Nama : Brian Banua Worabai

NIM : 2019061014062
Kelas : Genap (B)

Soal
1. Jelaskan Apa yang dimaksud dengan Rekonsialiasi Indikasi Nilai dalam Proses
Penilaian Aset?
2. Jelaskan mengapa kita harus mempelajari Appraisal dalam kaitannya dengan Sipil
Engineering Projects?
3. Jelaskan minimal 4 hal yang dapat menyebabkan Kesalahan dalam Penilaian Kinerja!
4. Jelaskan Performance Appraisal: Pengertian, Tujuan, dan Jenis-jenisnya!
5. Berikan contoh Minimal 5 Pendapat dari para Ahli tentang Appraisal!
6. Jelaskan Pengukuran kinerja berdasarkan Pendekatan Perilaku Kerja (Behavior)!
7. Sebutkan Judul Tugas Kelompok masing-masing dan Nama-Nama Kelompokmu!!

Jawaban
1. Rekosiliasi indikasi nilai adalah suatu analisis terhadap berbagai kesimpulan nilai untuk
mendapatkan suatu estimasi nilai akhir. Rekonsiliasi nilai dilakukan dengan mengkaji
ulang data dan teknik penilaian serta mengkaji perbedaanperbedaan indikasi nilai dari
setiap pendekatan penilaian dan dikaitkan dengan tujuan/kegunaan penilaian. Pada
tahap rekonsiliasi nilai ini penilai mempertimbangkan semua faktor, keudian membuat
keputusan (judgement) kesimpulan nilai yang paling sesuai. Terdapat beberapa cara
yang dilakukan penilai dalam rangka rekonsiliasi nilai ini: sebagian penilai
melakukannya dengan membuat “rata-rata” dari semua kesimpulan nilai yang
diperoleh. Beberapa penilai yang lain mengkritik cara ini karena membuka peluang
terjadinya double adjustment (penyesuaian berganda). Ada juga penilai yang memakai
teori pembobotan untuk menentukan nilai akhir. Cara yang lain adalah dengan memilih
salah satu metode yang paling sesuai dengan mempertimbangkan semua faktor yang
berpengaruh seperti akurasi data, tujuan penilaian, dan faktor-faktor lain yang relevan.
2. Dalam pembangunan fisik bangsa dan negara, peranan para pakar teknik sipil
merupakan hal yang krusial dan tidak terelakkan. Dapat dikatakan Engineer merupakan
salah satu pilar utama dalam membangun kekayaan fisik suatu bangsa. Karena itu
Engineer selalu dituntut untuk bersikap kritis, efisien dan kompetitif.
3. -Perasangka Pribadi
Kesalahan penilaian ini karena hanya menilai pada satu faktor tertentu yang membuat
penilaiannya tidak benar dilakukan. Entah itu dasar nilai baik ataupun buruk dalam
menentukan kinerja karyawan. Faktor tersebut bisa berupa ras, jender, agama, dan
kebangsaan. Contohnya yaitu seorang penilai pria memberikan nilai baik kepada
karyawan wanita karena senang kepada karyawan wanita tersebut.

- Efek Halo
Efek halo adalah ketika keseluruhan penilaian memberikan kesan positif atau negatif
dari seorang karyawan yang menunjukkan peringkatnya di semua dimensi peringkat.
Ini adalah ketika seorang manajer benar-benar menyukai atau tidak menyukai seorang
karyawan dan memungkinkan perasaan pribadi mereka tentang karyawan tersebut untuk
mempengaruhi penilaian kinerja mereka.

-Kesalahan Kontras
Kesalahan yang dilakukan penilai karena membandingkan kinerja seorang karyawan
dengan karyawan lain, bukan berdasarkan standar kinerja.

-Pengaruh Kesan Terakhir

Kesalahan dilakukan karena penilai hanya melakukan penilaian pada peristiwa terkahir
yang dilakukan karyawan.

-Kesalahan Serupa Dengan Saya

Kesalahan yang terjadi karena penilai selalu membandingkan dengan dirinya dengan
karyawan yang dinilai.
4. Performance appraisal, atau sering juga disebut sebagai performance review,
performance evaluation, atau employee appraisal adalah sebuah metode dimana kinerja
pekerjaan seorang karyawan didokumentasikan dan dievaluasi. terdapat lima tujuan
dilaksanakannya performance appraisal, yaitu:
a.meningkatkan produktivitas perusahaan
b.membuat keputusan mengenai promosi, perubahan pekerjaan dan pemutusan
hubungan kerja
c.mengidentifikasi apa yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan (tujuan dan
tanggung jawab posisi)
d.menilai kinerja karyawan terhadap sasaran posisi
 e.meningkatkan kinerja karyawan terdapat beberapa jenis performance appraisal yang
lazim digunakan perusahaan untuk mengevaluasi karyawannya.

1.Penilaian tradisional
Dalam penilaian tradisional, atasan akan berdiskusi dengan karyawan dalam meeting
tatap muka untuk membahas kinerja untuk periode kinerja sebelumnya. Periode yang
digunakan biasanya adalah satu tahun.Diskusi tersebut didasarkan pada pengamatan
atasan tentang kemampuan karyawan dan kinerja tugas sesuai dengan deskripsi
pekerjaan.
Kemudian, kinerja akan dinilai, hasilnya akan disesuaikan dengan kenaikan persentase
gaji.
2.Self-appraisal
Self-appraisal digunakan dalam proses performance appraisal untuk mendorong
karyawan bertanggung jawab melakukan penilaian kinerja untuk diri sendiri.
Hal tersebut dilakukan dengan menilai pencapaian atau kegagalan serta mendorong
manajemen diri.Metode ini juga digunakan untuk mempersiapkan karyawan ketika
membahas poin-poin evaluasi dengan atasannya.
Cara ini dapat digunakan bersamaan dengan metode evaluasi lainnya, akan tetapi tidak
dapat digunakan untuk menggantikan penilaian kinerja karyawan oleh atasan.
3.Employee-initiated review
Melalui metode employee-initiated review, karyawan diberi tahu bahwa mereka dapat
meminta peninjauan dari manajer mereka. Metode ini bukan untuk menggantikan proses
performance appraisal tradisional. Sebaliknya, metode ini dapat digunakan untuk
mendorong sikap manajemen diri pada karyawan.
4.Feedback 360 derajat
Feedback 360 derajat dalam proses performance appraisal mengacu pada feedback
tentang kinerja karyawan yang disediakan oleh atasan, rekan kerja, pelanggan eksternal,
dan karyawan itu sendiri. Metode ini juga akan menghasilkan feedback dari karyawan
pada kinerja manajemen, yang dikenal juga sebagai upward appraisal. Dengan
demikian, perusahaan akan dapat melakukan evaluasi secara keseluruhan, baik dari sisi
manajerial, maupun kinerja karyawannya.
5.
6. A.Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Pada pembuatan BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) ini pertama-tama kita
mengumpulkan kejadian-kejadian yang mencerminkan hal-hal yang efektif maupun
 hal-hal yang tidak efektif dalam mengerjakan pekerjaan. Kejadian-kejadian ini
kemudian diklasifikasikan dalam dimensi-dimensi dan kemudian diberi nilai.
B. Behavioral Observation Scales (BOS)
BOS ini merupakan pengembangan dari BARS. BOS ini lebih detail daripada BARS.
Pada BOS ini juga ada informasi mengenai seberapa sering terjadi pada setiap kejadian
yang dinilai.
C. Competency Models
Pada Competency Model ini akan didefinisikan keahlian-keahlian (skills) yang
dibutuhkan, pengetahuan-pengetahuan (knowledges) yang dibutuhkan, kemampuan-
kemampuan (abilites) yang dibutuhkan dan karakteristik kepribadian yang dibutuhkan
karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan membuat suatu set mengenai skill,
knowledges, abilities dan personalites pada setiap pekerjaan ini akan membantu HR
(Human Resources) dalam melakukan rekruitmen, penyeleksian, penempatan, training
dan juga pengembangan sumber daya manuasi.
Tentu saja skills, knowledges, abilities dan personality yang dibutuhkan dalam
Competency models ini harus diupdate sesuai perkembangan bisnis proses perusahaan.
7. APPRAISAL PROYEK PENGEMBANGAN HOTEL SOL HOUSE DI KABUPATEN
BADUNG – BALI
Jurnal Internasional
1.PENILAIAN METODE PENGADAAN PROYEK DI INDUSTRI KONSTRUKSI
NIGERIA
2.MODEL KLASIFIKASI HARGA JUAL UNTUK PENILAIAN REAL ESTATE
Nama-nama kelompok
1. Fransiskus Lepong (2019061014028)
2. Erfandi S. Laksono (2019061014024)
3. Elisabet G. Tamakaengi (2019061014071)
4. Brian Banua Worabai (2019061014062)
5. Karunia I. C. Thoban (2019061014065)