan menunjukkan pencapaian
kinerja
Development
Planing
1) Rencana Pengembangan Pribadi: Individu bersama
dukungan manajer dan organisasi membuat rencana
untuk pembelajaran pribadi. Ini termasuk tindakan yang
harus diambil oleh individu.
2) Pengembangan dalam Pekerjaan Saat Ini: Rencana
ini fokus pada meningkatkan kemampuan dalam
pekerjaan saat ini dan memungkinkan individu untuk
mengambil tanggung jawab lebih besar.
3) Pengembangan Kemampuan: Rencana ini juga
mendukung kebijakan pengembangan berkelanjutan,
yaitu keyakinan bahwa setiap individu bisa terus belajar
dan melakukan pekerjaannya lebih baik.
 Performance Agreement adalah perjanjian yang
mendefinisikan:
1. Persyaratan Peran: Ini mencakup area utama hasil yang diharapkan dari peran seseorang, apa yang diharapkan dari
pemegang peran dalam mencapai hasil (output dan hasil).
2. Tujuan dalam Bentuk Target dan Standar Kinerja.
3. Pengukuran Kinerja dan Indikator untuk Menilai Tingkat Pencapaian Tujuan dan Standar Kinerja.
4. Pengetahuan, Keterampilan, dan Kompetensi: Ini mencakup definisi tentang apa yang harus diketahui dan dilakukan
oleh pemegang peran (kompetensi) dan bagaimana mereka diharapkan berperilaku dalam aspek-aspek tertentu dari
peran mereka (kompetensi).
5. Nilai atau Persyaratan Inti Perusahaan: Perjanjian kinerja juga dapat merujuk pada nilai inti organisasi terkait kuali-
tas, pelayanan pelanggan, kerja tim, pengembangan karyawan, dll, yang diharapkan dipatuhi oleh individu dalam men -
jalankan pekerjaan mereka.
6. Rencana Kinerja: Ini adalah rencana kerja yang menentukan apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kinerja.
7. Rencana Pengembangan Pribadi: Ini adalah rencana yang menentukan apa yang perlu dilakukan individu dengan
dukungan dari manajer mereka untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan mereka.
8. Detail Proses: Bagaimana dan kapan kinerja akan ditinjau dan perjanjian kinerja yang direvisi akan disimpulkan.
Perencanaan Kinerja dan Pengembangan:
1) Perencanaan Berdasarkan Analisis Kinerja Lampau dan Tuntutan Masa Depan:
Sejauh mana rencana didasarkan pada analisis kinerja masa lalu dan penilaian tuntutan
masa depan.
2) Manajer Mendorong Individu untuk Merumuskan Rencana Peningkatan
Kinerja dan Pengembangan Pribadi untuk Diri Mereka Sendiri.
3) Rencana Disepakati Bersama oleh Manajer dan Individu.
4) Tujuan yang Jelas dengan Dukungan yang Diperlukan: Rencana menyebutkan
tujuan yang akan dicapai oleh individu dengan dukungan yang diberikan oleh manajer
tanpa terlalu mendetailkan cara mencapainya.
5) Kriteria Keberhasilan: Rencana mencantumkan kriteria keberhasilan, yaitu
bagaimana individu dan manajer akan tahu bahwa hasil yang diinginkan telah
tercapai.
6) Pemberian Wewenang kepada Individu: Individu memberikan wewenang sejauh
mungkin untuk melaksanakan rencana tersebut.
7) Pengawasan dan Tinjauan Kemajuan: Mekanisme untuk memantau dan meninjau
Managing performance
throughout the year
Manajemen Kinerja Sepanjang Tahun
•Manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan yang mencerminkan
praktik manajemen yang baik dalam menetapkan arah, memonitor, dan
Manajemen Kinerja mengukur kinerja serta mengambil tindakan yang sesuai.
yang Berkelanjutan
•Ini seharusnya tidak dianggap sebagai tugas khusus tetapi sebagai
bagian integral dari manajemen yang efektif.
•Manajemen puncak memainkan peran penting dalam mempromosikan
budaya manajemen kinerja.
Dukungan dari
•Mereka harus menekankan bahwa manajemen kinerja penting untuk
Manajemen Puncak
kesuksesan berkelanjutan organisasi dan memegang manajer
bertanggung jawab atas pelaksanaannya.
•Komitmen terhadap manajemen kinerja harus diterjemahkan menjadi
Mengubah Retorika
tindakan nyata oleh mereka yang bertanggung jawab menjalankan
menjadi Tindakan
organisasi.
•Manajemen kinerja melibatkan serangkaian kegiatan yang memberikan
kerangka kerja bagi manajer, individu, dan tim untuk memahami apa
Kerangka Kerja yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, dan apa yang telah
Manajemen Kinerja dicapai.
•Kerangka kerja ini dapat menjadi dasar untuk pelatihan manajer baru dan
calon manajer.
•Sistem penilaian kinerja tradisional sering berpusat pada tinjauan
Berpindah dari tahunan yang fokus pada masa lalu.
Penilaian Tahunan •Meskipun tinjauan formal tetap penting, itu hanya bagian dari kerangka
kerja manajemen kinerja yang lebih luas.
Mengupdate Tujuan dan Rencana Kerja
1) Diskusi tentang apa yang telah dilakukan dan dicapai oleh
pekerjaan yang dilakukan.
2) Mengidentifikasi kekurangan dalam mencapai tujuan atau
standar kinerja.
3) Menetapkan alasan untuk kekurangan tersebut, terutama dengan
mengevaluasi perubahan dalam konteks pekerjaan,
mengidentifikasi tuntutan baru, dan mempertimbangkan aspek
perilaku individu atau manajer yang telah berkontribusi pada
masalah tersebut.
4) Menyetujui perubahan yang diperlukan pada tujuan dan rencana
kerja sebagai respons terhadap perubahan situasi.
5) Menyetujui tindakan yang diperlukan oleh individu atau manajer
untuk meningkatkan kinerja.
Manajemen Pembelajaran Berkelanjutan
1) Setiap tugas memberikan kesempatan belajar jika individu
merenungkan apa yang telah mereka lakukan dan bagaimana
melakukannya.
2) Hal ini berlaku saat manajer memberikan instruksi dan menilai
hasilnya.
3) Manajemen kinerja mendorong pembelajaran yang disengaja, di
mana manajer dan tim sepakat tentang pelajaran dari
pengalaman.
4) Pendekatan serupa bisa diterapkan pada individu dalam berbagai
situasi, seperti tinjauan proyek atau pertemuan dengan atasan
untuk meningkatkan kinerja.
Reviewing performance
Ulasan Kinerja

Pertemuan Ulasan Kinerja

Pertemuan ulasan kinerja adalah cara untuk mengaplikasikan lima elemen manajemen kinerja utama:
kesepakatan, pengukuran, umpan balik, penguatan positif, dan dialog.
•Ulasan harus berdasarkan kinerja nyata karyawan, konkret, bukan abstrak.
•Karyawan dan manajer bisa bersama-sama melihat cara meningkatkan kinerja di masa depan dan
menyelesaikan masalah dalam mencapai standar kinerja.
•Individu harus mendorong diri mereka sendiri untuk menilai kinerja mereka sendiri dan menjadi agen
perubahan dalam meningkatkan hasilnya.
•Manajer harus berperan sebagai pendukung dengan memberikan bimbingan dan dukungan.
Ulasan Kinerja

Sulitnya Ulasan Kinerja

Ulasan kinerja sering kali dianggap sulit karena masalah dalam hubungan, keterampilan pelaksanaan
ulasan, dan proses ulasan itu sendiri. Beberapa masalah umum meliputi ketidakpercayaan,
ketidaksepahaman, resistensi, dan ketidakjelasan tujuan ulasan.

Isu-isu dalam Ulasan Kinerja

1. Mengapa ulasan kinerja diperlukan?
2. Tujuan dari ulasan kinerja adalah perencanaan, motivasi, pembelajaran dan pengembangan,
komunikasi, dan penilaian kinerja.
3. Masalah organisasi seperti budaya perusahaan dan kepemimpinan berpengaruh pada kesuksesan
ulasan kinerja.
4. Ulasan kinerja seharusnya tidak hanya fokus pada kinerja yang sangat buruk atau sangat baik,
tetapi juga pada karyawan yang berkinerja menengah.
5. Fokus utama harus diberikan kepada karyawan di tengah distribusi kinerja karena mereka
memainkan peran penting dalam operasi sehari-hari dan masa depan organisasi.
Ulasan Kinerja
Mengapa Ulasan Kinerja Diperlukan?
•Ulasan kinerja memberikan titik fokus untuk merencanakan perbaikan kinerja.
•Meningkatkan motivasi melalui umpan balik positif, pengakuan, dan peluang pertumbuhan.
•Mendukung pembelajaran dan pengembangan diri.
•Meningkatkan komunikasi dan pembangunan hubungan kerja yang baik.
•Menilai kinerja, terutama jika diperlukan penilaian kinerja untuk tujuan gaji atau penghargaan.

Catatan: Dalam konteks organisasi yang otoriter,

ulasan kinerja mungkin perlu menyesuaikan dengan
budaya dan kepemimpinan yang ada, tetapi tetap
memberikan manfaat dalam merencanakan dan
meningkatkan kinerja.
Fokus Pertemuan Ulasan Kinerja

1.Penekanan pada Peningkatan Kinerja:

1. Pusat perhatian pada meningkatkan kinerja individu.
2. Fokus pada pembelajaran dan pengembangan individu.
3. Memperluas kemampuan individu untuk menghadapi perubahan masa depan.
2.Penghindaran Terlalu Mengevaluasi Masa Lalu:
1. Menilai kinerja masa lalu sebagai langkah awal, tetapi tidak berlebihan.
2. Mendorong agar pertemuan ulasan lebih berorientasi ke masa depan.
3. Hindari terlalu mendalam pada masalah masa lalu yang tidak konstruktif.
Aspek-aspek Ulasan Kinerja

1) Kriteria Penilaian yang Seimbang:

• Kriteria penilaian harus mencakup prestasi terhadap tujuan, keterampilan,
perilaku, dan nilai-nilai organisasi.
• Perhatian yang seimbang antara hasil dan perilaku sehari-hari.
2)Keterampilan dalam Ulasan Kinerja:
• Memerlukan keterampilan seperti memberikan umpan balik, menyepakati tujuan,
menilai kinerja, dan merencanakan peningkatan.
• Pemberian elemen formal dalam ulasan menyoroti peran manajer sebagai pelatih.
Hasil Pertemuan Ulasan Kinerja

1) Hasil yang Relevan dan Diimplementasikan:

• Hasil pertemuan ulasan harus bermanfaat dan diterapkan.
• Dapat mencakup rencana peningkatan kinerja, pengembangan pribadi,
perpindahan pekerjaan, dll.
2) Menangani Aspek Positif dan Negatif:
• Tidak hanya fokus pada masalah dan kritik.
• Membangun pada aspek positif kinerja individu.
Komunikasi, waktu dan masalah dalam Ulasan Kinerja
Komunikasi dan Waktu Ulasan Kinerja
1. Menggunakan Ulasan sebagai Saluran Komunikasi:
• Pertemuan ulasan adalah waktu untuk berkomunikasi tentang pekerjaan dan
perkembangan.
• Ini juga dapat digunakan untuk berkomunikasi tentang tujuan organisasi dan
perubahan.
2. Waktu yang Tepat untuk Ulasan Kinerja:
• Pertemuan ulasan tahunan umumnya dilakukan, tetapi fleksibilitas dalam waktu
bisa diberikan.
• Terkait dengan siklus perencanaan perusahaan.
Masalah dalam Ulasan Kinerja
3. Menilai Masalah dalam Ulasan Kinerja:
• Masalah seperti penentuan kriteria penilaian, mengumpulkan bukti, bias, dan
perilaku defensif dapat muncul.
• Memerlukan perhatian dan, jika perlu, pelatihan atau evaluasi sikap.
 Pelatihan dan proses penilaian kinerja memerlukan analisis
masalah yang mendalam sebelum dapat dilakukan dengan efektif.

Persiapan Pertemuan Ulasan:

•Persiapan yang teliti sangat penting untuk meningkatkan efektivitas pertemuan ulasan. Persiapan ini
mencakup perencanaan tujuan dan poin-poin yang akan dibahas, pengumpulan bukti kinerja, dan persiapan
individu yang terlibat.
Tujuan Pertemuan Ulasan:
•Tujuan dari pertemuan ulasan adalah menciptakan suasana yang mendukung diskusi terbuka dan
konstruktif tentang kinerja individu. Hal ini juga mencakup kesempatan bagi individu untuk berbicara
tentang aspirasi pribadi dan masalah pekerjaan.
Isi Pertemuan Ulasan:
•Pertemuan ulasan mencakup berbagai elemen, termasuk evaluasi pencapaian tujuan, penilaian kompetensi,
penilaian kesesuaian perilaku dengan nilai-nilai organisasi, identifikasi masalah, dan perencanaan tindakan
perbaikan serta pengembangan.
Persiapan oleh Manajer:
•Manajer harus memulai pertemuan ulasan dengan memberi tahu individu kapan pertemuan akan berlangsung dan
merencanakan waktu yang cukup. Manajer juga harus mempersiapkan diri dengan merujuk pada tujuan dan standar yang
telah disepakati sebelumnya, serta mengumpulkan bukti kinerja.
Persiapan oleh Individu:
•Individu juga harus mempersiapkan diri untuk pertemuan ulasan dengan mengidentifikasi pencapaian, masalah, dan
rencana pengembangan pribadi.
Panduan Pemberian Umpan Balik:
•Umpan balik harus didasarkan pada bukti konkret, menjelaskan perilaku spesifik, dan tidak bersifat menilai. Manajer
harus mengajukan pertanyaan terbuka dan memberikan umpan balik positif dan negatif yang konstruktif dengan tujuan
untuk mendorong perbaikan dan perkembangan
Thank you