File 2 : Ringkasan Teori

PENILAIAN PRESTASI KERJA

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Penilaian kerja (performance appraisal) berbeda dengan penilaian pekerjaan (job
evaluation). Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang
melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, sedangkan penilaian pekerjaan
menentukan seberapa besar sebuah pekerjaan berguna (berharga) bagi organisasi.

Penilaian prestasi kerja memiliki beberapa indikator yaitu :

a. Merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan.
b. Merupakan suatu proses estimasi dan menentukan nilai keberhasilan
pelaksanaan tugas para karyawan.
c. Membandingkan realisasi nyata dengan standar yang dicapai karyawan
d. Dilaksanakan oleh pimpinan kepada bawahan
e. Hasilnya untuk menentukan kebijakan selanjutnya.

2. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Bagi pegawai, penilaian berguna untuk memberikan umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, kekurangan, potensi yang pada akhirnya berguna untuk
menentukan jalur, rencana dalam pengembangan karier. Bagi organisasi hasil
penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk pengambilan keputusan tentang
berbagai hal seperti kebutuhan program pelatihan, rekrutmen, seleksi,
penempatan, promosi, sistem imbalan dan keseluruhan proses manajemen sumber
daya manusia secara efektif.
File 2 : Ringkasan Teori

Pelaksanaan penilaian kinerja ini sangat diperlukan, karena paling tidak akan
bermanfaat sebagai :
a. Dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promsi, demosi,
pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
c. Dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
d. Dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan peralatan kerja.
e. Indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan untuk karyawan.
f. Alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengetahui minat
dan kebutuhan karyawan.
g. Alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar mendapatkan
performance kerja yang baik.
h. Kriteria di dalam melaksanakan seleksi dan penempatan karyawan.
i. Dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan job description.

3. Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Metode-metode penilaian prestasi kerja dasarnya bisa dibagi menjadi 3, yaitu :

a. Penilaian secara “kebetulan”, tidak sistematis dan sering membahayakan. Cara
penilaian yang tidak sistematis dan dilakukan secara kebetulan, sering berbahaya
di dalam penerapannya.
b. Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur : karakteristik karyawan,
sumbangan karyawan kepada organisasi atau keduanya.
Sistem penilaian prestasi kerja tradisionil ini di antaranya adalah :
1) Ranking
2) Perbandingan karyawan dengan karyawan (“person-toperson comparison”)
3) Grading
4) Skala grafis (“Grafic scales”)
5) Check lists
File 2 : Ringkasan Teori

c. Penilaian yang mendasarkan pada tujuan yang ditetapkan bersama dengan

menggunakan “Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS) atau yang dikenal
sebagai “Management By Objektives”
MBO adalah pendekatan formal yang mensyaratkan pengembangan rencana
tujuan yang rinci pada semua level organisasi.
Ciri-ciri MBO atau MBS :
a. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung
b. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria
pekerjaannya
c. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan dating
d. Menekankan pada hasil yang hendak dicapai

Kelemahan MBO (MBS) :

a. Sangat bersifat individualisme dalam hal menetapkan tujuan dan kerjasama
dalam penilaian
b. Jika penetapan sasaran tidak berhati-hati bisa mengakibatkan sasaran
yang satu menghambat sasaran lainnya
c. Sulit menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama

Keunggulan MBO :
a. Dengan mendorong individu untuk menentukan tujuan yang spesifik dan
menantang, MBO memiliki potensi meningkatkan motivasi karyawan dan
kinerja di samping berfungsi sebagai basis penilaian kinerja.
b. Karena organisasi pada akhirnya memperhatikan hasil nyata, maka sangatlah
logis bila untuk mengevaluasi karyawan berdasarkan hasil yang dicapai secara
pribadi.
c. Karyawan mengetahui secara tepat apa yang diharapkan dan yang dapat
dievaluasi secara obyektif.
d. Penentuan tujuan secara sistematis di seluruh organisasi memudahkan
perencanaan dan koordinasi.
File 2 : Ringkasan Teori

Daftar Pustaka

Priyono dan Marnis, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Zifatama Publisher, Taman Sidoarjo.