Penilaian Kinerja

Manajemen
Sumber Daya
Manusia
Penilaian Kinerja
drg. Martha Wahani Patrianty dan Yohana Yosevine, S.KM

Outline :
1. Pengertian Penilaian Kinerja

2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
3. Elemen-Elemen Penilaian Kinerja
4. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja
5. Metode Penilaian Kinerja
6. Alat Ukur Penilaian Kinerja
7. Bias Pengukuran Kinerja
8. Implementasi Penilaian Kinerja di UPT Puskesmas
Karangketug Kota Pasuruan

Pengertian Penilaian Kinerja
A. Menurut Handoko (2000:125),

penilaian kinerja adalah proses melalui dimana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan.
B. Menurut Bernardin dan Russel (1993:379)
Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi
individu (pegawai) kepada organisasi tempat
mereka bekerja.
C. Cascio (1992:267) penilaian kinerja adalah sebuah
gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang
kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseorang atau suatu kelompok.

D. Bambang Wahyudi (2002:101) “ penilaian kinerja
adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara
periodic dan sistematis tentang prestasi kerja /
jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya “.
E. Henry Simamora (2004:338) “ penilaian kinerja
adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai “.
F. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:231), Penilaian
kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
menajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja
tenaga kerja dengan cara
membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraian/deksripsi pekerjaan dalam suatu periode
tertentu yang biasanya setiap akhir tahun.

G. Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe
(1993:394) merupakan suatu system formal yang
secara berkala digunakan untuk mengevaluasi
kinerja individu dalam menjalankan tugas-
tugasnya.
H. Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223)
mengungkapkan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu proses yang terdiri dari:
Identifikasi, Pengukuran, Manajemen
I. Siagian (1995:225–226) menyatakan bahwa
penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan
dalam melakukan penilaian prestasi kerja para
pegawai
J. Menurut Soeprihanto (1988:7) Penilaian Kinerja
adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masing-masing
secara keseluruhan.

“ Penilaian kinerja
merupakan suatu sistem
penilaian secara berkala
terhadap kinerja pegawai
yang mendukung
kesuksesan organisasi
atau yang terkait dengan
pelaksanaan tugasnya “

Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan

penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evalution
dan development
Bersifat evalution :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi system seleksi.
Bersifat development :
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan – kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi – prestasi yang dikembangkan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 233), penilaian
kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan
dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi
perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasehat yang perlu disampaikan kepada para tenaga
kerja dalam perusahaan.
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back)
yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas
kerja bagi para tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang
diharapkan dari seorang pemegang tugas dan
pekerjaan.
5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan
keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik
promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya.
Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis

(1996:342) mempunyai beberapa manfaat bagi
organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance 6. Staffing process
Improvement. deficiencies.
2. Compensation 7. Informational
adjustment. inaccuracies and job-
3. Placement decision. design errors.
4. Training and 8. Equal employment
development needs opportunity.
5. Carrer planning and 9. External challenges.
development. 10. Feedback

Manfaat penilaian kinerja bagi
semua pihak menurut Rivai &
Basri (2004:55)
1. Orang yang dinilai (karyawan),

2. Penilai (atasan, supervisor,
pimpinan, manager, konsultan)
3. Perusahaan.

Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan
penilaian kinerja adalah (Rivai & Basri, 2004 :58),antara
lain:
1. Meningkatkan motivasi.
2. Meningkatkan kepuasan hidup.
3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan
konstruktif.
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih
besar.
6. Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi
lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi
kelemahan semaksimal mungkin.
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

Lanjutan...
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan
pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
10.Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan
dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk
mencapai harapan tersebut.
11.Adanya pandangan yang lebih jelas tentang
konteks pekerjaan.
12.Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan
bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang
diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
13.Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif
dengan atasan.

Manfaat bagi Penilai
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan
penilaian kinerja (Rivai & Basri, 2004 : 60)
adalah:
1. Kesempatan untuk mengukur dan
mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajeman
selanjutnya.
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu
pandangan umum tentang pekerjaan individu dan
departemen yang lengkap.
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan
sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer
sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang
nilai pribadi.
5. Peningkatan kepuasan kerja .

Lanjutan...
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan,
tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi
mereka.
7. Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan
dari para manajer maupun dari para karyawan.
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas
penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik
terhadap bagaimana mereka dapat memberikan
kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara
manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil
mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para
manajer.
10.Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara
sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran
departemen SDM atau sasaran perusahaan.

Lanjutan...
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada
karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan
dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur
dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan
harapan dari manajer.
12. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal
relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan
dan manajer.
13. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara
pribadi.
14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat
menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada
kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas
kembali.
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau
perubahan tugas karyawan.

Manfaat bagi Perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian
adalah, (Rivai & Basri, 2004 : 62) antara
lain:
1. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang

ada dalam perusahaan;
2. Meningkatkan pandangan secara luas
menyangkut tugas yang dilakukan oleh
masing-masing karyawan;
3. Meningkatkan kualitas komunikasi;
4. Meningkatkan motivasi karyawan secara
keseluruhan;
5. Meningkatkan keharmonisan hubungan
dalam pencapaian tujuan perusahaan;

Lanjutan...
6. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap
kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;
7. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat
dikembangkan;
8. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan;
9. Kemampuan menemu kenali setiap
permasalahan;
10.Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa
karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
11.Budaya perusahaan menjadi mapan. Kebiasaan
yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan
dan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja
menjadi lebih baik.

Elemen – elemen Penilaian
Kinerja
Elemen-elemen utama dalam sistem

penilaian kinerja Werther dan Davis
(1996:344) adalah:
1. Performance Standard
2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria
for Managerial Performance)

Proses Penyusunan Penilaian
Kinerja
Identifikasi Menetapkan Menyusun
Tujuan standar terhadap sistem
suatu jabatan penilaian
kinerja
Mendiskusikan hasil Menilai kinerja

penilaian dengan pegawai pegawai
Gambar 1. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja Sumber: (Mondy &

Noe, 1993)

Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe (2005), ada tujuh metode

penilaian kinerja yaitu:
1. Rating Scales
2. Critical Incidents
3. Essay
4. Work standard
5. Ranking
6. Forced distribution
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Alat Ukur Penilaian Kinerja
Terdapat 6 syarat yang dapat digunakan sebagai

alat ukur dalam mengukur efektif tidaknya sistem
penilaian kinerja (Cascio, 1992), yaitu:
1. Supervisor (Penilai)
2. Relevance (Keterkaitan)
3. Sensitivity (Kepekaan)
4. Reliability (Keterandalan)
5. Practicality (Kepraktisan)
6. Acceptability (Dapat Diterima)

Bias Pengukuran Kinerja
Bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan

Davis (1996:348) adalah:
1. Hallo Effect.
2. Liniency and Severity Effect.
3. Central Tendency, Assimilation and Differential
Effect.
4. First Impression Error
5. Recency Effect
6. Bias Kendala Hukum.
7. Bias Lintas Budaya.

Ruang Lingkup Penilaian Kinerja
(Veithzal Rizal dan Ahmad Fawzi Mohd.
Basri (2005:19-21)
• Who (siapa).
• What (apa yang harus dinilai)
• Why (mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan )
• When (kapan).
• Where (dimana).

Implementasi Penilaian Kinerja
di UPT Puskesmas Karangketug
1. Penilai :
 KAPUS
 Ka.Sub.Bag TU
2. Yang dinilai :
 Seluruh karyawan PNS
 Seluruh Tenaga Kontrak

Penilaian Kinerja PNS :

• SKP
• Perilaku Kerja
Penilaian Tenaga Kontrak :

• Indikator - Indikator Penilaian Tenaga
Kontrak

• Penilaian :
Dilakukan 1 (satu) kali dalam
setahun
Dilakukan setiap akhir desember
pada tahun yang bersangkutan dan
paling lama akhir januari tahun
terikutnya.

Tempat penilaian :
UPT Puskesmas Karangketug
dan Jaringannya

Daftar Pustaka
Donelly, James H., Gibson, James L., and Ivancevich, John. 1994. Fundamental of
Management. Texas : Bussiness Publication
Hasibuan, Melayu 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu,2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Mondy, and Noe. 1993. Human Resource Management. United States of America
: A Division of Simon & Schuster , Inc.
Rivai, V dan Basri, A.F.M. 2005. Performance Appraisal : Sistem yang Tepat untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta :
PT. Raja Grafindo Persada.
Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara,Jakarta, 1996
Werther, W.B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personnel Management,
5th Ed., Boston: McGraw-Hill.

Penilaian Kinerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Penilaian Kinerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Manajemen

drg. Martha Wahani Patrianty dan Yohana Yosevine, S.KM

1. Pengertian Penilaian Kinerja

drg. Martha Wahani Patrianty dan Yohana Yosevine, S.KM

A. Menurut Handoko (2000:125),

drg. Martha Wahani Patrianty dan Yohana Yosevine, S.KM

drg. Martha Wahani Patrianty dan Yohana Yosevine, S.KM

drg. Martha Wahani Patrianty dan Yohana Yosevine, S.KM

drg. Martha Wahani Patrianty dan Yohana Yosevine, S.KM

Menurut Syafarudin Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan

drg. Martha Wahani Patrianty dan Yohana Yosevine, S.KM