Makalah Sistem Balas Jasa SDM

DISUSUN OLEH:

Anry Amores 1112210153

Hizkia 1113210156
Bonix Anggara Putra 1113210056

JURUSAN MANAJEMEN
FALKUTAS EKONOMI UNIVERSITAS PANCASILA
JAKARTA
2015

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji serta syukur ke hadirat Allah yang maha kuasa, atas segala
limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan makalah
dengan judul PENETAPAN BALAS JASA SDM.

Saya menyadari bahwa di dalam proses penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan
baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, saya telah berupaya dengan segala
kemampuan dan pengetahuan yang saya miliki sehingga dapat selesai dengan baik, dan oleh
karena itu dengan rendah hati, saya berharap kepada pembaca yang budiman untuk
memberikan masukan, saran dan kiritik yang sifatnya membangun guna
penyempurnaan makalah ini.

Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca.

Jakarta,

Penulis

2015

BAB I
PENDAHULUAN

A.

LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalampencapaian tujuan organi
sasi, baik
itu perusahaan besar atau
pun kecil. Suatu
perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi,manusia merupakan
motor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak akan berfungsi. Tujuan memahami
dan mempelajari manajemen sumber daya manusia sebagai suatu pengetahuan
yang diperlukan
untuk memiliki
kemampuan analisa dalam menghadapi masalahmasalah manajemen sumber daya manusia khususnya di bidang organisasi

Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan faktor yang mutlak diperlukan dalam
suatu organisasi, baik pada instansi pemerintah, perusahaan-perusahaan atau usaha-usaha
sosial untuk mendapatkan suatu balas jasa/imbalan tertentu. Tenaga Kerja dapat diartikan
sebagai buruh, karyawan, pekerja, pegawai, padahakekatnya mempunyai maksud yang sama.
Manajemen sumber
daya manusia merupakan
sarana
untukmeningkatkan
kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkatkan
pula kinerja dandaya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan karyawan
yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggidiperlukan pula peran yang
besar
dari
pimpinan
organisasi.
Dalam meningkatkan
kinerja
karyawan
diperlukanmemperhatikan kebutuhan dari para karyawan, diantaranya adalah upah atau gaji,
insentif dan kompensasi

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu yang

disesuaikan dengan peran atau tugasnya yang dihubungkan dengan suatu
ukuran nilai tertentu dari perusahaan dimana individu tersebutbekerja (Miner,1998).

B.

PERMASALAHAN

Dari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada
makalah ini adalah:

A.

Penetapan Balas Jasa

B.

Teori Upah

C.

Teori Insentif

D.

Teori Kompensasi

C.

TUJUAN PENULISAN

Tujuan penulisan makalah ini adalah :

1.

Mengetahui pengertian dan krakteristik balas jasa

2.

Mengetahui teori upah dan manfaat nya

3.

Mengetahui pengertian Insentif dan tujuan pemberian Insentif

4.

Mengetahui pengertian Kompensasi, Tujuan dan manfaat pemberian kompensasi

BAB II
PEMBAHASAN

A.

Penetapan Balas Jasa

Balas jasa adalah imbalan yang diberikan pada karyawan atas jasa dan prestasi yang telah
diberikan untuk perusahaan. Pertimbangan penetapan balas jasa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi persepsi keadilan :
- Rasio kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang berupa tenaga, pendidikan,
pengalaman, latihan dan
- Perbandingan rasio tersebut dengan rasio-rasio yang diterima orang lain dengan siapa
kontak langsung selalu terjadi

Beberapa aspek karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan balas jasa :

a.

Perbedaan tanggung jawab

b.

Berat ringannya pekerjaan

c.

Tingkat kesulitan pekerjaan

d.

Besar kecilnya resiko pekerjaan

e.

Tuntutan perlunya keterampilan dalam pekerjaan

Menurut Zeithaml dan Bitner dalam Hurriyati (2005:28) Jasa pada dasarnya adalah seluruh
aktivitas ekonomi dengan output selain produk dalam pengertian fisik, dikonsumsi dan
diproduksi pada saat bersamaan, memberikan nilai tambah dan secara prinsip tidak berwujud
(intangible) bagi pembeli pertamanya.

Menurut Kotler (2000:428) Jasa ialah setiap tindakan atau unjuk kerja yang ditawarkan oleh
salah satu pihak ke pihak lain yang secara prinsip tidak berwujud dan menyebabkan
perpindahan kepemilikan apapun. Produksinya bisa dan bisa juga tidak terikat pada suatu
produk.

Berdasarkan pengertian jasa di atas, Tjiptono (2004:18) mengutarakan ada lima karakteristik
utama jasa bagi pembeli pertamanya.
1. Intangibility (tidak berwujud) Jasa bebeda dengan barang. Bila barang merupakan suatu
objek, alat, atau benda; maka jasa adalah suatu perbuatan, tindakan, pengalaman, proses,
kinerja (performance), atau usaha.
2. Inseparability (tidak dapat dipisahkan) Barang biasa diproduksi, kemudian dijual, lalu
dikonsumsi. Sedangkan jasa umumnya dijual terlebih dahulu, baru kemudian diproduksi dan
dikonsumsi pada waktu dan tempat yang sama.
3. Variability / Heterogeneity (berubah-ubah) Jasa bersifat variabel karena merupakan
non-standarized output, artinya banyak variasi bentuk, kualitas, dan jenis tergantung kepada
siapa, kapan dan dimana jasa tersebut diproduksi.
4. Perishability (tidak tahan lama) Jasa tidak tahan lama dan tidak dapat disimpan. Kursi
pesawat yang kosong, kamar hotel yang tidak dihuni, atau kapasitas jalur telepon yang tidak
dimanfaatkan akan berlalu atau hilang begitu saja karena tidak bisa disimpan.
5. Lack of Ownership Lack of ownership merupakan perbedaan dasar antara jasa dan
barang. Pada pembelian barang, konsumen memiliki hak penuh atas penggunaan dan manfaat
produk yang dibelinya. Mereka bisa mengkonsumsi, menyimpan atau menjualnya. Di lain
pihak, pada pembelian jasa, pelanggan mungkin hanya memiliki akses personel atas suatu
jasa untuk jangka waktu terbatas (misalnya kamar hotel, bioskop, jasa penerbagan san
pendidikan).

B.

1.

Upah

Pengertian Upah

Upah adalah penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja
untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan dilakukan, berfungsi sebagai
jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dan dinyatakan
atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan UU dan peraturanperaturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja.

Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnyamerupakan
imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinyayang telah
disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga kerja yang diberikantergantung pada:a)

Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya. b) Peraturan undang-undang yang
mengikat tentang upah minimum pekerja(UMR).c) Produktivitas marginal tenaga kerja.d)
Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.e) Perbedaan jenis
pekerjaan.

Upah yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga daritenaga
yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan dengan halitu maka upah
yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:
1.
Upah Nominal yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang
diterimasecara rutin oleh para pekerja.
2.
Upah Riil adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja jika
ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya barang dan jasa yang
bisa didapatkan dari pertukaran tersebut.

Teori Upah Wajar (alami) dari David Ricardo Teori ini menerangkan:-Upah menurut kodrat
adalah upah yang cukup untuk pemeliharaan hidup pekerjadengan keluarganya.-Di pasar
akan terdapat upah menurut harga pasar adalah upah yang terjadi di pasar dan ditentukan oleh
permintaan dan penawaran. Upah harga pasar akan berubah disekitar upah menurut kodrat.

Teori Upah Besi Teori upah ini dikemukakan oleh Ferdinand Lassalle. Penerapan sistem upah
kodratmenimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena kita ketahui posisi kaum buruh
dalam posisi yang sulit untuk menembus kebijakan upah yang telah ditetapkan oleh
para produsen. Berhubungan dengan kondisi tersebut maka teori ini dikenal dengan
istilahTeori Upah Besi

Teori Dana Upah Teori upah ini dikemukakan oleh John Stuart Mill. Menurut teori ini tinggi
upahtergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga kerja. Sedangkan penawaran
tenagakerja tergantung pada jumlah dana upah yaitu jumlah modal yang disediakan
perusahaanuntuk pembayaran upah.Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong tingkat
upah yang cenderung turun,karena tidak sebanding antara jumlah tenaga kerja dengan
penawaran tenaga kerja.

Teori Upah Etika Menurut kaum Utopis (kaum yang memiliki idealis masyarakat yang ideal)
tindakan para pengusaha yang memberikan upah hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan
minimum,merupakan suatu tindakan yang tidak etis.Oleh karena itu sebaiknya para

pengusaha selain dapat memberikan upah yang layak kepada pekerja dan keluarganya, juga
harus memberikan tunjangan keluarga.

2.

Faktor-Faktor Penyusunan Sistem Pengupahan

Untuk mendapatkan sistem perupahan yang baik perlu dilihat dari faktor-faktor di bawah ini :
a.

Kerja :

Kepuasan kerja

Insentif/Upah perangsang

Keinginan akan rasa aman

Lingkungan kerja (ergonomic)

Pengaruh kelompok

Rangsangan non-finansial

b.

Stabilitas Kerja dan Pendapatan :

Meningkatkan efisiensi usaha

Membuat pasar-pasar baru (diversivikasi usaha)

Waktu yang tepat untuk perubahan teknologi

Stabilitas upah dan pendapatan

c.

Pengaruh Waktu Kerja :

Hari kerja (per minggu)

Jam mulai dan jam pulang

Waktu istirahat

Hari libur

d.

Bantuan Keuangan Bagi Karyawan :

Bantuan Kesehatan

Koperasi Simpan Pinjam

Pinjaman Perusahaan

Uang Pesangon

Liburan dengan menerima pembayara

3. Berikut Informasi Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Kabupaten
(UMK) yang telah dikeluarkan masing-masing Regional atau Kabupaten yang bersangkutan.

Propinsi

Kabupaten

Sektor

DKI Jakarta

Non
Kabupaten

Maluku

Non
Kabupaten

Nangroe
Aceh Non
Darussalam
Kabupaten

C.

1.

2010

2011

2012

Non Sektor 1118009

1290000

Non Sektor 840000

900000

Non Sektor 1300000

Bangka Belitung

Non
Kabupaten

Non Sektor 910000

1024000

1110000

Sulawesi Selatan

Non
Kabupaten

Non Sektor 1000000

1100000

Insentif

Pengertian Insentif :

Menurut
Heidjrahman
Ranupandojo
dan
Suad
Husnan
(1984
:
1) : Insentif adalahpengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena
memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima
insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan
finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi

karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlahuang yang di tambahkan pada upah dasar
yang di berikan perusahaan kepada karyawan

Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan
kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.

2.

Tujuan Pemberian Insentif :

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada
karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan
produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93). Secara lebih
spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu :

a.

Bagi Perusahaan.

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi
adalah
untuk
meningkatkan
produkstivitas
kerja
karyawan
dengan
jalan
mendorong/merangsang agar karyawan :
-

Bekerja lebih bersemangat dan cepat.

Bekerja lebih disiplin.

Bekerja lebih kreatif.

Bagi Karyawan

b.

Bagi karyawan.

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :

-

Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.

- Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur
dalam bentuk uang.

3.

Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Jenis/Tipe Insentif :

Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:

a.

Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas.
Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan
perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua,
rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b.

Non finansial insentif.

Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :

- Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan
rekan kerja.
- Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan,
promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.

Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah :
a.
Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada
karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat
diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh
standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut
bulan lalu.
b.
Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi
upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara
kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan
dengan kerja lainnya.
c.
Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh
organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam
satu periode khusus.
d.
Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi
yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas
organisasi.

4.

Proses pemberian insentif :

Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
a.

Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok

b.

Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji
pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan
diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah
ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).
Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan
dengan cara:
- Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka
yang paling tinggi prestasi kerjanya.
- Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
- Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang
diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi,
tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi
ini antara lain terdiri dari:
a.
Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba
perusahaan
b.
Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan
dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di
mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan
mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang
terpisah dari layanan.
c.
Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937
oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai
tunjangan.
d.
Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha
bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

5.
Syarat Pemberian Insentif agar mencapai
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
-

tujuan

dari

pemberian

insentif

Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.

- Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka
lakukan.
- Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu.
- Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana
insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi
tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan
agar proses pemberian insentif berhasil:
- Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan
itu sendiri.
-

Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.

Pembayaran dilakukan secepat mungkin.

- dStandar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun
rendah dapat berakibat buruk.
- Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja
untuk bekerja lebih giat

D.

1.

Kompensasi

Pengertian Kompensasi

Menurut Moekijat sebagai berikut: "as the and equitable remuniration of personal for their
contribution to organization objectives" (Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa
yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan
kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 117) Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada
karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai
tujuan perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji,
upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation, atau employee
welfareatau kesejahteraan karyawan).
- Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
- Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar.
- Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau nonfinansial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan,
uang pensiun, darmawisata dan lain sebagainya.

Dengan demikian maka kompensasi mempunyai arti yang luas selain terdiri dari gaji dan
upah insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan
masih ada lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh
karyawan secara tetap.

2.

Tujuan Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah antara lain :
-

Ikatan Kerja Sama

Kepuasan Keija

Pengadaan Efektif

Motivasi

Stabilitas Karyawan

Disiplin

Pengaruh Serikat Buruh

Pengaruh pemerintah

3.

Asas-Asas Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikanundang-undang perburuhan
yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
-

Asas Adil

Asas Layak dan Wajar

4.

Metode Kompensasi

Menurut Malayu S.P. ffasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode
tunggal dan metode jamak.
-

Metode Tunggal

Metode Jamak

5.

Sistem Kompeasasi

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000:124), sistem pembayaran kompensasi yang umum

diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih
jelasnya mengenai system kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut:
-

SistemWaktu

Sistem Hasil (output)

Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang
kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

6.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Malaya S.P. Hasibuan (2000:144),

besarnya kompensasi diantaranya yaitu:

faktor-faktor

yang mempengaruhi

1.

Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

2.

Kemampuan dan Kesediaan perusahaan permintaan

3.

Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

4.

Produktivitas Kerja Karyawan

5.

Pemerintah dengan Undang-undang dan KEPPRESnya

6.

Biaya hidup/Cost of living

7.

Posisi Jabatan

8.

Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

9.

Kondisi Perekonomian Nasional

10.

Jenis dan Sifat Pekerjaan

BAB III
PENUTUP

A.

KESIMPULAN

1.
Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam
pencapaian tujuanorganisasi, baik itu perusahaan besar atau
pun kecil. Suatu
perusahaan memiliki peralatanyang modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan
motor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak akan berfungsi.
2.
Balas jasa adalah imbalan yang diberikan pada karyawan atas jasa dan prestasi yang
telah diberikan untuk perusahaan.
3.
Upah adalah penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan dilakukan
4.
insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan
yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan
5.
kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah
memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
6.
Kompensasi
dibedakan
menjadi
dua:
kompensasi
langsung (direct
compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect
compensation, atau employee welfareatau kesejahteraan karyawan).

B.

SARAN

Jika ada kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka kami mohon kritik maupun saran
yang sifatnya membangun dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.