Analisis Pekerjaan dan

Penilaian Kinerja
KELOMPOK I

 Adinda Mutmainnah ( C 201 21 201 )

 Ana Karunia Aulia ( C 201 21 224 )
 Arya Pratiwi Putri ( C 201 21 248 )
 Anjasmara ( C 201 21 258 )
 Befeerly C. Timbalau ( C 201 21 254 )
 Dewi Sinta ( C 201 21 159 )
Pengertian Analisis Pekerjaan
dan Penilaian Kinerja

Analisis pekerjaa (Job Analysis) adalah suatu prosedur untuk

menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang
dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses atau

kegiatan yang dilakukan oleh perorangan atau kelompok dalam sebuah
perusahaan untuk mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana
karyawan melakukan pekerjaan dengan cara membandingkan hasil
pekerjaannya dengan seperangkat standar yang telah dibuat dalam
suatu periode tertentu yang digunakan sebagai dasar pertimbangan
suatu kegiatan.
 Manfaat Analisis Pekerjaan dan Penilaian Kinerja
Manfaat Analisis Pekerjaan :

Manfaat dari Analisis Pekerjaan bagi Karyawan

1. Memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan pada jabatan yang ditempati
2. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para karyawan
3. Mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan yang potensial
4. Mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu
5. Merencanakan kebutuhan karyawan di waktu yang akan datang

Manfaat dari Analisis Pekerjaan bagi Perusahaan

1. Menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya
2. Menentukan basis regional bagi struktur kompensasi
3. Membantu revisi struktur organisasi
4. Memperbaiki alur kerja organisasi atau perusahaan
5. Standar prestasi kerja yang realistis
6. Memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi
7. Menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi
Manfaat Penilaian Kinerja :

1. Sebagian besar pekerjaan mendasarkan keputusan bayaran, promosi dan retensi pada
penilaian karyawan.
2. Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja pemberi kerja.
Manajemen kinerja berarti secara terus menerus memastikan bahwa kinerja setiap
karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan perusahaan.
3. Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk
mengoreksi adanya defisiensi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan.
4. Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier karyawan dengan
mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkan.
5. Penilaian memungkinkan penyelia untuk mengindetifikasi adanya kebutuhan akan
pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan
 Tujuan Analisis Pekerjaan dan Penilaian Kinerja

Tujuan Analisis Pekerjaan :

1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan.

2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai.
3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi jabatan.
4. Menetapkan kebutuhan untuk program latihan.
5. Menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji.
6. Menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan kompensasi.
7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban dan otoritas.
8. Menetapkan pola esensial dalam penetapan standar produksi.
9. Menyediakan petunjuk untuk meningkatkan metode dan penyederhanaan kerja.
Tujuan Penilaian Kinerja :

1. Perbaikan prestasi kerja.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan proses staffing.
7. Ketidakakuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil..
10. Tantangan-tantangan eksternal.
 Faktor-Faktor Analisis Pekerjaan dan Penilaian Kinerja
Faktor Analisis Pekerjaan :

Faktor Pendukung Analisis Pekerjaan:

1. Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, kebijakan
tersebut mempunyai peran sebagai pendekatan normatif sekaligus dijadikan pedoman
untuk melaksanakan fungsi kepegawaian dalam suatu organisasi atau perusahaan.
2. Undang-undang Nomor 32 dan 33 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan
Perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dengan pemerintah daerah, yang
memberikan kewenangan lebih luas untuk memanfaatkan dan mendayagunakan sumber
daya dalam usaha penyelenggaraan tugas-tugas pemerintah, pembangunan dan
pelayanan umum.

Faktor Penghambat Analisis Pekerjaan:

Yang merupakan penghambat proses Analisis Pekerjaan adalah adanya perbedaan persepsi
diantara anggota tim, selain itu lemahnya pemahaman pegawai terhadap arti pentingnya
analisis jabatan, dimana banyak pegawai yang tidak melakukan pencatatan hasil kerja atau
tidak adanya laporan kerja yang akurat.
Faktor Penilaian Kinerja :

1. Kemampuan individu melakukan pekerjaan

a.Talenta
b. Keterampilan
c. Kecerdasan
d. Pengetahuan
e. Minat
f. Karakteristik
g. Kepribadian

2. Usaha yang dilakukan

a. Motivasi
b. Etika kerja
c. Kehadiran
d. Pergantian pegawai
e. Desain pekerjaan

3. Dukungan organisasi
a. Pelatihan dan pengembangan
b. Peralatan dan teknologi
c. Manajemen dan rekan kerja
 Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan dan Penilaian Kinerja

Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan :

1. Memutuskan bagaimana informasi tersebut akan digunakan. Contoh: mewawancarai

karyawan, untuk menyusun Deskripsi Pekerjaan, atau Kuesioner Analisis Posisi untuk
penghitungan Kompensasi Karyawan.
2. Meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi dan bagan
proses
3. Memilih posisi representatif, yaitu manajer harus memilih posisi jabatan representatif
yang harus difokuskan.
4. Menganalisis Pekerjaaan secara nyata, dengan cara penyambutan setiap pemegang
jabatan dan meluangkan waktu minimal 15menit untuk mewawancarai karyawan untuk
mendapatkan kesepakatan pada rangkuman dasar dari pekerjaan di jabatan tersebut.
5. Memverifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan pekerjaan
tersebut dan dengan penyelia langsungnya
6. Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Langkah-Langkah Penilaian Kinerja :

1. Langkah pertama, yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu
harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya
sistem penilaian kinerja yang akan disusun.
2. Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga
akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja.
3. Setelah tujuan dan dimens,i yang akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka
langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang
diharapkan.
4. Langkah berikutnya, adalah melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan yang
menduduki suatu jabatan.
5. Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada
karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui
kinerja yang diharapkan oleh organisasi
 Aspek-Aspek Analisis Pekerjaan

Aspek-Aspek Analisis Pekerjaan :

a. Uraian Jabatan (Job Description

Uraian jabatan adalah informasi tertulis yang menguraikan tentang tugas, tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan
tertentu dalam organisasi.
b. Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)
Spesifikasi jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan, yakni
pendidikan keterampilan, kepribadian, dan lain-lain sesuai produk dari analisis jabatan.
c. Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)
Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil
risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu
jabatan.
 Kriteria Penilaian Kinerja

Kriteria Penilain Kinerja :

Ada tiga macam kriteria yang sering digunakan dalam proses penilaian kinerja karyawan,
yaitu:

1. Hasil kerja individu. Jika hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada jabatan
tersebut, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria penilaian.
2. Perilaku. Pada jabatan semacam ini, pihak manajemen dapat menggunakan perilaku
sebagai kriteria penilaian. Sebab, perilaku merupakan faktor penentu efektivitas kerja
karyawan. penting perilaku tersebut membantu efektivitas kerja organisasi.
3. Traits. Traits adalah karakterisitik individu yang sering tampil dan menggambarkan
tingkah laku individu.
 Jenis-Jenis Metode Penilaian Kerja

Metode Penilain Kinerja :

a. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu

Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu (past oriented evaluation methods) dilakukan
berdasarkan masa lalu. Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai berikut:

1. Skala peringkat (rating scale)

2. Daftar pertanyaan
3. Metode dengan pilihan terarah
4. Metode peristiwa kritis
5. Metode catatan prestasi
6. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku.
7. Metode peninjauan lapangan
8. Tes dan observasi prestasi kerja
b. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan
Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa mendatang
dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di masa
mendatang secara bersama-sama antara pimpinan dengan karyawan. Metode penilaian
kinerja berorientasi masa depan mencakup:

1. Penilaian diri sendiri (self appraisal).

2. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective)
3. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO (management by objective).
4. Penilaian dengan psikolog.
5. Pusat penilaian.
 Permasalahan Penilaian Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permasalahan dalam penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. Bias penilai
Kesalahan yang sering terjadi adalah pada si penilai. Bias penilai tersebut biasanya tidak ada pekerjaan,
akan tetapi biasanya pada karakteristik pribadi, seperti usia, jenis kelamin, senioritas, suku/agama,
kedekatan dengan pimpinan dan lainnya.
b. Hallo effect
Hallo effect adalah opini pribadi atau subyektifitas penilaian terhadap yang di nilai. Hal ini dapat terjadi
karena penilaian performance yang sesaat. Sebagai contoh, jika seorang penilai menyukai seorang
karyawan, maka opini tersebut bisa jadi mengalami distorsi estimasi terhadap kinerja karyawan itu.
c. Central tendency
Central tendency adalah kondisi penilaian yang di lakukan tidak secara komprehensif. Penilaian yang di
lakukan hanya melihat rata-rata tingkat produktifitas pekerja. Hal ini terjadi karena kurang adanya keakraban
antara penilai dan yang dinilai.
d. Leniency (kelunakan)
Leniency adalah penilaian yang di berikan terlalu lunak/murah, dengan memberikan nilai yang tinggi
kepada yang dinilai.

e. Strictness (keketatan)
Strictness adalah penilaian kinerja dilakukan secara ketat. Kadang-kadang penilai akan memberikan
penilaian yang rendah terhadap kinerja seseorang, meskipun sebenarnya beberapa karyawan kinerjanya di
atas rata-rata.

f. Recency
Recency adalah penilaian yang di lakukan pada saat-saat tertentu, atau sesaat saja. Penilaian ini biasanya
dilakukan hanya pada saat-saat yang di anggap oleh tim penilai saat yang tepat untuk di lakukan penilaian.
 Syarat Penilaian Kinerja

1. Penilai (Supervisor) Mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian secara
terus-menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif dan memberikan umpan balik bagi
karyawan.

2. Keterkaitan (Relavance) Megukur keakuratan atau kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat
membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta sistem harus dapat digunakan
untuk tujuan administrasi karyawan.

3. Keterandalan (Reliability) Mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan.

4. Kepraktisan (Praticality) Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh
penilai dan bawahannya.

5. Dapat diterima (Acceptability) Mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan
kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas
standar dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai.
 Kesimpulan

Analisis Pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang
harus di kerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus
di kerjakan.

Penilaian kinerja adalah sistem formal yang di gunakan untuk mengevaluasi kinerja
karyawannya agar sesuia dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
Terima Kasih