KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat
dan perlindungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah ini tepat pada
waktunya, walaupun dalam penulisan makalah ini penulis masih mengalami berbagai
kesulitan tapi akhirnya dapat terselesaiakan.

Dalam makalah ini penulis membahas mengenai konflik kerja dan stres kerja. Selesainya
makalah ini bukan semata-mata atas usaha penulis sendiri melainkan atas bantuan dan
dorongan dari dosen pembimbing mata kuliah psikologi industri.

Akhir kata penulis menyadari bahwa makalah ini masih sangat jauh dari yang
diharapkan untuk itu penulis selalu terbuka dan menerima semua kritik dan saran yang
membangun demi kesempurnaan makalah ini.
 BAB I

PENDAHULUAN

A Latar Belakang

Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, dan bangkrutnya

beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan
dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela
dipindahkan ke bagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lagi mereka
akan dapat bertahan atau diperkerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi boss baru,
pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya, dan harus
bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para
pekerja di setiap level mengalami tekanan dan ketidakpasitan. Situasi inilah yang sering kali
memicu terjadinys stres kerja.

Banyak hasil penelitian menemukan adanya kaitan sebab-akibat antara stres dengan penyakit,
seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi, dan beberapa penyakit
lainnya. Oleh karena itu perlu kesadaran penuh setiap orang untuk mempertahankan tidak
hanya kesehatan dan keseimbangan fisik saja, tetapi juga psikisnya.

B Rumusan Masalah
1. Apa itu konflik kerja?
2. Apa saja penyebab-penyebab konflik kerja?
3. Apa saja jenis-jenis konflik kerja?
4. Bagaimana cara mengatasi konflik kerja?
5. Apa itu stres kerja?
6. Apa saja penyebab stres kerja?

C Tujuan Penulisan

Dengan melihat rumusan masalah yang telah ditulis diatas maka penulis dapat
menyimpulkan beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain :

1. Untuk mengetahui apa itu konflik kerja?

2. Untuk mengetahui apa saja penyebab-penyebab konflik kerja?
3. Untuk mengetahui apa saja jenis-jenis konflik kerja?
4. Untuk mengetahui bagaimana cara mengatasi konflik kerja?
5. Untuk mengetahui apa itu stres kerja?
6. Untuk mengetahui apa saja penyebab stres kerja?
 BAB II

PEMBAHASAN

A Konflik Kerja

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih ( bisa
juga kelompok ) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau
dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut di antaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa ciri-
ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap
masyarakat Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan sebagai
sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.
Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah–masalah

komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Konflik adalah segala macam
interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih. Konflik organisasi (organizational
conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota–anggota atau kelompok–
kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi
sumber daya–sumber daya yang terbatas atau kegiatan–kegiatan kerja dan atau karena
kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh
seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.

B Penyebab–penyebab konflik
a. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang
sulit dimengerti, atau informasi yang tidak lengkap, serta gaya individu
manajer yang tidak konsisten.
b. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–
kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk
memperebutkan sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau saling
ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan mereka.
 c. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan
dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam
nilai–nilai persepsi.

Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang,
yaitu :

1. Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang

diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.
2. Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau
peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa
bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi (
konflik disfungsional ).
3. Pandangan interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa
yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin
organisasi.

Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi

perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi, apakah konflik itu
fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif
bagi kemajuan organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan

baru (pandangan interaksionis) tentang konflik dapat dilihat berikut ini :

Perbedaan Pandangan Lama dan Baru tentang Konflik

Pandangan Lama :

1. Konflik dapat dihindarkan

2. Konflik disebabkan oleh kesalahan–kesalahan manajemen dalam
perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.
3. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.
4. Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik.
5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan
konflik.

Pandangan Baru :

1. Konflik tidak dapat dihindarkan

2. Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan
yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai–nilai pribadi dan
sebagainya.
3. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam
berbagai derajat.
4. Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya.
 5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang
moderat.

Segi fungsional konflik antara lain :

1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.

2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
3. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.
4. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.
5. Penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru.

C Bentuk–bentuk Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural di mana konflik sering timbul :

1. Konflik hierarki, yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. Contohnya,

konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan,
pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajemen, dan pengurus
dengan karyawan.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional
organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian
pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.
3. Konflik lini staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya
terutama staf yang berhubungan dengan wewenang / otoritas kerja. Contoh :
karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan.
4. Konflik formal informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
D Jenis–jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu
diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, hal ini sering diakibatkan
oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik
antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan
oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma–norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi
pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan
ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah
 mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa,
harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
6. Penyebab Terjadinya Konflik Kerja

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :

1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.

2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.
3. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ).
4. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.
5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.
6. Perbedaan persepsi.
7. Sistem kompetensi insentif ( reward ).
8. Strategi pemotivasian tidak tepat.

E Cara Mengatasi Konflik Kerja

Manajemen konflik dapat dilakukan dengan cara antara lain :

1. Pemecahan masalah ( Problem Solving ).

2. Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal ).
3. Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )
4. Menghindari konflik ( avoidance ).
5. Melicinkan konflik ( Smoothing ).
6. Perintah dari wewenang ( Authoritative Commands ).
7. Mengubah variabel manusia ( Altering the Human Variabel ).
8. Mengubah variabel struktural ( Altering the Structural Variables ).
9. Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a Common Enemy ).

F Faktor Penyebab Konflik

1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian
dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan
sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial,
sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula
yang merasa terhibur.

2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang

berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian
kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
 3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian, maupun latar belakang kebudayaan yang

berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok
memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang
sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan
kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menganggap hutan sebagai
kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan
tidak boleh ditebang. Para petani menebang pohon-pohon karena dianggap sebagai
penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu,
pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan
membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari
lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial
di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang
politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara
kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang
terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati
sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya
konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi
yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai
masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti
menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi
formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai
tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu
yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini,
jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena
dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.

G Akibat konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami

konflik dengan kelompok lain.
2. Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
 3. Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci,
saling curiga dll.
4. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
5. Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat
memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian
terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan
menghasilkan hipotesa sebagai berikut :

1. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan
percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
2. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan
percobaan untuk "memenangkan" konflik.
3. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan
percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
4. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan
untuk menghindari konflik.
H Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja

Stress kerja ini tampak dari Simpton, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang,
suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa relaks, cemas, tegang,
gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

2. Penyebab Stres Kerja

Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja
yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas
kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,
perbedaan yang lain antara karyawan dengan pemimpin yang prustasi dalam kerja.

3. Pendekatan Stres Kerja

Menurut pendapat Keith Davis dan John W. Newstrom, (1989:490) yang mengemukakan
bahwa “Four approaches that of ten involve employee and management cooperation for stress
management are social support, meditation, biofeedback and personal wellness programs”.

Ada empat pendekatan terhadap stress kerja yaitu

a. Pendekatan dukungan sosial (social support)

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial
kepada karyawan. Misalnya bermain game, lelucon, danbodor kerja.

b. Pendekatan melalui meditasi (meditation)

 Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran,
mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi.

c. Pendekatan biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater,
dan psikolog sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

d. Pendekatan program kesehatan pribadi.

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini
karyawan secara periode waktu yang kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,
pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur.

4. Cara Mengatasi Stres Kerja

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya melalui tiga pola dalam mengatasi
stress, antara lain:

a) Pola sehat, yaitu pola menghadapi stres yang terbaik dengan kemampuan mengelola
perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan
tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini
biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur
sehingga mereka tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya
tantangan dan tekanan cukup banyak.
b) Pola harmonis adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan mengelola waktu
dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola
ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara
mngatur waktu secara teratur. Ia pun slalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau
perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan
kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan
antara tekanan yang diterima dan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap
keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.
c) Pola patalogis ialah pola menghadapi stress denga berdampak berbagai gangguan fisik
maupun social-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai
tantangan dengan cara-cara yang tidak memilki kemampuan dan keteraturan
mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang
berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dengan melihat beberapa pernyataan dalam pembahasan di atas maka penulis dapat
menarik beberapa kesimpulan antara lain:

1. Konflik adalah suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) di
mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya
atau membuatnya tidak berdaya.
2. Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah
komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.
3. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian
dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan
perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor
penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak
selalu sejalan dengan kelompoknya.
4. Stres Kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari Simpton, antara lain emosi tidak stabil,
perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak
bisa relaks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami
gangguan pencernaan.
5. Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja
yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik
kerja, perbedaan yang lain antara karyawan dengan pemimpin yang prustasi dalam
kerja.

B. Saran

Dengan membaca beberapa penjelasan mengenai konflik kerja dan stres kerja di atas
maka penulis dapat menyampaikan beberapa saran antara lain:

1. Dengan mengerjakan tugas yang diberikan oleh Ibu mengenai konflik kerja dan stres
kerja maka penulis berharap agar Ibu memberikan penjelasan mengenai pembuatan
makalah yang baik dan benar agar ke depannya penulis bisa mengetahui cara
penulisan makalah yang baik dan benar.
2. Makalah tentang konflik kerja dan stres kerja menyadarkan kepada kita semua bahwa
didalam melakukan suatu pekerjaan harus lebih berhati-hati sehingga tidak
menimbulkan konflik yang dapat membuat seseorang merasa stres atau down.
 DAFTAR PUSTAKA

Business and Society, oleh Archie B. Carrol, South Western College Publiching. Ethics and
The Conduct of Business, John R. Boatright, Prentice Hall.

Etika Bisnis, oleh Sondang Siagian, Penerbit Pustaka Binaman Presindo.

Etika Bisnis, oleh Sonny Keraf, Penerbit Kanisius.

Psikologi Kerja, oleh Pandji Anoraga, S.E. M.M. Penerbit Rineka Cipta.

Psikologi Pelayanan dalam Industri Jasa, oleh Ir. Endar Sugiarto, M.M. Penerbit Gramedia
Pustaka Utama.

(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/03/konflik-kerja-definisi-jenis-dan_10.html)

(http://manajemenppm.wordpress.com/2013/07/31/menangani-konflik-di-tempat-kerja/)

(http://muhammad-reza.blogspot.com/2013/03/stress-kerja_26.html)

(http://ppm-manajemen.ac.id/manajemen-stres-di-tempat-kerja/)