Performance Appraisal,

Employee Evaluation,
Performance Measurement,
Employee Assessment,
Performance Evaluation sampai pada Employee’s Performance
Evaluation.
Penilaian :
Suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan,
kualitas atau status dari beberapa obyek baik orang atau benda.
Kerja :
Suatu pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk
menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh imbalan
prestasi tertentu.
Penilaian prestasi kerja :
• Evaluasi yang sistematis
• Terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan
dan
• Ditujukan untuk pengembangan.
• Hasil Kerja Individu
Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian
output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
• Perilaku
Seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya
kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan,
tingkat absensi.
• Sifat
Obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian
prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan
dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya
diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
 PRESTASI KERJA KARYAWAN

Gambar: Proses Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi Kerja Penilaian Prestasi Umpan Balik Bagi
Karyawan Kerja Karyawan

Ukuran-ukuran
Prestasi Kerja

Standar Input
Standar Proses
Standar Output

Keputusan-keputusan Catatan-catatan
Personalia tentang karyawan
1. Perbaikan kinerja.
2. Penyusunan kompensasi.
3. Keputusan penempatan tenaga kerja (karyawan).
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja.
7. Meningkatkan motivasi kerja.
8. Memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
9. Memperbaiki atau mengembangkan uraian pekerjaan,
dan sebagainya.
1. Meningkatkan motivasi.
2. Meningkatkan kepuasan hidup.
3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan oleh
pekerja.
4. Umpan balik dari kinerja yang kurang akurat dan
konstruktif.
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi
lebih besar.
6. Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan
menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi
kelemahan semaksimal mungkin.
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan
dan bagaimana pekerja mengatasinya.
10. Suatu pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan
apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan
tersebut.
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks
pekerjaan.
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan,
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi
cita-cita karyawan.
13. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan
atasan.
1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan
manajeman selanjutnya.
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan
umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang
lengkap.
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem
pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri,
maupun pekerjaan dari bawahannya.
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai
pribadi
5. Peningkatan kepuasan kerja .
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang
rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
7. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan
dari para manajer maupun dari para karyawan.
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas
penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik
terhadap bagaimana mereka dapat memberikan
kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer
dan juga para karyawan, karena telah berhasil
mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
10.Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara
sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran
dept SDM atau sasaran perusahaan.
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan
dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan sukses sesuai dengan harapan
dari manajer.
12. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara
pribadi antara karyawan dan manajer.
13. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan
perhatian secara pribadi.
14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang
telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas
kembali.
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
1. Untuk tujuan administrasi personalia, karena hasil
penilaian prestasi kerja akan menjadi dasar untuk:
a. Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai.
b. Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai.
c. Penetapan jenjang karir jabatan pegawai seperti
promosi, rotasi atau demosi jabatan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan
produktivitas organisasi dan unit kerja pada umumnya
serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan
khususnya.
2. Untuk tujuan pengembangan diri pegawai, adalah meliputi:
a. Sebagai dasar untuk mengidentifikasi kelebihan atau
kekurangan pegawai sehingga dapat menjadi salah
satu bahan pertimbangan dalam melibatkan pegawai
dalam program-program pengembangan pegawai.
b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau
mengembangkan kecakapan kerja serta
meningkatkan motivasi kerja pegawai
c. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai
secara keseluruhan
• Seorang atasan langsung menilai bawahannya.
• Sekelompok atasan menilai bawahannya.
• Sekelompok rekan sekerja menilai seorang rekan
sekerja tertentu.
• Para karyawan menilai atasan.
• Tim yang telah dibentuk oleh organisasi.
Gambar: Input dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan
Organisasi

Penilaian Penggunaan:
Standar Kinerja Prestasi Kerja •Perencanaan
Dibangun dari Merupakan SDM
uraian pekerjaan evaluasi terhadap •Kompensasi,
dan tujuan kemampuan & Upah, Bonus
motivasi • Program Diklat
pegawai • Motivasi

Tujuan Individu
• Uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan

Unsur-unsur yang dinilai :

• Kesetiaan
• Prestasi kerja
• Kejujuran
• Kedisiplinan
• Kreativitas
• Kerjasama
• Kepemimpinan
• Kepribadian
• Prakarsa
• Kecakapan
• Tanggung jawab
• Penilai harus jujur, adil, objektif, dan
mempunyai pengetahuan yang luas tentang
unsur-unsur yang dinilai.
• Penilai hendaknya mendasarkan pada
penilaiannya atas benar/salah, baik/buruk,
terhadap unsur-unsur yang dinilai.
• Penilai harus jelas uraian pekerjaan dari setiap
karyawan yang akan dinilainya.
• Penilai harus mempunyai kewenangan formal,
supaya dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik.
• Penilai mempunyai keimanan yang kuat, supaya
hasilnya jujur dan adil.
1. Metode Penilaian Prestasi Kerja masa lalu (Tradisional) :
- Skala Peringkat (Rating Scale).
- Checklist.
- Metode Pilihan terarah (Forced Choice Method).
- Tehnik Insiden kritikal (Critical Incident
Technique).
- Skala Peringkat yang dikaitkan dengan Perilaku
(Behaviorally Anchored Rating Scales).
- Metode Evaluasi Lapangan (Field Review
Method).
- Penilaian Tes dan Observasi (Performance Test and
Observation).
- Pendekatan-pendekatan yang bersifat komperatif
(Comparative Evaluation Approaches).
• Penilaian Diri Sendiri (Self-Appraisal).
• Manajemen berdasarkan Sasaran (Management by
Objective).
• Penilaian Psikologikal (Psychological Appraisal).
• Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centers).
1. Kendala legal/hukum.
2. Penilaian prestasi kerja harus bebas dari diskriminasi
yang tidak sah atau tidak legal. Penilaian ini harus dapat
dipercaya dan absah.
3. Bias Penilai.
4. Munculnya subyektif dalam ukuran penilaian,
mengakibatkan peluang munculnya bias. Bias
merupakan distorsi pengukuran yang tidak akurat.
Bentuk-bentuk bias penilai meliputi :
1. Hallo Effek.
2. Kesalahan kecenderungan sentral.
3. Bias kemurahan dan ketegasan hati.
4. Bias lintas budaya.
5. Prasangka personal.
5. Penerimaan hasil penilaian.
Prosedur Tolak Ukur Penilaian Prestasi Kerja (Performance
Standard)

Visi dan Misi Perusahaan

Target dari Pemegang
Saham Perusahaan
Struktur Organisasi
Perusahaan

Jabatan-jabatan
Perusahaan

Tugas-tugas Jabatan Tolak Ukur Kinerja

Jabatan
(Job Performance Standard
: Quantity, Quality, and
Hasil Kerja Jabatan Cost)
Tidak Ada Kata Terlambat.xspf