PAPER

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN

DISUSUN OLEH :

MIRA RAHMAWATI SAMANA

P10120217

DOSEN PENGAMPUH : NUR MILA SARI, S.KM., MKM

DEPARTEMEN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TADULAKO

2023
 KOMPENSASI

A. Pengertian Kompensasi
Menurut Werther Jr & Davis (1981) kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah
dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang
didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Kompensasi berhubungan dengan
setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan
tugas-tugas organisasi. kompensasi merupakan kegiatan pemberian balas jasa
kepada pegawai. Yang berarti bahwa kompensasi diberikan untuk karyawan yang
telah memberikan jasanya dalam bekerja untuk kemajuan perusahaan (Sutrisno et
al., 2022).
B. Tujuan Kompensasi
Setiap Instansi/perusahaan memiliki tujuan dalam memberikan kompensasi
kepada karyawannya. Berikut adalah bebera tujuan dari pemberian kompensasi:
1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada. Tujuan
pertama adalah mempertahankan karyawan yang dianggap potensial dan
berkualitas untuk bisa tetap bekerja. Hal tersebut juga berguna untuk
mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi.
2. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas. Salah satu cara agar sebuah
perusahaan atau organisasi mendapatkan karyawan atau calon pelamar
yang berkualitas adalah dengan memberikan tingkat kompensasi yang
cukup kompetitif dibandingkan dengan perusahaan/organisasi lain.
3. Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan. Tujuan lainnya adalah
menjamin terpenuhinya keadilan dalam hubungan antara manajemen
dan karyawan. Ini juga bertujuan sebagai balas jasa organisasi atas apa saja
yang sudah dilakukan atau diabdikanseorang karyawan kepada perusahaan.
Jadi, keadilan dalam pemberian upah, bonus, insentif, dll dalam perusahaan
mutlak dipertimbangkan oleh perusahaan.
 4. Mengefisiensi Biaya. Tujuan yang satu ini dimaksudkan, jika sebuah
perusahaan merencanakan atau mengadakan program kompensasi yang
rasional, maka akan membantu perusahaan atau organisasi tersebut
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat
biaya yang layak. Dengan upah, insentif, bonus, dll yang kompetitif,
perusahaan akan memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan
yang meningkat.
5. Memenuhi Administrasi Legalitas. Dalam administrasi kompensasi yang
seharusnya ada di setiap perusahaan juga terdapat batasan legalitas yang
diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Jadi, pengadaan
administrasi ini dalam sebuah perusahaan juga bertujuan untuk memenuhi
administrasi legalitas.
6. Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik.
Tujuan yang diharapkan perusahaan dari adanya kompensasi yang layak
dan adil kepada karyawan adalah karyawan dapat memiliki sikap dan
perilaku yang baik dan dapat menguntungkan serta mempengaruhi
produktivitas kerja. Kerja yang baik, kesetiaan, pengalaman, tanggung
jawab dan perilaku-perilaku lainnya yang dapat meningkat berkat
dihargai melalui fasilitas yang efektif dari perusahaan/organisasi (Setyo
Widodo & Yandi, 2022).
C. Jenis Kompensasi
Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi
karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap
pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Ada dua jenis
kompensasi yaitu :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial diklasifikasikan menjadi dua yaitu
Kompensasi Langsung dan tidak langsung.
a. Kompensasi langsung
 Berupa gaji, upah dan insentif. Gaji adalah sesuatu yang berkaitan
dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. Upah
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi, tidak seperti gaji yang yang jumlahnya
relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran
yang dihasilkan. Insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan. Insentifmerupakan bentuk lain dari upah langsung di luar
upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan), merupakan
tambahan-tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi. Program–program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan–
keuntungan atau upaya efisiensi.
b. Kompensasi tidak Langsung (Fringe Benefit)
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai uapya untuk
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Misalnya, berupa fasilitas-
fasilitas seperti, asuransi, tunjangan, uang pensiun. Beberapa bentuk
tunjangan diantaranya adalah asuransi kesehatan, program pendidikan,
program liburan, program pensiun, dan program lain yang berhubungan
dengan kepegawaian.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh
seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau lingkungan psikologis atau fisik
dimana orang tersebut bekerja. Kompensasi non finansial contohnya:
kepuasan kerja dengan melakukan pekerjaan yang dirasa tepat bagi para
pegawai, Kebijakan-kebijakan yang sehat maksudnya harus adil tidak hanya
 mendukung organisasi saja, Supervisi yang kompeten, Teman kerja yang
menyenangkan, Lingkungan kerja yang nyaman baik lingkungan fisik dan
lingkungan nonfisik yang dapat mempengaruhi pegawai dalam menyelesaikan
tugas-tugasnya (Herawati et al., 2021).
D. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi harus mencerminkan keadilan dengan memberikan imbalan
yang sesuai dengan kontribusi jasa kerja dan mendorong peningkatan
kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Menurut Hasibuan, sistem kompensasi
yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan
jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap
kompensasinya dibayar atas sisitem waktu secara periodik setiap
bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada
lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya
2. Sistem hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya
waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada
karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik,
seperti bagi karyawan administrasi
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat
yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Dalam sistem borong pekerja
 bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan
kalkulus mereka (Karuniawati, 2022).
E. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu
faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern
pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
faktor intern organisasi merupakan segala keadaan organisasi yang dapat
mempengaruhi kompensasi yang diberikan Contohnya dukungan sumber daya
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, system kompensasi, dana
organsasi, serikat pekerja dan sebagainya.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Faktor Pribadi Karyawan yaitu factor-faktor dari diri pegawai yang
merupakan bawaan, dari lahir dan factor yang diperoleh ketika
berkembang dapat berupa bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik,
produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis
dan sifat pekerjaan.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi
Faktor lingkungan eksternal organisasi yaitu keadaan, kejadian, atau
situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi
pemberian kompensasi pegawai. Contohnya penawaran dan permintaan kerja,
biaya hidup (cost of living), kebijakan pemerintah, kondisis perekonomian
nasional(Mikael Jeramu, 2023).
 DAFTAR PUSTAKA

Herawati, N., Ranteallo, A. T., & Syafira, K. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia Pada PT Bhumyamca Sekawan
Jakarta Selatan. Intelektiva : Jurnal Ekonomi, Sosial & Humaniora, 2(11), 13–
22.
Karuniawati, C. (2022). Bentuk Dan Jenis Kompensasi Perspektif Islam. At-Tasyri’:
Jurnal Hukum Dan Ekonomi Syariah, 2(02), 31–42.
https://doi.org/10.55380/tasyri.v2i02.213.
Mikael Jeramu, S. N. (2023). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Honor Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota
Kupang. 3(1), 172–179.
Setyo Widodo, D., & Yandi, A. (2022). Model Kinerja Karyawan: Kompetensi,
Kompensasi dan Motivasi, (Literature Review MSDM). Jurnal Ilmu
Multidisplin, 1(1), 1–14. https://doi.org/10.38035/jim.v1i1.1.
Sutrisno, Herdiyanti, Asir, M., Yusuf, M., & Ardianto, R. (2022). The Impact Of
Compensation, Motivation And Job Satisfaction On Employee Performance In
The Company: A Review Literature. Management Studies and Entrepreneurship
Journal, 3(6), 2022. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej.