KOMPENSASI

Oleh: Fatkhur Rozi, M.Pd

1.    Pengertian Kompensasi
    Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif
untuk memotivasi karyawan agar produktivitas semakin meningkat (Yani, 2012:
139). Kompensasi juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Selain itu juga terdapat beberapa
pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu:

a. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian
personalia.
b. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
c. Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.

       Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan

finansial ( financial reward ) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk
kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada
pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam
bentuk- bentuk non moneter ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).

2.    Tujuan Kompensasi
Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya
keadilan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:120) tujuan pemberian kompensasi
antara lain :

a. Ikatan Kerjasama.
Agar terjalin ikatan kerjasama antara majikan dengan pegawai, dimana pegawai
harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau
majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian.
b. Kepuasan Kerja.
Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu.
 c. Pengadaan Efektif.
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan pegawai yang
berkualitas untuk organisasi itu akan lebih mudah.
d. Motivasi.
Jika balas jasa yang diberikan memotivasi bawahannya cukup besar, manajemen
akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Pegawai.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang   kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
f. Disiplin.
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin
baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang Perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka campur tangan pemerintah secara
berlebihan dapat dihindarkan.

3.    Bentuk-Bentuk Kompensasi
     Kompensasi dapat berbentuk finansial dan bukan finansial. Yang berbentuk
finansial ada  yang bersifat langsung seperti upah, gaji, komisi dan bonus.
Sedangkan yang bersifat tidak langsung yaitu asuransi kesehatan hidup,
kecelakaan, tunjangnan soisal seperti dana pensiun, tunjangan keselamatan sosial,
kompetensi karyawan berupa beasiswa, pelayanan pekerja, tunjangan pembayaran
waktu tidak hasir seperti cuti, liburan, sakit, istirahat.
    Kompetensi yang berbentuk bukan finansial dalam bentuk pekerjaan misalnya
pemberian tugas-tugas yang menarik, menantang, penuh tanggung jawab.
Kompetensi yang berbentuk bukan finansial dalam lingkungan kerja misalnya
kebijakan perusahaan yang jelas dan adil, atasan yang kompeten, teman kerja yang
bersahabat dan pembagian kerja yang baik.Menurut Dessler (1992), membagi
kompensasi pegawai dalam tiga komponen, yaitu :

a. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk

upah, gaji, insentif, dan bonus.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan
seperti : asuransi dan liburan atas dana organisasi.
c. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak
mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti : pekerjaan yang lebih
menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi,
sehingga terciptanya kenyamanan dalam bekerja.
4.    Faktor-faktor yang menentukan Kompetensi Finansial
     Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak faktor yang
menjadi bahan pertimbangan, baik dari lingkungan internal maupun eksternal
perusaahaan. Menurut Mondy & Noe (2005) yang menyatakan bahwa faktor-faktor
yang menentukan kompensasi finansial individu adalah sebagai berikut:

a. Organisasi
Organisasi sebagai faktor penentu kompetensi finansial, salah satu faktor
yang menjadi bahan pertimbangan pertimbangan dalam penentuan besarnya
kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bekerja. Menurut Mondy &
Noe(2005), faktor penentu kompensasi yang berasal dari dalam organisasi itu
sendiri:
1) Kebijakan Kompensasi
2) Politik Organisasi
3) Survei kompensasi

b. Pasar tenaga kerja

    Penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara
umum di pasar tenaga keja, untuk itu organisasi dalam menetapkan sistem
kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain, kelayakan, biaya
hidup, organisasi buruh, tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang
berlaku.

c. Pekerjaan/jabatan
Penetapan system kompensasi harus di dasari dengan, analisa jabatan (job
analysis), uraian tugas pekerjaan (job description), evaluasi jabatan (job evaluation)
dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).

d. Pekerja
Penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan
kinerja pegawai itu, pembayaran berdasarkan merit, variable gaji, pembayaran yang
didasarkan pada keterampilan pegawai, pembayaran berdasarkan pada kompetensi,
Senioritas pegawai, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalam organisasi,
potensinya, pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan.

5.    Sistem Kompetensi
Menurut Hasibuan (2009:124), sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan diantaranya : sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.
Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi diuraikan sebagai berikut :

a. Sistem Waktu
     Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu ini diterapkan jika prestasi kerja
sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem
waktu secara periodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi
pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.
Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar
sebesar perjanjian.

b. Sistem Hasil (output)

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja,
seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya
kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan lamanya waktu mengerjakan. Kebaikan sistem ini memberikan
kesempatan kepada karyawan yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi
baik akan meperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah
kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu
balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

c. Sistem Borongan
     Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja
biasa mendapatkan balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan
kalkulasi mereka.

6.    Tahapan Menetapkan Kompensasi

Tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti :

Tahapan 1 :Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis

pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative
setiap pekerjaan.
Tahapan 2 : Melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan
eksternal yang didasarkan pada uapah pembayaran di pasar kerja.
Tahapan 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah
yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

7.    Tantangan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Sebagian besar metode –metode untuk menentukan pembayaran harus bisa
menentukan keputusan yang tepat ketika tantangan muncul. Implikasi inilah yang
menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan
kompensasi: tujuan strategis, tingkat upah berlaku, kekuatan serikat pekerja,
pemerataan pembayaran, penyesuaian dan strategi kompensasi, kendala
pemerintah, tantangan kompensasi, dan produktivitas dan biaya.
8. Contoh masalah yang terjadi  dan cara mengatasi dalam kasus Kompensasi

Kasus 1

KASUS PENUNGGAKAN PEMBAYARAN GAJI KARYAWAN CLEANING

SERVICE KANTOR GUBERNUR RIAU OLEH PERUSAHAAN OUTSOURCHING
CV. RATU

 KASUS
Ratusan tenaga kerja kebersihan (cleaning service) di Kantor Gubernur Riau
dan sekitarnya belum menerima gaji hingga saat ini. Asal muasal terjadinya
permasalahan para pekerja dan perusahaan CV. Ratu adalah penunggakan gaji
selama empat bulan yang dilakukan perusahaan, para pekerja berusaha untuk
meminta konfirmasi kepada perusahaan yang memperkerjakan mereka. Adapun
alasan oleh perusahaan adalah perusahaan belum menerima pembayaran oleh
Pemerintah Provinsi Riau, tetapi pihak perusahaan tetap berupaya agar secepatnya
membayar seluruh tunggakan gaji para pekerja sebesar Rp. 1.750.000,- per bulan.
Tetapi dilain pihak Pemerintah Provinsi Riau menegaskan bahwa perusahaan CV.
Ratu agar segera melunasi pembayaran gaji para pekerja, karna mengingat bahwa
tidak ada alasan perusahaan untuk menunda kewajibannya. Hingga saat ini para
pekerja sepakat untuk terpaksa melaporkan permasalahan ini ke Polda Riau.
Oleh karenanya, upah merupakan komponen yang penting dan pokok dalam
hubungan industrial sehingga UUK memberikan perlindungan atas upah tersebut.
Upaya yang dapat para pekerja lakukan dalam hal ini adalah menempuh melalui
jalur atau cara-cara sebagaimana diatur di dalam Undang-Undang No. 2 Tahun
2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (atau UUPPHI). 
Dasar perselisihan antara para pekerja dengan pengusaha adalah
perselisihan hak. Yang dimaksud dengan perselisihan hak berdasarkan Pasal 1
ayat (2) UUPPHI adalah :
“Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya
hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap
ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama”.
Jalur atau cara yang para pekerja dapat tempuh berdasarkan ketentuan
UUPPHI dalam upaya penyelesaian perselisihan mengenai hak atas upah antara
lain:
1.      Jalur Bipartit adalah suatu perundingan antara pekerja dengan pengusaha
untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, yang berupa perselisihan
hak antara pekerja dengan pengusaha. Perundingan ini dilakukan
berdasarkan Pasal 3 UUPPHI selama 30 hari. Apabila perundingan Bipartit ini
gagal atau pengusaha menolak berunding, maka penyelesaian kemudian ditempuh
melalui jalur Tripartit yaitu dengan mendaftarkan ke Suku Dinas atau Dinas
Ketenagakerjaan dan Transmigrasi di wilayah kabupaten atau kotamadya yang
mewilayahi tempat kerja.
2.      Jalur Tripartit adalah merupakan suatu penyelesaian perselisihan antara
pekerja dengan pengusaha, dengan ditengahi oleh mediator yang berasal dari Dinas
Ketenagakerjaan dan Transmigrasi. Penyelesaian perselisihan melalui jalur Tripartit
ini diatur berdasarkan Pasal 4 UUPPHI. Apabila di dalam perundingan penyelesaian
perselisihan Tripartit ini menemui titik temu, maka hasil kesepakatan dituangkan
dalam suatu Perjanjian Bersama (Pasal 7 UU PPHI). Jika tidak terdapat titik temu,
maka Mediator menuangkan hasil perundingan dalam suatu anjuran tertulis dan
apabila salah satu pihak menolak anjuran tersebut, maka salah satu pihak dapat
melakukan gugatan perselisihan pada Pengadilan Hubungan Industrial.
3.      Jalur Pengadilan Hubungan Industrial adalah jalur yang ditempuh oleh
pekerja/pengusaha melalui mekanisme gugatan yang didaftarkan di Pengadilan
Hubungan Industrial yang mewilayahi tempat kerja dengan dasar
gugatan. Perselisihan Hak berupa upah pekerja yang tidak dibayarkan oleh
perusahaan. Penyelesaian melalui jenis ini terdapat dalam Pasal 5 UU PPHI.

Cara Menyelesaikan

Apabila para pekerja ingin memperkarakan masalah keterlambatan pembayaran ini,

maka harus menggunakan proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial
sebagaimana diatur dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial. Prosedurnya adalah: 
1.      Mengadakan perundingan bipartit (antara pekerja dan pengusaha) secara
musyawarah untuk mencapai mufakat.
2.      Apabila dalam waktu 30 hari setelah perundingan dimulai tidak tercapai
kesepakatan, upaya selanjutnya adalah perundingan tripartit, yaitu dengan
melibatkan Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi setempat. Pada tahap ini,
anda perlu mengajukan bukti-bukti bahwa perundingan bipartit telah dilaksanakan,
namun gagal mencapai kesepakatan.
3.      Apabila perundingan tripartit tetap tidak menghasilkan kesepakatan, maka
salah satu pihak dapat mengajukan perselisihan ini kepada Pengadilan Hubungan
Industrial. (zsazsa, nola)

POSTED BY LBH PEKANBARU POSTED ON 5/29/2015 03:30:00 AM

http://lbhpekanbaruylbhi.blogspot.co.id/2015/05/kasus-penunggakan-pembayaran-
gaji_29.html
Kasus 2
KASUS
SERING TERLAMBATNYA PEMBAYARAN GAJI KARYAWAN oleh PT. LAGANG
OSTENTASI MEDAN

PT. Surya Lagang Ostentasi Medan adalah salah satu perusahaan distributor
yang bergerak dibidang penjualan minuman ringan Teh Sosro dan Fruit Tea Adapun
permasalahan yang dihadapi oleh PT. Surya Lagang Ostentasi Medan adalah
seringnya proses pembayaran gaji karyawan yang terlambat. Hal tersebut sering
terjadi pada perusahaan, sehingga membuat para karyawan merasa bingung
dengan keadaaan ini. Hal tersebut membuat timbul pemikiran karyawan bahwa
perusahaaan sedang rugi atau mau bangkrut.
Biasanya perusahaan memberikan gaji kepada karyawan akhir bulan, yaitu
melalui staf keuangan.  Jadi mereka ini yang berurusan dengan gaji. Akan tetapi
setiap keterlambatan pembayaran gaji mereka selalu tidak mau ambil pusing.
Apabila karyawan menanyakan kepada staf keuangan maka mereka akan
menjawab bahwa tugas mereka hanya membayar gaji. Proses pencatatan dan
penggajian masih bersifat manual hal ini juga yang menyebabkan proses gaji sering
terlambat. Sehingga menyebabkan produksitivas karyawan menurun.

Cara menyelesaikan masalah :

Sistem penggajian manual yang digunakan oleh PT. Surya Lagang Ostentasi
Medan kurang efektif dan efisien serta akurat dalam hal perhitungan gaji dan
penyajian laporan gaji. Dengan menggunakan sistem komputerisasi penggajian,
maka informasi penggajian yang dihasilkan lebih lengkap, efisien, cepat dan tepat
dibandingkan sistem sebelumnya yang selalu mengalami keterlambatan di dalam
menyajikan informasi laporan penggajian. Dengan diterapkannya program komputer
dalam penggajian , dapat memberikan kemudahan dalam proses perhitungan gaji
serta dapat mengetahui laporan gaji secara cepat dan dapat diminta sewaktu-waktu
pada saat dibutuhkan.

http://yos65.blogspot.co.id/2012/07/makalah-tentang-kasus-perusahaan-
dan.html
 DAFTAR PUSTAKA

Widodo, Eko Suparno.2015.Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta:Pustaka Pelajar.
http://makalah85.blogspot.co.id/2008/12/kompensasi.html diunduh 11/02/2017 pukul
09.15
http://lbhpekanbaruylbhi.blogspot.co.id/2015/05/kasus-penunggakan-pembayaran-
gaji_29.html diunduh 12/02/2017 pukul 17:45
http://yos65.blogspot.co.id/2012/07/makalah-tentang-kasus-perusahaan-dan.html
diunduh 12/02/2017 pukul 18:05