DIDAN RENDRA NUGRAHA

RIA TRIANI

PENILAIAN PRESTASI KERJA

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Pokok Pembahasan

• Penilaian Prestasi Kerja

• Tujuan Penilaian Kinerja
• Unsur-unsur yang dinilai
• Format Penilaian Kinerja
• Langkah-langkah Dalam Penilaian Kinerja
• Sistem Penilaian Kinerja
• Kriteria Ukuran Penilaian
• Pihak yang melakukan penilaian
• Jenis-jenis Penilaian Kinerja
• Pendekatan-pendekatan Untuk Pengukuran Kinerja
• Program Penilaian Kinerja
• Implikasi Penilaian Kinerja
• Sumber Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja
Penilaian Prestasi Kerja

• Manajemen Kinerja.
• Penilaian Kinerja
• Prestasi Kerja

“Penilaian Prestasi Kerja”

Manajemen Kinerja

Definisi
Pengelolaan semua elemen proses
organisasi yang mempengaruhi prestasi
kerja (kinerja) karyawan
Meliputi penetapan tujuan,
seleksi dan penempatan pekerja,
penilaian,
kompensasi,
pelatihan dan manajemen karir
 Penilaian Kinerja
Definisi
Kegiatan mengevaluasi prestasi kerja (kinerja)
karyawan saat ini dan yang dimasa lalu relatif
terhadap standar kinerja
Penilaian termasuk:
• Menetapkan standar kerja
• Menilai kinerja aktual vs standar kerja
• Memberi umpan balik (feedback) kepada
karyawan
Mengapa kinerja harus dinilai ?
• Penilaian memberi informasi untuk
pengambilan keputusan penggajian dan
promosi
• Sarana untuk mengkaji ulang perilaku
bawahan
• Sebagai bagian dari proses perencanan
karir
• Penilaian membantu pengelolaan dan
perbaikan kinerja perusahaan
 Tujuan Penilaian Kinerja

Pengembangan
Motivasi
Perencanaan SDM
Komunikasi
Keadilan
Validasi
 • Gambar: Input dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan
Organisasi
Penilaian
Penggunaan:
Prestasi Kerja
Standar Kinerja • Perencanaan
Dibangun dari Merupakan
SDM
evaluasi
uraian pekerjaan • Kompensasi,
dan tujuan terhadap
Upah, Bonus
kemampuan &
• Program Diklat
motivasi
• Motivasi
pegawai

Tujuan Individu
 Unsur-unsur yang dinilai

• Kesetiaan • Kepemimpinan
• Prestasi kerja • Kepribadian
• Kejujuran • Prakarsa
• Kedisiplinan • Kecakapan
• Kreativitas • Tanggung jawab
• Kerja sama
 Format Penilaian Kinerja
• Menentukan standar kinerja untuk setiap posisi
dan kriteria untuk penilaian
• Menentukan kebijakan penilaian kinerja; kapan
dilakukan penilaian, seberapa sering dilakukan
penilaian, dan siapa yang seharusnya menilai
karyawan
• Penilai mengumpulkan data mengenai kinerja
karyawan
• Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan
• Membuat keputusan dan mencatat/menyimpan
hasil penilaian
 Langkah-langkah Dalam Penilaian
Kinerja
Prestasi kerja Penilaian Umpan Balik Bagi
karyawan Prestasi Karyawam
Kerja

Ukuran-ukuran
Prestasi

Kriteria yang ada

hubungan dengan
pelaksanaan
pekerjaan
Catatan-catatan
Keputusan-keputusan tentang
Personalia karyawan
 Metode penialian kinerja
Metode penilaian kategori: Metode komparatif:
• Skala penilaian grafis • Penentuan peringkat
• checklist • Distribusi paksa

Metode
Penilaian
Kinerja.

Metode prilaku atau tujuan:

Metode naratif:
• Pendekatan penialaian
• Kejadian penting.
prilaku
• MBO,manajemen • Esai
berdasarkan tujuan. • Tinjauan lapangan
 Sistem Penilaian Kinerja

Beberapa keputusan penting dan

pengembangan sistem penilaian
kinerja
Apa yang akan dinilai
Kapan sebaiknya melakukan penilaian
Siapa yang seharusnya melakukan
penilaian
 Kriteria Ukuran Penilaian

o Strategic congruence

o Validitas
o Reliabilitas

o Acceptability

o Specificity
 Pihak yang melakukan penilaian

 Penyelia langsung
 Mitra kerja
 Panitia penilai

 Diri sendiri
 Bawahan
 Jenis-jenis Penilaian Kinerja

• Penilaian hanya oleh atasan

• Penilaian oleh kelompok lini
• Penilaian oleh kelompok staf
• Penilaian melalui keputusan komite
• Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan
• Penilaian oleh bawahan atau sejawat
Pendekatan-pendekatan Untuk Pengukuran
Kinerja
• Pendekatan Komparatif
Membandingkan kinerja seorang karyawan dengan kinerja
karyawan-karyawan lain
– Rangking
– Paired Comparison
– Forced Distribution
• Pendekatan Atribut
Memfokuskan pada apakah karyawan mempunyai atribut
tertentu (karakteristik pribadi) yang diyakini memberikan
kontribusi terhadap sukses organisasi
– Graphic Rating Scale
– Mixed Standard Scale
 Pendekatan-pendekatan Untuk Pengukuran
Kinerja
• Pendekatan Keperilakuan
Bermaksud untuk mendefinisikan perilaku karyawan yang harus
ditunjukkan agar efektif dalam pelaksanaan pekerjaan
– Critical Insidents
– Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
– Behavioral Observation Scales (BOS)
– Assessment Center
• Pendekatan Hasil
Memfokuskan pada pengelolaan sasaran, hasil-hasil suatu
pelaksanaan pekerjaan atau kelompok pekerjaan yang dapat
diukur
– Manajemen by Objective
– Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES)
 Program Penilaian Kinerja
• Tujuan penilaian
• Instrumen penilaian
• Standar penilaian
• Siapa yang menilai
• Siapa yang dinilai
• Kapan harus menilai
• Pelatihan bagi penilai (penyelia)
• Feed back dan implikasi
 Implikasi Penilaian Kinerja

• Proses penilaian kinerja menghasilkan evaluasi atas

kinerja karyawan pad awaktu lalu atau pada waktu
yg akan datang. Ketepatan penilaian tergantung
pada standar, ukuran, dan teknik evaluasi yg dipilih.

• Proses penilaian kurang mempunyai nilai bila

karyawan tidak menerima umpan balik tentang
kinerja mereka. Oleh karena itu, bagian kritis proses
penilaian adalah wawancara evaluasi
 Implikasi Penilaian Kinerja
• Wawancara Evaluasi
Adalah periode peninjauan kembali prestasi kerja
yang memberikan kepada karayawan umpan balik
tentang prestasi kerja dimasa lalu dan potensi
mereka
– Penilai memberikan umpan balik melalui
pendekatan:
• Tell-and-sell Approach
• Tell-and-listen Approach
• Problem Solving Approach
 Sumber Kesalahan Dalam Penilaian
Kinerja
1. Kendala legal/hukum.
2. Penilaian prestasi kerja harus bebas dari diskriminasi yang
tidak sah atau tidak legal. Penilaian ini harus dapat
dipercaya dan absah.
3. Bias Penilai.
4. Munculnya subyektif dalam ukuran penilaian,
mengakibatkan peluang munculnya bias. Bias merupakan
distorsi pengukuran yang tidak akurat.
Bentuk-bentuk bias penilai meliputi :
1. Hallo Effek.
2. Kesalahan kecenderungan sentral.
3. Bias kemurahan dan ketegasan hati.
4. Bias lintas budaya.
5. Prasangka personal.
5. Penerimaan hasil penilaian.
 Prosedur Tolak Ukur Penilaian Prestasi Kerja
(Performance Standard)

Visi dan Misi Perusahaan

Target dari Pemegang
Saham Perusahaan
Struktur Organisasi
Perusahaan

Jabatan-jabatan
Perusahaan

Tugas-tugas Jabatan
Tolak Ukur Kinerja Jabatan
(Job Performance Standard :
Quantity, Quality, and Cost)
Hasil Kerja Jabatan
TERIMA KASIH