PENGELOLAAN KINERJA

A. Pengertian
Pengelolaan kinerja adalah proses mengidentifikasi, mengukur, mengelola, dan
mengembangkan kinerja sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.
Pengelolaan kinerja adalah proses komunikasi yang berjalan interaktif antara pegawai dengan
penyelia langsung yang membawahi pegawai dimaksud, dengan jelas membahas:
a. Tentang harapan dan kesamaan pemahaman tentang fungsi jabatan esensial yang
diemban pegawai dan diharapkan dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya;
b. bagaimana kontribusi pekerjaan pegawai dimaksud terhadap pencapaian tujuan organisasi;
c. gambaran yang jelas tentang apa yang dimaksud “melakukan pekerjaan dengan baik”
dalam sebuah rumusan yang lugas;
d. bagaimana pegawai dan penyelianya dapat bekerjasama untuk mempertahankan,
meningkatkan, dan mengembangkan kinerja pegawai dari status pencapaiaan saat ini;
e. bagaimana kinerja suatu pekerjaan atau jabatan tertentu diukur; dan
f. mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan untuk mencapai kinerja yang telah
disepakati dimaksud.
B. Siklus Manajemen Kinerja
Dalam prosesnya, terdapat 4 siklus manajemen kinerja yang bisa Anda ikuti. Empat siklus ini harus
dilakukan secara berkelanjutan. Berikut adalah siklus dari manajemen kinerja:

1. Perencanaan

Dalam tahapan ini, pihak manajemen dan direktur perusahaan akan berdiskusi terkait tujuan dan
apa saja yang ingin diraih oleh perusahaan, baik itu dalam jangka waktu tertentu ataupun secara
keseluruhan.

Setelah rencana tujuan telah ditetapkan secara umum, maka pihak manajer yang berada di bawah
bisa mulai menetapkan tujuan untuk manajemen kinerja karyawannya. Tujuan tersebut seringkali
ditetapkan dengan menggunakan metoda S.M.A.R.T atau specific, measurable, achievable, relevant,
dan time-bound.

2. Monitoring

Dalam tahapan ini, manajer harus melakukan berbagai cara untuk memastikan apakah berbagai
tujuan yang sudah direncanakan bisa diraih. Pada tahap ini, tidak menutup kemungkinan ada tujuan
baru yang akan ditetapkan, karena ada banyak perubahan yang terjadi.

3. Reviewing

Tahapan siklus selanjutnya adalah reviewing atau pengkajian yang bersifat dua arah. Pada akhir
tahun, nantinya pihak manajemen dan karyawan akan mendiskusikan apakah seluruh tujuan yang
sudah ditetapkan dari awal bisa dicapai dengan baik.
Semakin melibatkan pekerja, maka para pekerja yang terlibat akan semakin terpacu untuk tetap
bekerja di perusahaan tersebut. Beberapa hal yang dikaji ini mencakup realistisnya tujuan yang
sudah ditetapkan dari awal, dan bagaimana karyawan mampu memperoleh pengalaman atau
keahlian baru.

4. Penghargaan

Tahap ini merupakan tahap yang tidak bisa diabaikan, karena penghargaan atau reward adalah hal
penting untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Jika karyawan tidak memperoleh cukup
penghargaan, maka semangat kerjanya pun akan menurun, dan besar kemungkinan mereka mencari
pekerjaan lain.

Beberapa bentuk penghargaan yang bisa diberikan antara lain, peningkatan gaji, pemberian bonus,
peningkatan jatah cuti, promosi jabatan, proyek tambahan, testimoni tertulis, dll. Jika karyawan
telah menerima penghargaan, maka siklus manajemen kinerja bisa kembali lagi pada tahap awal.

C. PRINSIP PENGELOLAAN KINERJA

Berdasarkan pengertian pengelolaan kinerja, terkandung beberapa prinsip, yakni:

a. Pengelolaan kinerja dilakukan bersama dengan pegawai karena kepentingan

manfaatnya ditujukan bagi pegawai, manajer, dan organisasi, yang terbaik dilakukan
dalam suasana yang kolaboratif, secara kooperatif,
b. Pengelolaan kinerja adalah alat untuk mencegah timbuLnya kinerja yang rendah dan
bekerja bersama untuk meningkatkannya,
c. Pengelolaan kinerja bermakna sebagai sebuah proses komunikasi yang terus menerus dan
dua arah, antara manajer atau penyelia dengan pegawainya, berbicara dan mendengarkan,
belajar, dan meningkatkan kinerja.
D. TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
Pada dasarnya tujuan manajemen kinerja adalah untuk menciptakan lingkungan di mana setiap
orang dapat melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka sehingga menghasilkan pekerjaan
dengan kualitas terbaik secara efektif dan efisien.
Tujuan performance management dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:
1. Tujuan Strategik
Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil yang ingin dicapai, perilaku,
karakteristik pegawai yang diperlukan, pengembangan pengukuran, dan sistem umpan balik bagi
kinerja pegawai.
2. Tujuan Administatif
Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan keputusan
administratif, pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.
3. Tujuan Pengembangan
Perfomance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan kapasitas pegawai
yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan pelatihan bagi pegawai yang kinerjanya kurang
baik, serta penempatan pegawai pada posisi yang tepat.
Selain itu, terdapat beberapa tujuan khusus dari performance management, yaitu:
1.    Peningkatan kinerja secara berkelanjutan.
2.    Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai.
3.    Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan kepuasan kerja, serta pencapaian potensi
diri yang bermanfaat bagi individu dan perusahaan.
4.    Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan.
5.    Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif antara pekerja dan perusahaan.
6.    Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran kerja.

C. Manfaat Manajemen Kinerja

Menurut Wibowo (2010), perfomance management memberikan manfaat bagi perusahaan
secara keseluruhan, manajer, dan juga setiap individu di dalam organisasi tersebut. Berikut
penjelasannya;
1. Manfaat Bagi Perusahaan
•    Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan.
•    Sebagai upaya mempertahankan karyawan berkualitas.
•    Untuk mendukung program perubahan budaya kerja.
•    Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan konsumen.
2. Manfaat Bagi Manajer
•    Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku.
•    Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja.
•    Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu secara berkualitas.
•    Sebagai upaya membuat kerangka kerja untuk meninjau kembali tingkat kompetensi dan kinerja.
3. Manfaat Bagi Seluruh Pegawai
•    Untuk membantu mengembangkan kinerja dan kemampuan karyawan.
•    Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang berkualitas.
•    Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam mengukur kinerja.

D. Terdapat beberapa alat dan syarat dalam menjalankan performance management.

ALAT
Beberapa alat tersebut misalnya Manajemen Mutu ISO, MalcolmBaldridge (MBNQA), Lean Six
Sigma, Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma, dan lain-lain.
SYARAT
Namun apapun alat yang digunakan, penerapan manajemen kinerja harus memenuhi syarat-syarat
dasar berikut ini:
•    Perusahaan harus memiliki strategi yang jelas dalam upaya mewujudkan tujuannya.
•    Perusahaan memiliki indikator kinerja utama (key perfomance indicator) yang terukur secara
kuantitatif, memiliki target yang ingin dicapai, dan jelas batas waktunya.
•    Terdapat kontrak kinerja, di mana ukuran-ukuran kinerja dituangkan dalam bentuk kesepakatan
antara bawahan dan atasan.
•    Terdapat siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi seluruh elemen perusahaan, yaitu
berupa perencanaan kinerja, pelaksanaan, pengawasan, dan evaluasi.
•    Terdapat pemberian reward dan punishment yang sifatnya membangun dan konsisten di dalam
perusahaan.
•    Adanya dedikasi kepemimpinan yang kuat di tingkat atas (top managers) sehingga perusahaan
memiliki kinerja yang tinggi demi terwujudnya tujuan perusahaan.
•    Penerapan konsep manajemen berdasarkan kompetensi, “the right man in the right place” demi
mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik.

E. Tantangan Manajemen Kinerja

Tantangan Manajemen Kinerja yang dihadapi majemen kinerja adalah kecenderungan dihindari
baik oleh manajer maupun pekerja. Dan mereka memiliki alasan masing-masing. Dimata manajer,
manajemen kinerja merupakan tambahan beban kerja, disamping menjalankan tugas yang selama
ini sudah dikerjakan. Sementara itu, dipihak pekerja, masih banyak keraguan karena belum
memahami sepenuhnya akan manfaat manajemen kinerja bagi dirinya sendiri.
Adapun solusi terhadap permasalahan mengenai tantangan pelaksanaan manajemen kinerja
antara lain:
1. Menanamkan dalam diri manajer maupun karyawan bahwa manajemen kinerja sangat urgen atau
penting untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjabaik manajer maupun kayawan, sehingga
akan mampu meningkatkan produktiftasdan mencapai tujuan perusahaan sesuai target dan
perencanaan perusahaan.
2. Mengetahui dan Memahami manfaat manajemen kinerja, yaitu meningkatkan disiplin kerja baik
manajer maupun karyawan.
3. Tidak menganggap manajemen kinerja sebagai beban, namun sebaliknyamenganggap manajemen
kinerja sebagai kebutuhan bagi sebuah perusahaan
Sumber:
Setyawasih, R. & Budiyono, H. 2017. Efektivitas Pengelolaan Kinerja Karyawan dan Employee
Engagement dalam Hubungannya dengan Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan. 11
(1).
Kinasih, D. B. 2021. Pengembangan Sistem Informasi Pengelolaan Kinerja Karyawan. Jurnal SNATI.
1 (1).
https://accurate.id/marketing-manajemen/manajemen-kinerja/#Siklus_Manajemen_Kinerja diakses
pada Sabtu, 26 Maret 2022 pukul 11.40