PAPER

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

RUMAH SAKIT DI ERA GLOBALISASI

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Ekonomi Rumah Sakit

Dosen Pengampu : Safari Hasan, S.IP., MMRS

Disusun Oleh:
Fiona Olivia Margareta (10821009)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN MANAJEMEN KESEHATAN
INSTITUT ILMU KESEHATAN BHAKTI WIYATA
KEDIRI
2022
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan fasilitas penyedia pelayanan kesehatan rujukan
utama bagi masyarakat yang ingin memperoleh pelayanan kesehatan secara
baik dan layak. Oleh karena itu, rumah sakit harus memberikan pelayanan
secara komprehensif bagi setiap pasien.
Organisasi yang ada di rumah sakit harus menjadikan rumah sakit yang
berkualitas agar dipandang baik oleh pengguna jasa. Kualitas rumah sakit
ditentukan oleh sumber daya manusia, karena sumber daya manusia dalam hal
ini menjadi tolak ukur penting dalam penilaian pengembangan mutu
pelayanan di suatu rumah sakit. Sumber daya manusia yang terstandarisasi
ialah tenaga yang dimiliki oleh organisasi yang telah mempunyai keterampilan
serta pengetahuan yang sesuai dengan bidang tugas yang dikerjakan.
Keuntungan manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat
menyebabkan performa yang semakin meningkat juga meningkatkan reputasi
rumah sakit/perusahaan sebagai organisasi yang baik serta akan diperoleh
suatu kepuasan pribadi. Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit secara
khusus telah memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai dengan tugas
masing-masing yang ditekuni. Latar belakang pendidikan yang sesuai ini
diharapkan dapat menunjang pelayanan rumah sakit secara berkualitas.
Tetapi jika dilihat dari kondisi empirik, kualitas sumber daya manusia di
Indonesia mengalami ketertinggalan dibandingkan negara lain dalam
menghadapi pasar global. Selain itu, modernisasi yang ada di Indonesia saat
ini belum membawa dampak perubahan secara signifikan yang mendasar
dalam berbagai bidang kehidupan bermasyarakat. Indonesia juga tergolong
lemah dalam menghasilkan karya-karya yang bermutu sebagai hasil dari
penguasaan teknologi dan ilmu pengetahuan.
Dengan adanya perkembangan ilmu teknologi yang sangat cepat akan
memberikan dampak bagi sumber daya manusia, seperti keadaan sumber daya
 manusia akan lebih memprihatikan dan tidak akan dapat bersaing di pasar
global. Oleh karena itu, hal ini harus diantisipasi secara cepat dan tepat serta
harus ada solusi yang strategis untuk dapat menanggulangi masalah ini. Selain
itu pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit sangat perlu untuk
lebih diperhatikan agar tugas pekerjaan berjalan dengan lancar, hal ini berguna
agar tercapainya tujuan organisasi.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka dapat diambil
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana globalisasi di Indonesia dalam sektor kesehatan?
2. Apa yang dimaksud dengan pengertian sumber daya manusia?
3. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
4. Apa pengertian dari pengembangan sumber daya manusia?
5. Bagaimana pentingnya pengembangan sumber daya manusia dalam
organisasi?
6. Bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui globalisasi yang terjadi di Indonesia dalam sektor
kesehatan.
2. Untuk mengetahui pengertian sumber daya manusia.
3. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia.
4. Untuk mengetahui pengertian dari pengembangan sumber daya manusia.
5. Untuk mengetahui pentingnya pengembangan sumber daya manusia dalam
organisasi.
6. Untuk mengetahui strategi pengembangan sumber daya manusia di rumah
sakit.

D. Manfaat
1. Bagi Mahasiswa
 Menambah pengetahuan dan wawasan mahasiswa mengenai
dampak globalisasi dalam sektor industri, pentingnya pengembangan
sumber daya manusia, dan mengetahui strategi pengembangan sumber
daya manusia di rumah sakit.
2. Bagi Masyarakat
Masyarakat dapat mengetahui dan memahami bagaimana dampak
globalisasi bagi kesehatan dan dengan adanya strategi tersebut
diharapkan dapat menambah kepercayaan dari masyarakat.
3. Bagi Institusi Pendidikan
Dapat menjadi salah satu acuan dalam menyampaikan materi
mengenai strategi sumber daya manusia rumah sakit agar dapat
bersaing di era globalisasi.
4. Bagi Pemerintah
Dapat membantu upaya pemerintah dalam memajukan pelayanan
kesehatan, sehingga dapat dipercaya oleh masyarakat dan pemerintah
dalam hal kesehatan diharapkan dapat bersaing pada arus globalisasi
yang ada.
 BAB II
ISI

A. Globalisasi di Indonesia
Globalisasi merupakan peristiwa mendunia atau proses membuana
dari keadaan lokal atau nasional yang lebih terbatas dari sebelumnya.
Dampak globalisasi bagi Indonesia, yaitu:
a. Transisi demografis yang menyebabkan peningkatan populasi lansia,
sehingga meningkatnya jumlah pasien geriatrik.
b. Transisi epidemiologis yang mengarah pada penyakit degenerative
juga akibat perbuatan manusia yang memerlukan biaya tinggi pada
saat pengelolaannya.
c. Pola hidup perkotaan yang menyebabkan risiko penyakit yang
membutuhkan pengelolaan secara multi sektoral.
d. Perilaku masyarakat semakin menuntut pelayanan medis yang
bermutu serta sikap ingin terlibat dalam pengambilan keputusan
terhadap pengobatan masyarakat.
e. Masuknya ilmu pengetahuan dan teknologi pada bidang kedokteran.
f. Perubahan sikap tenaga kesehatan seperti sikap individualistic,
materialistic, serta menurunnya solidaritas sosial.
g. Scientific culture yang masih rendah pada lembaga pendidikan
kedokteran di Indonesia serta pemberian bobot yang lebih tinggi pada
pelayanan kesehatan. Hal tersebut mengakibatkan Indonesia lebih
berperan sebagai pengguna ilmu pengetahuan dan teknologi pada
bidang kedokteran daripada pembuat.
h. Industri jasa kesehatan asing yang berorientasi profit tidak merata,
kokoh secara keuangan, sumber daya manusia, serta organisasi akan
masuk ke Indonesia melalui globalisasi sehingga memiliki daya saing
yang tinggi.
Pengaruh perkembangan global akibat adanya globalisasi
diantaranya:
a. Politik
Dalam bidang politik, pemerintah kurang memperhatikan
permasalahan kesehatan yang mucul. Fokus utama dari negara pada
saat pemilu ialah kampanye yang selalu menjanjikan kesehatan, tetapi
hal tersebut belum terealisasikan. Topic kesehatan seakan-akan hanya
menjadi alat untuk kepentingan politik bagi suatu individu maupun
golongan oran-orang yang ada dalam dunia politik. Pemerintah dengan
adanya globalisasi belum memberikan perhatian khusus pada industri
kesehatan, terutama rumah sakit agar dapat bersaing serta dapat
memenangkan persaingan bebas.
b. Ekonomi
Dengan adanya globalisasi, tekanan demografi dan transisi
epidemiologi mengakibatkan beban sosial-ekonomi bertambah berat.
Hal ini dapat terjadi karena pertumbuhan ekonomi yang tidak stabil,
sumber daya yang tidak tersedia juga tidak sepadan untuk memenuhi
kebutuhan, dan adanya tuntutan serta harapan yang terus meningkat
tentang pemeliharaan kesehatan. Rendahnya rata-rata pertumbuhan
ekonomi dan meningkatnya biaya pelayanan kesehatan menyebabkan
tingkat kesehatan penduduk sangat rawan terhadap perubahan situasi
ekonomi maupun global.
c. Sosial Budaya
Pada bidang sosial budaya, kesehatan masyarakat semakin
menurun. Hal ini terlihat pada semakin banyak kasus gizi buruk yang
disebabkan kemiskinan serta penyakit-penyakit baru baru yang
menyebabkan angka kematian meningkat. Untuk menghadapai
globalisasi pada bidang sosial budaya dibutuhkan penanganan
kesehatan yang sesuai dengan tingkat sosial tanpa harus mengurangi
mutu pelayanan yang diberikan pada tingkatan sosial tertentu.
d. Pertahanan dan Keamanan
Keamanan yang tidak stabil menyebabkan kondisi Indonesia menjadi
rawan sebagai akibat lemahnya pemerintah dalam melakukan tata
 kelola pemerintahan, sehingga tatanan pemerintahan menjadi tidak
terpenuhi dan masyarakat menjadi tidak patuh.
Selain beberapa hal tersebut, globalisasi juga berdampak pada
sektor kesehatan secara spesifik, diantaranya:
1. Tenaga Kesehatan
Arus tenaga kerja asing yang bekerja di Indonesia semakin hari
semakin meningkat. Selain itu, tenaga medis asing seperti dokter
spesialis sudah banyak yang melamar untuk dapat bekerja di
Indonesia. Tenaga kesehatan asing tersebut mengetahui bahwa banyak
rumah sakit di Indonesia membutuhkan tenaga kesehatan, karena
jumlah dokter di Indonesia yang relatif sedikit, bahkan banyak yang
telah berusia kurang produktif, serta produksi dokter spesialis baru
yang sangat rendah.
2. Data Pasien yang Berobat ke Luar Negeri
Pasien yang berobat ke luar negeri seperti Malaysia dan Singapura
setiap tahun mengalami peningkatan. Pada tahun 2003, jumlah orang
Indonesia yang berobat ke Malaysia, yaitu ke Rumah Sakit Lam Wah
Ee sebanyak 12.000 orang atau sekitar 32 pasien per hari. Pasien yang
berobat ke Rumah Sakit Adventist sebanyak 14.000 orang atau sekitar
38 pasien per hari. Sedangkan jumlah orang Indonesia yang berobat ke
Singapura pada tahun 2003 sebanyak 75.000 orang.
Sehingga dapat dilaporkan bahwa setiap tahunnya kedua negara
tersebut mendapat devisa sekitar 400 juta dollar AS dari warga
Indonesia yang berobat.
B. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Ahmad Tohari (2002), sumber daya manusia merupakan
segala potensi yang ada pada setiap orang berupa akal pikiran, tenaga,
keterampilan, dan emosi yang digunakan untuk diri sendiri maupun
organisasi.
Mathis dan Jackson (2006) mengungkapkan bahwa sumber daya
manusia ialah rancangan sistem formal dalam suatu organisasi untuk
 memastikan penggunaan bakat secara efektif dan efisien agar tujuan
organisasi dapat tercapai.
Potensi sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam mencapai tujuannya. Meskipun teknologi dan informasi
berkembang sangat pesat serta memadainya bahan, jika tanpa adanya
sumber daya manusia akan sulit bagi organisasi. Sehingga tujuannya tidak
akan cepat tercapai.
Hal penting yang berkaitan dengan sumber daya manusia menurut
Henry Simamora (1999:4), yaitu:
a. Penekanan pengintegrasian yang lebih dari biasanya pada kebijakan
sumber daya manusia dengan melakukan perencanaan bisnis.
b. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia terletak pada
manajer khusus dan manajer lini senior.
c. Fokus dari hubungan pekerja serikat manajemen menjadi hubungan
karyawan dari kolektivisme menjadi individualisme.
d. Adanya aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dari manajer,
sehingga manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari kata manage yang memiliki arti mengatur.
Manajemen digunakan untuk mengatur 6M, yaitu man, money, material,
machines, method, dan market. Manusia dalam 6M tersebut merupakan
salah satu hal yang penting, karena manusia adalah pelaku sekaligus
penentu dari organisasi tersebut.
Menurut M. Manulang (1988:15-16), manajemen memiliki 3
pengertian diantaranya:
1. Manajemen sebagai suatu proses
Manajemen merupakan suatu proses dimana pelaksanaan suatu tujuan
tertentu diselenggarakan serta diawasi.
2. Manajemen merupakan kolektivitas orang-orang yang melakukan
aktivitas manajemen.
 3. Manajemen merupakan suatu seni atau suatu ilmu
Hal ini berarti manajemen berfungsi untuk mencapai tujuan yang
nyata serta mendatangkan hasil atau manfaat serta menerangkan
fenomena, kejadian dan keadaan, sehingga memberikan penyelidikan.
John Suprianto (2014) mengemukakan bahwa manajemen
merupakan bagian dari pengambilan keputusan. Hal tersebut dilihat ketika
pemimpin suatu perusahaan harus mengambil keputusan untuk
menentukan nasib karyawan.
Di dalam perusahaan, manajemen digunakan sebagai alat untuk
mencapai suatu tujuan yang diinginkan. Sehingga dengan adanya
manajemen yang baik, tujuan perusahaan akan tercapai secara maksimal.
Hal tersebut dapat terjadi karena adanya kerja sama yang terjalin dan
berifat mengikat satu dengan yang lain.
Menurut Henry Simamora (1999:3-4), manajemen sumber daya
manusia ialah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa, serta pengelolaan. Hal yang esensial dari manajemen sumber daya
manusia ialah menghasilkan pendayagunaan secara penuh sumber daya
manusia perusahaan, sehingga karyawan bekerja secara efektif dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Menurut T. Hani Handoko dalam I Gusti Ketut Purnaya (2016),
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan, pengintegrasian,
pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan, serta pelepasan
sumber daya manusia agar tujuan dapat tercapai.
Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan pengelolaan sumber daya manusia yang mencakup masalah-
masalah yang berkaitan dengan penggunaan, pembinaan, serta
perlindungan sumber daya manusia.

D. Pengembangan Sumber Daya Manusia

 Pengembangan menurut Tulus (1995:89) merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang bagi pegawai manajerial agar memperoleh
penguasaan konsep-konsep secara abstrak serta teoritis secara sistematis.
Menurut Tubagus (2015:83), pengembangan diartikan sebagai
penyiapan individu yang digunakan untuk mengangkat tanggung jawab
yang lebih tinggi dalam suatu organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia ialah wujud dari usaha
pengembangan kualitas dari kemampuan sumber daya manusia melalui
berbagai proses metode perencanaan pendidikan, pelatihan, serta
pengelolaan pegawai agar tercapainya suatu hasil yang memuaskan.
Menurut Harris dan Desimone (1998:2), pengembangan sumber
daya manusia merupakan aktivitas sistematis dan terencana yang
dirancang dalam memfasilitasi para pegawai dengan kecakapan yang
dibutuhkan. Hal tersebut dilaksanakan agar tuntutan pekerjaan dapat
terpenuhi.
Pengembangan sumber daya manusia dibedakan menjadi 2, yaitu:
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia secara Makro
Pengembangan sumber daya secara makro sangat penting dalam
proses pencapaian tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan
ini bertumpu bahwa pengembangan sumber daya manusia yang
terarah, terencana, dan disertai pengelolaan yang baik akan dapat
menghemat sumber daya alam yang ada.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia secara Mikro
Pengembangan sumber daya secara mikro ini lebih menekankan
pada pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu
perusahaan.
Pengembangan sumber daya ini ialah untuk memperbaiki efisiensi
serta efektivitas kerja pegawai dalam melaksanakan dan mencapai sasaran
program-program kerja yang telah ditetapkan. Dalam hal ini, perbaikan
efektivitas pegawai dapat dilakukan dengan memperbaiki pengetahuan,
keterampilan, maupun sikap terhadap tugas yang telah diberikan.
 Tujuan pengembangan sumber daya manusia, diantaranya:
a. Meningkatkan mutu dan produktivitas kerja.
b. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM (Sumber Daya
Manusia).
c. Meningkatkan semangat kerja.
d. Menjaga kesehatan serta keselamatan kerja.
e. Menunjang pertubuhan secara pribadi.
Pengembangan sumber daya ini bertujuan dan bermanfaat bagi
perusahaan atau masyarakat yang menggunakan barang/jasa yang
dihasilkan. Menurut Tohardi (2008:70) menjelaskan tujuan
pengembangan, yaitu:
a. Produktivitas
Dengan adanya pengembangan sumber daya, produktivitas kerja
karyawan akan meningkat. Sehingga kualitas dan kuantitas produksi
akan semakin baik.
b. Efisiensi
Tujuan pengembangan yaitu efesiensi yang berguna untuk
meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan baku,
serta mengurangi ausnya mesin. Sehingga dengan berkurangnya
pemborosan, biaya produksi akan relative kecil serta daya saing
perusahaan akan semakin kecil.
c. Kerusakan
Tujuan pengembangan yang ketiga adalah mengurangi kerusakan
barang, produksi, serta mesin. Hal ini dikarenakan karyawan yang
semakin ahli juga terampil pada saat melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Dengan adanya pengembangan ini dapat mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang
dikeluarkan oleh perusahaan akan berkurang.
e. Pelayanan
 Pengembangan bertujuan meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari sebelumnya, karena dengan adanya pemberian pelayanan yang
lebih baik akan menjadi daya tarik bagi mitra perusahaan.
f. Moral
Pengembangan dalam hal ini bertujuan untuk meningkatkan moral
karyawan agar lebih baik, karena keahlian dan keterampilan yang
sesuai dalam bidang mereka. Sehingga mereka akan menjadi antusias
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
g. Karier
Pada hal ini kesempatan untuk meningkatkan karier akan semakin
besar, karena prestasi kerjada karyawan akan semakin baik.
h. Konseptual
Pengembangan dapat menjadikan manajer semakin cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik. Hal tersebut dapat terjadi
dikarenakan technical skill, human skill, dan managerial skill yang
lebih baik dari sebelumnya.
i. Kepemimpinan
Kepemimpinan manajer dengan adanya pengembangan ini akan
lebih baik, hubungan antar manusia lebih luas, serta motivasi lebih
terarah. Sehingga, pembinaan kerja sama akan semakin harmonis.
j. Balas Jasa
Dengan adanya pengembangan, balas jasa karyawan akan
meningkat kepada perusahaan yang didasarkan prestasi kerja yang
karyawan yang semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih
baik kepada masyarakat (konsumen), karena terpenuhinya pelayanan
yang lebih baik dan lebih bermutu.
Pengembangan sumber daya manusia menjadi tanggung jawab
penuh agar keharmonisan, kenyamanan, serta menghasilkan kualitas yang
tinggi ketika bekerja dapat terwujud. Pada saat pengembangan sumber
daya manusia ini tentunya tidak lepas dari kendala, kendala tersebut yaitu:
a) Peserta
b) Instruktur atau pelatihan
c) Fasilitan pengembangan sumber daya manusia
d) Dana pengembangan sumber daya manusia
Meskipun pengembangan sumber daya tidak lepas dari kendala, tetapi
hasil yang dicapai berguna bagi perusahaan, yaitu:
1. Produktivitas
2. Kualitas
3. Inovasi
4. Pemenuhan sumber daya manusia
5. Kesiapan untuk berubah
Terdapat beberapa metode yang dapat digunakan untuk
meningkatkan sumber daya di rumah sakit, yakni:
1. Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi dapat dilakukan setelah menganalisis
jabatan serta perencanaan sumber daya manusia di rumah sakit.
2. Penempatan
Penempatan dalam hal ini memiliki prinsip diantaranya orang yang
tepat dan sesuai serta ditempatkan pada tempat yang seharusnya.
3. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan bertujuan meningkatkan pengetahun, keterampilan,
sikap, serta perilaku dari suatu organisasi. Sedangkan pengembangan
bertujuan memperbaiki efektivitas pegawai dalam mencapai hasil kerja
yang telah ditetapkan.
4. Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi berperan dalam melakukan perubahan
pada suatu keadaan di lingkungan organisasi melalui strategi yang
terstruktur.
5. Penilaian dan Identifikasi
 Kasmir (2017) mengatakan bahwa, penilaian dalam kinerja
merupakan suatu sistem yang dilaksanakan secara periodik yang dapat
digunakan untuk meninjau serta mengevaluasi kinerja pada individu.

E. Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia sangat penting dilakukan
secara terencana dan berkesinambungan agar proses pengembangan dapat
terlaksana dengan baik. Pengembangan ini dapat dilakukan dengan
membuat suatu program yang disusun secara cermat, didasarkan pada
metode-metode ilmiah, serta berpedoman pada keterampilan yang
dibutuhkan. Selain itu, pengembangan harus bertujuan meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral supaya menghasilkan
prestasi kerja yang baik dan hasil yang didapatkan akan optimal. Setiap
orang yang ada dalam perusahaan dituntut untuk bekerja seacar efektif dan
efisien agar daya saing perusaan semakin besar. Daya saing perusahaan
yang semakin besar akan dipastikan suatu perusahaan akan memiliki
peluang lebih baik agar mampu pemperoleh laba secara maksimal dan
tujuan awal yang ditetapkan akan tercapai secara maksimal. Hal ini akan
berimbas pada gaji yang maksimal pada pegawai.
Pengembangan sumber daya manusia sangat penting untuk
dilakukan walaupun dana pelaksanaan yang dibutuhkan akan besar. Tetapi
dengan besarnya biaya yang dikeluarkan tersebut akan menjadikan
investasi dalam jangka panjang bagi perusahaan. Dengan adanya
pengembangan ini, maka sumber daya manusia yang dihasilkan akan
cakap dan terampil. Sehingga pekerjaan yang dilakukan akan lebih efektif,
efisien, serta dapat mengurangi pemborosan bahan baku.

F. Strategi dalam Pengembangan Sumber Daya manusia

Sumber daya manusia merupakan unsur utama kelemahan dalam
sumber daya tenaga kesehatan. Tenaga medis di Indonesia terlihat belum
siap berperan dalam globalisasi kesehatan. Tenaga medis tersebut
contohnya adalah dokter spesialis, dokter spesialis terlihat sangat sulit
untuk dapat menembuh rumah sakit di luar negeri. Sedangkan peran
dokter hingga saat ini paling menentukan dalam merebut pasar jasa
kesehatan.
Agar dapat berkompetensi dalam globalisasi, harus diterapkan
rencana yang strategis untuk meningkatkan sumber daya manusia di
rumah sakit terutama dokter. Hal ini dilakukan dengan tujuan menjadikan
faktor kekuatan (strength) kompetitif. Dalam menghadapi kompetisi
global, para ahli berpendapat bahwa aliansi, sinergi, kompetisi, serta ko-
kreasi merupakan kekuatan utama yang dapat menjadi kunci keberhasilan
dalam menghadapi globalisasi.
Rumah sakit juga harus dapat mengatasi kelemahan yang menjadi
penghambat untuk bersaing secara global. Untuk mengatasi masalah
tersebut, dapat dilakukan dengan cara:
1. Menyempurnakan sistem-sistem yang ada di rumah sakit.
2. Menyempurnakan sarana dan prasarana untuk mendukung manusia
serta sistem.
3. Melakukan perubahan dalam manajemen rumah sakit.
Menurut Jacobalis S. (2000), kelemahan yang berhubungan dengan
dokter spesialis di Indonesia dapat dikaitkan dengan kebijakan nasional
tentang:
1) Sistem dan Tujuan Pendidikan
Tujuan pembentukan dokter di Indonesia saat ini masih berfokus
pada pengisian kebutuhan puskesmas dan pendidikan spesialis masih
banyak menghadapi hambatan.
2) Sistem Pemberdayaan Dokter Baru oleh Pemerintah
Undang-Undang tentang WKS (Wajib Kerja Sarjana), kebijakan
Pegawai Tidak Tetap (PTT), serta kebijakan zero growth pegawai
negeri pada saat ini diragukan manfaatnya jika dilihat dari
perkembangan profesi kedokteran.
Sebagai akibat dari kelemahan tersebut, yaitu:
a. Berkurangnya kepercayaan diri serta harapan pada profesi.
b. Keterbatasan penguasaan ilmu dan teknologi medis.
c. Tidak memadainya perilaku professional.
d. Penguasaan Bahasa Inggris sebagai bahasa global mengalami
keterbatasan.
Peningkatan daya saing rumah sakit diperlukan beberapa hal,
diantaranya:
1. Pengarahan kebijakan pemerintah dalam memberdayakan rumah sakit
agar mampu mandiri dengan regulasi dan desentralisasi. Peran
pemerintah dalam hal ini adalah steering (mengarahkan) dan memiliki
tugas antara lain melakukan pemantauan dan mengevaluasi standar
kualitas pelayanan di rumah sakit melalui stakeholder (pemangku
kebijakan) di tingkat provinsi dengan melalui proses akreditasi.
2. Diprioritaskannya anggaran pemerintah kepada rumah sakit yang tidak
mampu untuk mandiri serta untuk daerah Indonesia Bagian Timur.
3. Melakukan pengembangan metropolitan dan megapolitan yang diikuti
dengan pengembangan kebijakan yang mengatur rumah sakit di urban
dan rural area sebagai pusat pelayanan medik dengan puskesmas
sebagai satelit binaan.
Dalam rangka peningkatan profesionalisme sumber daya manusia
pelayanan medik diperlukan beberapa upaya, diantaranya:
1. Mengembangkan profesionalisme tenaga medik melalui Komite Medik
yang ada di rumah sakit, ikatan profesi, fakultas kedokteran, serta
lembaga perizinan dokter.
2. Mengembangkan profesionalisme tenaga perawat melalui Komite
Keperawatan di rumah sakit, ikatan profesi, fakultas kedokteran, dan
lembaga perizinan dokter.
3. Mengembangkan profesionalisme manajer rumah sakit melalui
pendidikan, pelatihan, dan ikatan profesi.
Untuk mengatur strategi pengembangan sumber daya manusia di
rumah sakit, harus ada kebijakan dari pemerintah untuk mengatur tenaga
medis yang akan bekerja di luar dan tenaga medis asing. Saat ini telah
tersusun konsep Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia tentang
Penggunaan Tenaga Kesehatan Warga Negara Asing Pendatang.
Sedangkan kebijakan untuk tenaga medis di Indonesia dapat mengacu
pada:
1. Kebijakan dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Kebijakan ini diarahkan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas pengembangan dan pemberdayaan sumber daya
manusia melalui koordinasi lintas program dan lintas sektor.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Perencanaan kebutuhan sumber daya ini disusun berdasarkan
kebutuhan infrastruktur upaya kesehatan, memperhatikan berbagai
perubahan yang terjadi dalam upaya kesehatan, serta menjawab
tuntutan akibat perkembangan lingkungan secara luas.
3. Pendayagunaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Pendayagunaan sumber daya manusia kesehatan bertujuan
mengatasi permasalahan baik di dalam negeri (termasuk pemerataan,
kualitas, efisiensi, serta migrasi tenaga kesehatan seperti penjaringan
tenaga kesehatan asing) maupun ke luar negeri. Pengembangan
kompetensi ditentukan berdasarkan kebutuhan masyarakat, standar
profesi, serta standar global.
4. Pendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Pendidikan ini diarahkan untuk menghasilkan tebaga kesehatan
yang professional sesuai dengan tuntutan pelayanan kesehatan, IPTEK,
serta global melalui sertifikasi tenaga pendidik, standarisasi
kompetensi dan kurikulum, akreditasi institusi, serta pemenuhan
sarana dan prasarana.
5. Pelatihan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Pelatihan ini bertujuan untuk peningkatan kompetensi dan menjadi
penunjang dalam pengembangan karier yang berorientasi pada
 kebutuhan pengguna dan melakukan penerapan metodologi dan
teknologi pelatihan.
6. Pemberdayaan Profesi Kesehatan
Pemberdayaan profesi diarahkan pada kemandirian profesi kesehatan
melalui proses legislasi.
Selain keenam konsep tersebut, inventaris jumlah tenaga kesehatan,
fasilitas, serta kemampuan pelayanan dan mutu juga diperlukan dan dapat
digunakan sebagai perencanaan peningkatan mutu melalui pendidikan dan
pelatihan yang tepat. Selain itu, standar pelayanan atau standar profesi
dan adanya akreditasi profesi pada proses ini juga diperlukan.
Hal lain yang diperlukan yaitu menetapkan ujian kompetensi yang
bertujuan agar mutu tetap terjaga dan menjadi wadah untuk menyaring
tenaga kesehatan yang sesuai. Dengan adanya langkah-langkah tersebut,
tenaga kesehatan di Indonesia diharapkan tidak mudah digantikan atau
disaingi oleh tenaga kerja asing.
Menurut AFTA (2008), terdapat beberapa strategi yang dapat
digunakan oleh rumah sakit agar dapat tercapainya layanan secara optimal
dalam menghadapi globalisasi, yaitu:
a. Meningkatkan daya saing rumah sakit
b. Meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia pelayanan medis.
c. Perubahan manajemen.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Globalisasi merupakan peristiwa mendunia atau proses membuana dari
keadaan lokal atau nasional yang lebih terbatas dari sebelumnya. Globalisasi
memberikan dampak dalam sektor kesehatan. Sumber daya manusia sangat
berperan penting dalam berjalannya suatu organisasi. Potensi sumber daya
manusia sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai
tujuannya. Meskipun teknologi dan informasi berkembang sangat pesat serta
memadainya bahan, jika tanpa adanya sumber daya manusia akan sulit bagi
organisasi. Sehingga tujuannya tidak akan cepat tercapai.
Pengembangan sumber daya manusia sangat penting dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan agar proses pengembangan dapat terlaksana
dengan baik. Pengembangan ini dapat dilakukan dengan membuat suatu
program yang disusun secara cermat, didasarkan pada metode-metode ilmiah,
serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan. Pengembangan sumber
daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan atau masyarakat
yang menggunakan barang/jasa yang dihasilkan. Agar dapat berkompetensi
dalam globalisasi, harus diterapkan rencana yang strategis untuk
meningkatkan sumber daya manusia di rumah sakit. Hal ini dilakukan dengan
tujuan menjadikan faktor kekuatan yang kompetitif.

B. Saran
1. Bagi Mahasiswa
Mahasiswa diharapkan mampu meningkatkan sumber daya
manusia yang ada di rumah sakit agar tujuan dari suatu rumah sangat dapat
terpenuhi secara maksimal.
2. Bagi Masyarakat
Dengan adanya pengembangan sumber daya manusia rumah sakit
akan memberikan dampak yang positif. Hal ini dikarenakan masyarakat
 diharapkan akan merasa lebih percaya terhadap pelayanan yang ada di
rumah sakit. Karena dengan adanya pengembangan sumber daya manusia
ini, mutu di rumah sakit akan menjadi lebih baik lagi sehingga diharapkan
dapat bersaing di era globalisasi.
3. Bagi pemerintah
Peran pemerintah dalam hal ini diharapkan dapat mampu
mendukung pengembangan sumber daya manusia. Selain itu, pemerintah
diharapkan dapat mengalokasi dana agar mutu sumber daya manusia
menjadi lebih baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Adisasmito, W. (2008). Kesiapan Rumah Sakit Dalam Menghadapi

Globalisasi. Case Studi: Analisis Kesehatan. Fakulatas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia.
Arista A. 2009. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia pada Rumah
Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta. Skripsi. Surakarta:
Universitas Sebelas Maret.
Bukit, Benjamin, Tasman Malusa, dan Abdul Rahmat. 2017. Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Zahir Publishing.
Hasanah, R. (2018). Urgensi Analisis Strategi Dalam Pengembangan Rumah Sakit
RSUD X (Studi Kasus): Urgency of Strategy Analysis in the
Development of X Regional Public Hospital (A Case Study). Jurnal
Teras Kesehatan, 1(1), 7-24.
Salami, M. M., Kencana, P. N., Apriansyah, M., Agrasadya, A., & Irawati, L.
(2020). Pengembangan SDM Rumah Sakit dalam Menghadapi Era
Globalisasi dan Persaingan Bebas. DEDIKASI PKM, 1(3), 68-72.
Silvia, A. (2021). STRATEGI UNTUK MENCIPTAKAN KEUNGGULAN
KINERJA DALAM JASA PELAYANAN MEDIK MELALUI
KOMPETENSI SDM DI RSUD DR. R. SOSODORO
DJATIKOESOEMO. Jurnal Mitra Manajemen, 5(7), 471-486.

Siregar, R. (2017). Sumber daya manusia dalam pembangunan nasional. Pros.

Semin. Nas. Tah. Fak. Ilmu Sos. Univ. Negeri Meda, 1, 378-381.
Suwatno, S. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Indonesia. Manajerial: Jurnal Manajemen dan Sistem Informasi, 1(1),
35-42.
Tufa, N. (2018). Pentingnya Pengembangan SDM. Iqtishodiyah: Jurnal Ekonomi
dan Bisnis Islam, 4(2).
 LAMPIRAN

Bukti Cek Plagiasi