MODUL 06

Inisiasi Tuton Ke-5

Mata Kuliah Analisis Kasus Bisnis
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi

Penulis : Edi WicaksonoAbdurrosid, SE.,M.Si.,BKP

E-mail : pakedikkp5@gmail.com
Penelaah :-
E-mail :-
 Agend
a
• Penilaian kinerja karyawan
• Perencanaan dan pengembangan karir
• Kompensasi dan kesejahteraan karyawan
ANALISIS KASUS
PENGELOLAAN DAN
PENILAIAN KINERJA
 Pengertia
n
• Penilaian kinerja merupakan kegiatan formal untuk
mereview dan mengevaluasi kinerja individu karyawan
maupun kelompok-kelompok kerja.

• Pengelolaan kerja merupakan proses yang berorientasi

pada sasaran perusahaan dan ditujukan untuk
memastikan bahwa seluruh proses organisasional
berada pada posisi untuk memaksimalkan
produktivitas.
Proses Penilaian
Kerja
 Proses Penilaian
Karyawan
Aspek Kinerja Karyawan

• Sifat
• Perilaku
• Kompetensi
• Pencapaian sasaran
• Meningkatkan Potensi

Analisis Kasus Bisnis 6

 Proses Penilaian Karyawan
Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Pertimbangan/ Keputusan
• Absolut: menilai tentang kinerja hanya berdasarkan standar
kinerja.
• Relatif: membandingkan karyawan dangan mengerjakan
pekerjaan yang sama

Fokus Pengukuran
• Sifat (ketegasan, dapat dipercaya, daya tahan kerja, loyalitas
• Perilaku karyawan
• Hasil (Manajemen berdasarkan sasaran)
Proses Penilaian
Karyawan
• Paham perbedaan karakteristik antara pendekatan penilaian
kinerja sifat, perilaku, dan output.
• Membandingkan fokus penilaian dengan karakteristik
masing-masing
antara pendekatan maka dapat mengetahui
pendekatan apa yang digunakan oleh perusahaan dalam menilai
karyawan.
9
ANALISIS KASUS
PENGELOLAAN KARIER
KARYAWAN
 Pengertia
n
• Karier: arah umum yang dipilih oleh seseorang
dalam mengejar keselurahan kehidupan
kerjanya.
• Perencanaan karir: Proses merancang sasaran
karirnya dan mengidentifiasi alat dan cara-
cara untuk mencapai sasaran tersebut.
 Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi
Perencaan Karir
• Tahapan Kehidupan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencaan
Karir
• Jangkar Karier
– Kompetensi manajerial
– Kompetensi teknis/fungsional
– Keamanan
– Kreativitas
– Otonomi dan tidak ada ketergantuangan
• Lingkungan
Organisasi Perencanaan dan Pengembangan Karir

1. Diskusi antara atasan dengan bawahan

2. Penyediaan bahan-bahan pengembangan
karier
3. Memanfaatkan hasil penelian kinerja
 Perencanaan Karier
Individu
• Neraca kekuatan/kelemahan
 Perencanaan Karier
Individu
• Survei perasaan suka-tidak-suka
 Jalur Karier
Karyawan
1. Jalur Karier Tradisional
Karyawan mengetahui kejelasan sistem
2. Jalur Karier Jaringan
Saling menukarkan pengalaman pada tingkatan
tertentu
3. Jalur Karier Keahlian Lateral
Jalur karier bergerak ke samping (tantangan
baru)
4. Jalur Karier Ganda
Jalur karyawan yang terdidik tetapi tidak mau
masuk ke jenjang material.
 Karier
Mentok
• Terjadi akibat tidak adanya peluang jenjang promosi
ke jabatan yang lebih tinggi bagi karyawan
perusahaan
• Penyebab:
– Perampingan organisasi, jumlah angkatan kerja
• Pendekatan:
– Perkembangan secara lateral
– Mengembangkan keahlian baru
– Pengayaan jabatan (penghargaan)
ANALISIS KASUS
KOMPENSASI
KARYAWAN
 Pengertia
•
n
Kompensasi: salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan pemberian penghargaan kepada karyawan sebagai
ganti dari pelaksanaan tugas organisasional oleh karyawan yang
bersangkutan

• Kriteria
– Cukup
– Adil
– Seimbang
– Efektif berdasarkan pertimbangan biaya
– Aman
– Menyediakan Insentif
– Diterima oleh Karyawan
 Penentuan
Kompensasi
1. Keputusan level upah (Pay-level decision)
Mempertahankan kebersaingan organisasi dalam pasar
tenaga kerja  survei upah
2. Keputusan struktur upah (Pay structure decision)
Penentuan nilai setiap pekerjaan di dalam organisasi 
evaluasi pekerjaan
3. Penetapan upah individu (Individual pay
determination)
 Keadilan Dalam
• Teory Keadilan
Kompensasi
– Keseimbangan antara masukan yang diberikan
seorang karyawan ke dalam pekerjaan dengan keluaran
– Faktor:
• Input: pengalaman, pendidikan, usaha, dll
• Output: upah, tunjangan, penghargaan, dll
– Jenis
• Internal
• Eksternal
• individu
Evaluasi
Jabatan
• Metode Ranking
• Metode Klasifikasi
• Metode poin
• Metode perbandingan faktor
Metode
Ranking
 Metode
Klasifikasi
 Metode Poin
Beberapa persyaratan terhadap aspek dalam
mengevaluasi metode poin (Ivancevich, 1992)
• Aspek-aspek tersebut harus tidak tumpeng tindih
• Harus dibedakan perbedaan nyata di antara jabatan
• Harus didefinisikan seobjektif mungkin
• Harus dipahami dan diterima baik oleh manajemen
maupun oleh karyawan.
Metode Poin
Metode Poin
Metode Poin
Metode Poin
Metode Poin
 Metode Perbandingan
Faktor
• 5 faktor jabatan yang digunakan untuk
membandingkan dengan jabatan-jabatan yang
dievaluasi (Ivancevich, 1992):
1. Tanggung jawab
2. Keahlian
3. Usaha fisik
4. Usaha mental
5. Kondisi kerja
 Metode Perbandingan
Faktor
Menilai jabatan dengan metode perbandingan
faktor (Ivancevic, 1992 dan Fisher, 1990)
a. Memilih dan mendefinisikan faktor-faktor
pembanding.
b. Memilih patok duga atau jabatan kunci.
c. Merangking jabatan kunci pada masing-masing
faktor kompetensi.
d. Mengalokasikan bagian dari masing-masing tarif
upah jabatan kunci ke setiap faktor jabatan.
Metode Perbandingan
Faktor
 Mengadakan Keadilan
Eksternal
• Faktor-faktor
Arah

Faktor Sikap Kontrol Peraturan Serikat Kondisi Pasar Ukuran Usia Sikap
karyawan pemerintah pemerintah pekerja ekonomi tenaga organisasi karyawan majaerial
kerja

Faktor –faktor eksternal Faktor –faktor organisasi

 Mengadakan Keadilan
Eksternal
• Survei dan Upah
– Digunakan mengumpulkan informasi
untuk
komparatid pada masalah-maslah yang
dengan kebijakan,
berkaitan praktik, dan metode
pembayaran upah dan gaji dari organisasiyang
selektif
Tes Formatif 3

Analisis Kasus Bisnis

Tes Formatif 3
Terima Kasih