Pengertian dan Penerapan Umpan Balik 360 derajat

Secara umum, metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode
penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan
lebih jujur, adil dan tepat sasaran. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai
dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja
dengannya atasan, rekan kerja, mitra, anak buah, pelanggan. Pendek kata, metode ini
mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai nara sumber di lingkungan kerja pegawai.
Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan
langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi
mengenai:
a. hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik
b. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik.
Menurut Linman, metode 360 derajat adalah “metode umpan balik 360 derajat adalah
metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itusendiri, rekan
kerjanya, atasan langsung, para bawahannya dan pelanggan. Hasil yang diperoleh dari survei
yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dandibagikan kepada pegawai yang dinilai,
biasanya oleh seorang manajer.
Berbeda dengan penilaian konvensional, metode penilaian 3600 mengusung mekanisme
dimana kinerja seorang karyawan dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki
hubungan kerja dengannya — atasan, rekan kerja, mitra, anak buah, pelanggan. Pendek kata, metode
ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja karyawan.
Dalam implementasinya, kalau pada metode konvensional para atasan menemui anak buah
mereka satu per satu untuk mendiskusikan penilaian kinerja yang mereka berikan, pada metode
penilaian 3600 mereka bertemu dengan anak buah mereka untuk membahas umpan balik yang mereka
terima dari banyak pihak. Tentu saja, pihak-pihak yang dimintai masukan ini terbatas pada orang-
orang yang diyakini mampu menggambarkan kinerja si karyawan.
Dengan mendapatkan umpan balik 3600, karyawan akan terbantu untuk menilai diri mereka
sebagaimana orang-orang di sekitar mereka melihat mereka. Umpan balik itu bisa mengungkapkan
area-area dimana si karyawan sudah menunjukkan kinerja yang sangat bagus dan area-area dimana
mereka masih perlu meningkatkan diri. Yang menarik, informasi ini bisa mencakup sejumlah aspek
yang tidak disadari baik oleh si karyawan sendiri maupun oleh atasan mereka.

Kriteria dan Keberhasilan Umpan Balik 360 Derajat

1. Sifat
Sifat – sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar
untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut
bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk
didefinisikan. Dalam hal ini, evaluasi yang tidak akurat bisa timbul dan bisa pula
menciptakan masalah hukum bagi organisasi.
Pada saat yang sama, sifat – sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan,
jika hubungan ini terbukti, pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat. Sifat – sifat
 seperti adaptabilitas, pertimbangan, penampilan, dan sikap bisa digunakan jika terbukti
berhubungan dengan pekerjaan.

2. Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku
atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Perilaku – perilaku yang
diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika perilaku – perilaku tersebut diberi
pengakuan dan imbalan, para karyawan cenderung mengulanginya. Jika perilaku – perilaku
tertentu mewujudkan hasil yang diinginkan ada manfaatnya menggunakan perilaku – perilaku
tersebut dalam proses evaluasi.

3. Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku
yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi
bisnis. Kesuksesan dalam SDM bergantung pada kompetensi dan keterampilan spesifik
dalam lima bidang pokok, yaitu: kontribusi stratejik, pengetahuan bisnis, kredibilitas pribadi,
penyampaian SDM, dan teknologi SDM.

4. Pencapaian Tujuan
Jika organisasi – organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara, hasil –
hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil – hasil yang dicapai
harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil – hasil yang mengarah pada
kesuksesan perusahaan. Pada level – level atas, tujuan bisa berkenaan dengan aspek finansial
perusahaan seperti profit atau arus kas, serta pertimbangan – pertimbangan pasar seperti
pangsa pasar atau posisi dalam pasar. Pada level keorganisasian yang lebih rendah hasil –
hasil bisa berupa pemenuhan persyaratan kualitas pelanggan dan penyampaian yang sesuai
dengan jadwal yang dijanjikan.
Untuk menunjang proses tersebut, manajer perlu memberikan contoh – contoh
spesifik mengenai cara karyawan dapat meningkatkan perkembangannya dan mencapai
tujuan – tujuan spesifik. Kedua pihak harus mencapai kesepakatan dalam hal tujuan – tujuan
karyawan untuk periode evaluasi berikutnya serta bantuan dan sumber – sumber daya yang
perlu disediakan oleh para manajer. Aspek penilaian karyawan ini harus menjadi unsur paling
positif dalam keseluruhan proses dan membantu karyawan untuk fokus pada perilaku yang
akan menghasilkan hasil – hasil positif bagi semua yang berkepentingan.

5. Potensi Perbaikan
Ketika organisasi – organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak kriteria
yang digunakan berfokus pada masa lalu. Dari sudut pandang manajemen kinerja,
masalahnya tidak mampu mengubah masa lalu. Dengan demikian, perusahaan – perusahaan
 harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku – perilaku dan hasil – hasil yang
diperlukan untuk mengembangkan karyawan dan dalam proses tersebut, mencapai tujuan –
tujuan perusahaan. Hal tersebut melibatkan penilaian potensi karyawan. Memasukkan potensi
dalam proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang
lebih efektif.

Kelebihan dan Kekurangan

Menurut Adryanto (2011), jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat
memberikan sumbangan besar bagi manajemen, yaitu:
a. Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber, yang tentu akan lebih objektif dibandingkan
jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri
b. Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalampenilaian kinerja
c. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda,mengingat bahwa
mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadapperilaku mereka satu sama lain
ketika mengetahui bahwa mereka harus salingmenyampaikan masukan mengenai kinerja
rekan satu tim mereka itu
d. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi
e. Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anakbuah Anda
lakukan untuk meningkatkan karier
f. Meningkatkan kualitas, keterandalan, dan kecepatan produk maupun layananyang Anda
hasilkan.

Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah :
a. Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang memperolehpenilaian tidak bisa
mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yangmelatarbelakangi penilaian tersebut.
Dalam situasi seperti ini, penerimaanterhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun.
b. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurangterlatih, akurasi
hasil penilaian ini cenderung meragukan. Apa yang terjadikemudian adalah inflasi nilai
dimana kinerja semua orang tampak bagus atau sebaliknya deflasi nilai.
c. Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yangdiperoleh justru
saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapayang sebenarnya lebih akurat
(Vinson, 1996).
d. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkandua penilai dan
satu formulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapapenilai dengan sejumlah
formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkanpenilaian 3600, diperlukan lebih banyak waktu
(dan kertas).

Macam – macam metode penilaian kinerja karyawan

Macam – macam metode penilaian kinerja karyawan :
 Beroirentasi masa lalu

 Rating Scale

Merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada masa lalu,
dimana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan atau manajer yang bersangkutan. Metode ini terdiri
dari dua bagian yaitu : bagian suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai
dan bagian skala. Dalam penilaian metode meliputi faktor kejujuran, kerajinan, ketekunan, sikap,
kerja sama, kepemimpinan, kecermatan, kesetian dan kerapihan.

Prinsip : Dalam penilaiannya terdapat kolom-kolom yang berisi kategori penilaian yang di nyatakan
dalam bentuk sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang baik. Penilaian metode
berdasarkan faktor – faktor penilaiannya.

Kelebihan : Penilaian dilakukan dengan banyak pegawai, metode ini sitem penilaian sederhana dan
cepat.

Kelemahan : Pengisian lembar penilaian dalam waktu singkat membuat pemimpin melupakan tujuan
evaluasi kinerja, kriteria yang dipergunakan untuk penilaian samar.

 Checklist

Metode ini hampir sama dengan rating scale dengan memberikan pertanyaan yang berupa lembar
pertanyaan atau formulir, tetapi pertanyannya di beri bobot untuk mengkalkulasi penilaian kinerja
pegawai. Metode ini di jadikan gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.

Prinsip : formulir isian yang berdasarkan nama karyawan, bagian dimana karyawan bekerja, nama
dan jabatan penilai, faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian terutama ditunjukan pada aspek
kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas.

Kelebihan : biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilaian hanya membutuhkan pelatihan
sederhana.

Kelemahan : penilaian yang hanya mengedepankan penilaian pribadi karyawan dalam menentukan
kriteria pekera, menentukan bobot yang tidak sesuai.

 Forced Choice Method

Merupakan berbentuk presentase yang sudah ditentukan dari karyawan ditempatkan dalam kategori
kerja. Dalam metode ini mengandung pernyataan baik bersifat positif maupun negatif tentang
pegawai yang dinilai. Pernyataan terdapat berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja.

Prinsip : dalam sistem penilaian ini menggunakan penilaian dengan skala lima butir yaitu berkinerja
tinggi, berkinerja rata-rata tinggi, berkinerja rata-rata, berkinerja rata-rata rendah dan berkinerja
rendah.

Kelebihan : dapat mengidentifikasi yang mempunyai prestasi tinggi, mengurangi penyimpanan

penilai.

Kelemahan : tidak realistik mendorong pimpinan untuk mendistribusikan ke lima kelas yang
karyawanya hanya empat atau lima. Penilaian hasil tergantung pada ketepatan pilihan awal pimpinan
atas nilai-nilai jalan pintas. kesulitan dalam mendapatkan karyawan yang memandang diri sendiri
sebagai orang yang berprestasi tinggi untuk memahami bahwa mendapatkan nilai standar tinggi tidak
sama dengan mendapat nilai C pada rapor.
  Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk ( extremely good or
bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang
tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif ( high favorable) dan perilaku kerja yang
sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
 . Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu,
potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini
cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada
pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat
tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
 Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal
dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal.
Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar
yang ditetapkan.
 Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun
berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi
peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling
bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
 Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa
dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen
terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori
berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam
kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen
memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa
yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.


 Critical Incident Method

Merupakan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya
sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khsusu yang terdiri dari berbagai
macam kategori tingkah laku bawahaannya.

Prinsip : mtode ini dugunakan untuk melengkapi metode lainnya.

Kelebihan : menyajikan fakta-fakta yang spesifik untuk menjelaskan penilaian, bermanfaat untuk
mengidentifikasi kinerja pegawai untuk perbaikan kemrosotan.

Kelemahan : sulit untuk menilai atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu
sama lain.

 Metode Catatan Prestasi

Adalah metode yang berhubungan dengan metode peristiwa kritis dengan catatan penyempurnaan
misalnya penampilan, kemampuan berbicara dan kepemimpinan.

Prinsip : metode ini digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi
pegawai.

Kelebihan : digunakan untuk pengambilan keputusan untuk promosi serta memberikan masukan
tentang hasil kerja yang akan datang.
 Kelemahan : metode ini hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apa yang dilakukan
karyawan.

 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Merupakan metode ini bertujuan untuk mengkombinasikan manfaat dari metode peristiwa kritis dan
penilaian berdasarkan kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas.

Kelebihan : skala pemberian penilaian yang akurat, standar yang lebih jelas, memberikan umpan
balik, memiliki dimensi independen.

Kelemahan : sulit untuk di kembangkan

 Field Review Method

Merupakan metode dengan penilaian langsung turun ke lapangan untuk mendapat informasi dari
atasan atas prestasi karyawannya. Dari hasil turun langsung ke lapangan di buat untuk langkah-
langkah pengembangan karir.

Kelebihan : penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh hallo
effect.

Kelemahan : penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari ‘bias’ tertentu dan bagi organisasi
besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas.

 Performance Test and Observation

Adalah penilaian didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampiolan berupa tes tertulis dan
peragaan.

Prinsip : Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis seperti tingkat pengetahuan
tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian
pratek yang langsung diamati oleh penilai.

Kelebihan : menegtahui langsung kemempuan prestasi kerja karyawan.

Kelemahan : memerlukan biaya yang mahal karena memerlukan penyesiaan alat tulis

 Comparative Evaluation Approach

Adalah metode yang mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang karyawan dengan
karyawan lain dengan kegiatan yang sejenis.

Prinsip : Metode peringkat yaitu penilai menentukan peringkat bagi sejumlah karyawan mulai dari
yang berprestasi hingga yang paling tidak berprestasi.

Kelemahan : dapat terlihat klasifikasi para karyawan ditinjau dari prestasi kerjanya.

Kelemahan : peringkat yang dibuat tidak memberikan gambaran yang jelas tentang makna peringkat
tersebut.

Berorientasa masa datang

 Self Appraisal

Merupakan penilaian yang di lakukan ileh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat
lebih mengenal kekuatan-kekuatan kerja yang perlu diperbaiki.
 Prinsip : pengenalan ciri-ciri positif dan negatif yang terdapat di dalam diri seseorang merupakan
dorongan kuat baginya untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja.

Kelebihan : karyawan dapat mengetahui kemampuannya sendiri kaerena tidak memerlukan seorang
penilai, tidak memerlukan biaya yang mahal

Kelemahan : organisasi tidak mengetahui secara persis kemampuan karyawan karena di nilai sendiri

 Management by objective

Adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-
tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja
berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemaha-kelemahan dari
bentuk penilaian kinerja lainnya.

Prinsip : Pemakaiannya terutama ditujukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini
lebih mengacu pada pendekatan hasil. Metode ini sebagai sebuah program di mana manajemen
yang melibatkan karyawan dealam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang
hendak dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur.

 Penilaian berdasarkan psikologis

Adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang
yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi, dan lain-lain
yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes
kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes
kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis terutama untuk menilai potensi
karyawan di masa yang akan datang.

 Assesment Center

Merupakan penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh
sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih
besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini berupa tugas
manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus,
wawancara dan tes psikologis