BUKU PEDOMAN

KOMPENSASI
I. PENDAHULUAN Pengelolaan kompensasi adalah fungsi penting di dalam organisasi dan biasanya merupakan bagian dari tanggung ja ab departemen sumber daya manusia! "alah satu aset paling penting dari pekerjaan di mata sebagian besar karya an adalah tingkat bayarannya! Karya an umumnya dibayar setara dengan kualifikasi # kualifikasi yang rele$an dengan pekerjaan dan jumlah orang dalam angkatan tenaga kerja yang memiliki kualifikasi # kualifikasi ini! Bayaran % pay & juga ditentukan oleh keahlian dan upaya yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah pekerjaan dan tingkat terhadapnya pekerjaan dinilai oleh organisasi dan masyarakat! II. DEFINISI dan PENGERTIAN '!( KOMPEN"A") *Semua bentuk kembalian finansial, jasa jasa berwujud dan tunjangan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian! Henry Simamora [ 200 ! " # $ '!' KOMPEN"A") KA+,A-AN *Setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Gary De%%&er [ ##' ! () $ '!/ UPA0 * Hak pekerja / buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/ buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/ buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan *!

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

UU KETENAGAKER*AAN [ NO. +,200+ -A- PASAL NO.+0 $ '!3 2A4) Umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan5 bulanan atau tahunan % terlepas dari lamanya jam kerja &! '!6 )N"EN1)7 '!6!( DE7)N)") rogram program insentif *Tambahan tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produkti!itas, penjualan, keuntungan keuntungan atau upaya upaya pemangkasan biaya.! Henry Simamora [ 200 ! ).. $ '!6!' 1U4UAN Mendorong dan mengimbali produkti$itas karya an dan efekti$itas biaya! '!6!/ 4EN)" # 4EN)" 8 Program insentif indi$idu # yang memberikan kompensasi atau berdasarkan tertentu! Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok % berdasarkan departemen5 di$isi atau kelompok kerja & karena melampaui standar # standar profitabilitas5 produkti$itas atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya! '!9 1UN4AN2AN *Suatu nilai lebih yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dengan maksud untuk mensejahterakan karyawan!. :ontoh tunjangan % benefit &8 a; Asuransi Kesehatan dan 4i a penjualan penjualan5 produkti$itas

penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karya an

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

b; =; d;

<iburan yang ditanggung perusahaan Program pensiun 1unjangan # tunjangan lainnya yang berhubungan dengan hubungan kepega aian!

'!>

7A")<)1A" .Segala bentuk kenikmatan / alat penunjang yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk mempermudah dan membantu dalam menjalankan pekerjaannya.! :ontoh fasilitas % per"uisites &8 a; b; =; Mobil perusahaan 1empat parkir 1elepon seluler

III.

KOMPONEN PROGRAM KOMPENSASI

KOMPENSASI

FINANSIAL

NONFINANSIAL

LANGSUNG -A/ARAN POKOK [ -ASE PA/ $ -A/ARAN PRESTASI [ MERIT PA/ $

TIDAK LANGSUNG

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

PEKER*AAN GA*I [ SALAR/ $ UPAH [ 0AGE $

TUGAS2 TUGAS /G MENARIK TANTANGAN TANGGUNG *A0A PENGAKUAN RASA PEN3APAIAN

LINGKUNGAN PEKER*AAN
KE-I*AKAN2 KE-I*AKAN SUPER1ISI /ANG KOMPETEN KERA-AT KER*A /ANG MEN/ENA2 NGKAN LINGKUNGAN KER*A /ANG N/AMAN

-A/ARAN INSENTIF [ INSENTI1E PA/ $

-A/ARAN TERTANGGUH [ DEFERRED PA/ $

-ONUS KOMISI PEM-AGIAN LA-A PEM-AGIAN KEUNTUNGAN OPSI SAHAM

PROGRAM TA-UNGAN ANUITAS PEM-ELIAN SAHAM

PROGRAM PROTEKSI

-A/ARAN DI LUAR *AM KER*A

FASILITAS KENDARAAN RUANG KANTOR TEMPAT PARKIR

ASURANSI KESEHATAN ASURANSI *I0A PENSIUN ASURANSI TENAGA KER*A

LI-URAN HARI -ESAR 3UTI TAHUNAN 3UTI HAMIL 3UTI ISTIME0A 3UTI HAID

2ambar /!( 8 Komponen # komponen Keseluruhan Program Kompensasi

Bayaran dan tunjangan ? tunjangan dapat memikat atau menghalangi karya an?karya an potensial dalam proses perekrutan5 penyeleksian dan pengangkatan

"taffing

E$aluasi Kinerja

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

" ) " 1 E M )nsentif # insentif bayaran mempengaruhi tingkat # tingkat kinerja dan tingkat # tingkat upah dapat membuat bias proses e$aluasi kinerja Ketersediaan karya an ? karya an potensial dan kondisi pasar tenaga kerja mempengaruhi bayaran dan tunjangan ? tunjangan

E$aluasi kinerja seyogyanya menjadi determinan signifikan dari kompensasi indi$idu K O M P E N " A " ) "istem kompensasi yang tidak memadai dan tidak adil akan men=iptakan ketidakpuasan karya an5 keluhan # keluhan karya an dan pengorganisasian serikat pekerja! 1arif # tarif bayaran dan tunjangan # tunjangan dapat dirundingkan dengan kelompok # kelompok karya an atau serikat pekerja! 1ingkat # tingkat keahlian yang lebih akan menghasilkan tingkat # tingkat bayaran yang lebih tinggi )nsentif # insentif bayaran dapat merangsang minat dalam pelatihan dan mengukuhkan penguasaan keahlian # keahlian baru Pelatihan dan Pengemba ngan

0ubungan Karya an

2ambar /!' 8 0ubungan # hubungan "trategik antara Kompensasi dan 7ungsi # fungsi "umber Daya Manusia

/!( KOMPEN"A") DAN KA+AK1E+)"1)KN,A 1erdapat lima karakteristik yang harus dimiliki agar kompensasi dapat se=ara optimal efektif dalam men=apai tujuan # tujuannya 8

#rti penting "ebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang? orang atau bagaimana perasaaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka! Adanya rentang perbedaan yang luas diantara orang #orang jelaslah mustahil men=ari imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi! Dengan demikian tantangan dalam meran=ang sistem imbalan adalah men=ari imbalan # imbalan yang sedapat mungkin

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

mendekati kisaran para karya an dan menerapkan berbagai imbalan # imbalan guna meyakinkan bah a imbalan # imbalan yang tersedia adalah penting bagi setiap indi$idu yang berbeda didalam organisasi!

$leksibilitas 4ika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik #karakteristik unik dari anggota # anggota indi$idu dan jika imbalan # imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu5 maka imbalan # imbalan memerlukan beberapa tingkat fleksibilitas! 7leksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk meran=ang sistem imbalan yang terkait dengan indi$idu # indi$idu! $rekuensi "emakin sering suatu imbalan dapat diberikan5 semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karya an! Oleh karena itu5 imbalan # imbalan yang sangat didamkan adalah imbalan # imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya! %isibilitas )mbalan # imbalan mestilah betul # betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karya an merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan # imbalan! )mbalan # imbalan yang kelihatan % !isible & memiliki keuntungan tambahan karena mampu memuaskan kebutuhan karya an akan pengakuan dan penghargaan!

&iaya "istem kompensasi nyata sekali tidak dapat diran=ang tanpa pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalan?imbalan yang ter=akup! 4elasnya5 semakin rendah biayanya5 semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi! )mbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan karena sifat mendasar biaya yang ditimbulkannya5 imbalan berbiaya tinggi mengurangi efekti$itas dan efisiensi!

/!' KOMPEN"A") DAN KE0AD)+AN KE+4A

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

2aji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah seorang karya an akan masuk kerja pada hari tertentu! Ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja % pekerjaan5 rekan seja at5 penyelia5 kondisi kerja & atau keke=e aan terhadap struktur balas jasa organisasi % gaji5 promosi5 pengakuan karya an &! Oleh karenanya5 ketidakhadiran dapat menjadi salah satu =ara di mana seorang karya an dapat bereaksi pada suatu bentuk ketidakadilan yang sesuai dengan teori keadilan % e"uity theory &! Para karya an pada umumnya diberikan kesempatan untuk kehilangan beberapa jumlah hari tertentu setiap tahun % karena sakit5 i@in meninggalkan kerja & tanpa kehilangan gaji mereka! Bagaimanapun5 beberapa karya an tetap tidak hadir kerja meskipun hal ini akan mengurangi gaji mereka! Keterlambatan dan pulang kerja lebih dini juga membebankan biaya yang sama seperti ketidakhadiran dan sering disebabkan oleh faktor # faktor yang sama! Ketidakhadiran5 keterlambatan dan pulang kerja lebih dini dapat dikendalikan dengan menggunakan gaji per jam kerja alih # alih gaji rata # rata per bulannya! Bagaimanapun5 gaji per jam kerja dapat melahirkan ketidakpuasan di antara para professional dan kerah putih % 'hite (ollars & karena biasanya pekerja kasarlah yang dihubungkan dengan gaji seperti itu! "istem gaji per jam kerja dapat pula membebankan biaya # biaya administratif karena beban tambahan penyimpanan =atatan! <ebih jauh lagi5 gaji lembur dapat mendorong kehadiran kerja di luar jam kerja normal jika diberikan gaji per jam dan bonus yang memadai :ara terbaik memoti$asi kehadiran kerja mungkin tidak menyentuh gaji sama sekali! Melainkan5 tingkat keterlibatan karya an5 hubungan antarkerabat kerja dan aktualisasi diri dapat memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kehadiran kerja daripada imbalan moneter! Program # program gaji yang diran=ang dan dilaksanakan dengan baik5 bagaimanapun dapat menyebabkan suatu perbedaan dalam kasus kehadiran marjinal! /!/ KOMPEN"A") DAN MO1)AA")

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

Organisasi

menggunakan

kompensasi

untuk

memoti$asi

karya an?

karya annya! "ebagai =ontoh5 organisasi memberikan gaji reguler kepada karya an?karya annya yang datang setiap hari5 dan merampungkan akti$itas ? akti$itas yang disyaratkan! Eksekutif mungkin mendorong indi$idu? indi$idu agar bekerja lembur dengan memberikan mereka kompensasi untuk upaya?upaya tambahan tersebut! Atau manajer mungkin memberikan bonus kepada indi$idu?indi$idu yang menjual lebih banyak dibandingkan karya an lain5 atau menemukan proyek?proyek baru! Banyak penyelia yang frustrasi dan ke=e a pada saat kenaikan ? kenaikan gaji tidak menghasilkan peningkatan yang sama dalam produkti$itas kerja para karya an! Masalah lainnya adalah bah a imbalan ?imbalan yang se=ara efektif memoti$asi beberapa karya an ternyata tidak berhasil memoti$asi karya an ? karya an lainnya! Keadilan Eksternal

)ndi$idu?indi$idu termoti$asi untuk bekerja manakala mereka merasa bah a imbalan didistribusikan se=ara adil! Peran=angan dan pelaksanaan sistem kompensasi haruslah memastikan bah a terdapat keadilan eksternal5 keadilan internal dan keadilan indi$idu melalui peran=angan dan penerapan struktur gaji yang efektif dan tingkat gaji yang tepat! Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif # tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi pekerjaan # pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal! Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi? organisasi yang dapat diperbandingkan! Dua kondisi mestilah dipenuhi8 (! Pekerjaan yang sedang diperbandingkan mestilah sama atau hampir samaB dan '! Organisasi yang disur$ai mestilah serupa dalam ukuran5 misi5 dan sektornya! 1ingkat kompensasi eksternal dipengaruhi oleh 8

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

(! 7aktor # faktor pasar tenaga kerja5 seperti sifat permintaan dan suplai tenaga kerjaB '! 7aktor # faktor pasar dari produk5 seperti tingkat kompetisi5 tingkat permintaan produk5 karakteristik industri dan faktor lainnya yang mempengaruhi kesehatan industri dan kemampuannya menggajiB /! 0arga modal % the pri)e of )apital &dan tingkat terhadapnya harga modal tersebut dapat disubsitusikan untuk tenaga kerja dalam proses yang produktif! "uatu sistem gaji memastikan keadilan eksternal melalui penentuan tingkat gaji yang tepat! Keadilan eksternal senantiasa dipertahankan dalam jangka panjang karena karya an akan hengkang dari organisasi jika keadilan tersebut lenyap! Dalam jangka pendek5 ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan besar terhadap organisasi karena para karya an memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi ataukah menunggu situasinya berlalu! Keadilan )nternal

Keadilan internal diartikan sebagai tingkat gaji yang pantasCpatut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan! Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi5 nilai ekonomi hasil pekerjaan5 atau status sosial sebuah pekerjaan seperti kekuasaan5 pengaruh dan statusnya di dalam hierarki organisasi! Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan # pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi! Keadilan )ndi$idu

Keadilan indi$idu % *ndi!idual +"uity & berarti bah a indi$idu merasa bah a mereka diperlakukan se=ara ajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka!

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bah a rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang5 baik yang se=ara internal berkaitan dengan dirinya sendiri maupun dalam hubungannya dengan orang lain! /!3 KOMPEN"A") DAN PE+PU1A+AN KA+,A-AN "ampai pada tingkat di mana gaji karya an menentukan kepuasan kerja5 hal tersebut juga memiliki dampak pada apakah seorang karya an kemungkinan akan mengundurkan diri dan menerima sebuah pekerjaan di tempat lainnya! Keputusan untuk hengkang dari organisasi melibatkan dua pertimbangan 8 (! ,einginan karya an untuk meninggalkan perusahaan '! ,emampuan karya an untuk keluar! /!6 KOMPEN"A") DAN KEPUA"AN Kepuasan adalah istilah e$aluatif yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka! Kepuasan bayaran % pay satisfa)tion &5 oleh karenanya5 menga=u pada sikap suka dan tidak suka terhadap sistem kompensasi organisasi! Ed ard <a ler men=iptakan sebuah model berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab # sebab kepuasan dan ketidakpuasan gaji! Menurutnya5 perbedaan antara jumlah yang diterima oleh karya an dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan ataupun ketidakpuasan gaji! /!9 KOMPEN"A") DAN E7EK1)A)1A" O+2AN)"A")ONA< Manajer sumber daya manusia dan spesialis kompensasi mestilah mengenali tiga poin pokok pada saat meran=ang5 menerapkan dan menge$aluasi suatu program kompensasi yaitu8 (! 2aji umumnya merupakan faktor yang penting bagi karya an dan sekurang # kurangnya akan mempunyai imbas terhadap pilihan pekerjaan5 kepuasan kerja5 ketidakhadiran5 perputaran karya an dan produkti$itas! Arti penting dan dampak gaji akan ber$ariasi di antara karya an # karya an tergantung pada $ariabel # $ariabel seperti usia5 jenis kelamin5 tingkat pendapatan5 situasi keluarga dan faktor kultural5 sosial dan ekonomi lainnya!

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

'! 1enaga kerja akan senantiasa berubah dalam =ara # =ara yang agak dapat diprediksi! /! Organisasi mengubah misi5 tujuan5 strategi dan kebijakan sumber daya manusia )mplikasi bagi manajer sumber daya manusia berkenaan dengan tiga poin pokok ini adalah bah a sistem gaji mestilah beradaptasi dengan perubahan tenaga kerja5 organisasional5 legal5 serta kesempatan dan an=aman lingkungan lainnya! I1. TU*UAN 4 TU*UAN KOMPENSASI Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam meran=ang sistem kompensasi mereka! "pesialis sumber daya manusia mestilah memikirkan tujuan?tujuan sistem dan apa kebutuhan?kebutuhan organisasi yang hendak di=apai agar memperoleh tujuan?tujuan tersebut! 3!( MEM)KA1 KA+,A-AN # KA+,A-AN Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahui gaji sebenarnya yang dita arkan oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjaan?pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja lokal5 mereka membandingkan ta aran?ta aran pekerjaan dan skala?skala gaji! Pelamar?pelamar kerja yang memperoleh lebih dari satu ta aran kerja tentu saja membandingkan ta aran? ta aran moneter! Karena lebih mudah membandingkan jumlah rupiah5 pelamar kerja sering menaruh bobot lebih pada gaji yang sedang dita arkan dibandingkan faktor ? faktor kompensasi lainnya seperti tunjangan?tunjangan dan imbalan?imbalan intrinsik! "ebagian besar perusahaan akan men=oba tetap kompetitif di pasar tenaga kerja dengan mena arkan gaji yang serupa dengan yang dita arkan perusahaan pesaing! Biasanya hal ini berarti penentuan tarif gaji oleh yang

berlaku untuk pekerjaan?pekerjaan tersebut di pasar tenaga kerja! 0al ini memerlukan sur$ai gaji yang memperkirakan gaji rata?rata untuk posisi ? posisi jenjang entry! Perusahaan memiliki dua alternatif! ertama5

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

mengadakan sur$ai gaji untuk pekerjaan ? pekerjaan dipasar tenaga kerja lokal! ,edua, menggunakan data yang dipublikasikan oleh pihak independen! 3!' MENA0AN KA+,A-AN # KA+,A-AN ,AN2 KOMPE1EN "etelah organisasi memikat dan mengangkat karya an?karya an baru5 sistem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upaya?upaya menahan karya an ? karya an yang produktif! Meskipun banyak faktor yang mema=u karya an meninggalkan sebuah perusahaan5 kompensasi yang tidak memadai adalah penyebab yang paling sering dari perputaran karya an! Dalam upaya menahan karya an ?karya an yang kompeten5 manajer sumber daya manusia haruslah memastikan bah a terdapat ke ajaran kompensasi di dalam organisasi! 4ika para karya an merasa bah a mereka diperlakukan se=ara tidak adil oleh organisasi5 maka akibatnya akan mun=ul tekanan! Persepsi ketidakadilan menyebabkan suasana emosi yang tidak menyenangkan yang dapat mengakibatkan karya an mengurangi upaya?upaya mereka selanjutnya5 mengubah persepsi mereka mengenai imbalan?imbalan untuk upaya ? upaya kerja mereka5 atau seperti yang sering terjadi5 meninggalkan organisasi! Kepuasan kerja karya an sering dianggap sebagai determinan kuat dari perputaran karya an! Bagaimanapun5 persepsi karya an terhadap perlakuan yang tidak adil bahkan telah dijumpai menjadi predi)tor yang lebih kuat dibandingkan kepuasan kerja! 4ika karya an merasa bah a mereka akan diperlakukan se=ara lebih ajar atau adil oleh organisasi yang lain5 kemungkinan mereka meninggalkan organisasi meningkat! Untuk memberikan keadilan di antara pekerjaan ? pekerjaan5 administrator? administrator biasanya menghasilkan hubungan yang sistematik di antara skala?skala gaji untuk berbagai pekerjaan di dalam sebuah organisasi! Proses ini disebut e$aluasi pekerjaan!

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

Meskipun tidak ada program kompensasi yang akan tetap memuaskan segala karya an sepanjang aktu5 jika manajemen mampu meminimalkan perputaran karya an dan kehilangan produksi akibat persepsi kompensasi yang tidak adil5 maka tujuannya menahan karya an?karya an yang baik telah ter=apai! Organisasi tidak hanya harus memiliki sistem yang sangat ajar dan adil5 sistem ini juga harus dijelaskan kepada karya an?karya annya! Pelaksana mestilah mengatakan kepada karya an tarif?tarif berbagai gaji yang dibayarkan untuk berbagai posisi5 dan bagaimana tarif?tarif tersebut ditentukan! Banyak manajer yang melibatkan karya an dalam masalah? masalah klasifikasi pekerjaan dan kompensasi! "istem kompensasi yang paling adil dan ajar akan sia?sia belaka ke=uali jika karya an merasakan bah a sistem tersebut memang benar?benar adil! 3!/ 1U4UAN KOMPEN"A") DA+) PE+"PEK1)7 "UMBE+ DA,A MANU")A Dalam banyak kejadian5 para manajer menggunakan program kompensasi sebagaimana apa adanya! Mereka benar # benar tidak pernah menentukan tujuan#tujuan program yang dita arkan! "ikap bah a * kami menggaji orang # orang untuk pekerjaan yang dilaksanakan * benar # benar menghilangkan poin yang sesungguhnya! Dari perspektif sumber daya manusia5 setiap organisasi perlu mampu memikat karya an # karya an potensial5 memelihara kontinuitas operasinya dengan memiliki angkatan tenaga kerja yang stabil dan memperbarui dirinya sendiri dengan ide # ide yang dihasilkan oleh semua karya an! 1ujuan ini mendukung operasi yang menguntungkan dan kontinuitas serta meminimalkan keka=auan! Program kompensasi yang baik dapat berbuat banyak untuk memenuhi tujuan ini! Perspektif sumber daya manusia dari pemberian kompensasi menekankan pada peran sentral yang dimainkan oleh orang#orang di dalam semua akti$itas sebuah organisasi! I1. MENETAPKAN TARIF UPAH 6!( <AN2KA0 # <AN2KA0 MENE1APKAN 1A+)7 UPA0 6!(!( <AKUKAN<A0 "U+AE) 2A4) "ur$ei gaji merupakan sebuah sur$ei yang bertujuan menetapkan tarif upah yang berlaku! "ur$ei gaji yang baik memberikan tarif upah yang

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

spesifik untuk jabatan spesifik! "ur$ei kuesioner formal tertulis adalah yang paling komprehensif5 tetapi sur$ei telepon dan iklan surat kabar juga merupakan sumber informasi! 6!(!' 1E1APKAN N)<A) DA+) MA")N2?MA")N2 4ABA1AN8 EAA<UA") 4ABA1AN E$aluasi jabatan itu bertujuan menetapkan nilai relatif suatu jabatan! E$aluasi jabatan tersebut merupakan perbandingan formal dan sistematis dari jabatan untuk menetapkan nilai dari satu jabatan dalam hubungan dengan jabatan lain dan akhirnya menghasilkan satu hierarki upah dan gaji! Pada pokoknya terdapat empat metode e$aluasi jabatan8

Metode Pemeringkatan Metode Klasifikasi % Penentuan 1ingkatan & Metode Poin Hay -uide (hart rofile .ethod % Hay lan & Metode Perbandingan 7aktor
KE

6!(!/

KE<OMPOKKAN PEKE+4AAN?PEKE+4AAN "E+UPA UPA0

DA<AM 1)N2KA1

1ingkatan upah merupakan suatu tingkat pembayaran yang terdiri dari jabatan?jabatan dengan kesulitan yang hampir sama! 6!(!3 1E1APKAN 0A+2A MA")N2?MA")N2 1)N2KA1 PEMBA,A+AN DEN2AN MEN22UNAKAN # KU+AA UPA0 Kur$a upah memperlihatkan hubungan antara nilai jabatan dan upah rata?rata yang dibayar untuk jabatan ini! 6!(!6 1EN1UKAN DAN :O:OKKAN<A0 DEN2AN 1EPA1 1A+)7 UPA0 Pen=o=okan yang baik men=akup memperbaiki tarif di luar garis dan biasanya mengembangkan kisaran tarif!

0EBA1 2+OUP

BUKU PEDOMAN

0EBA1 2+OUP