KOMPENSASI

KARYAWAN

PENGEMBANGAN SDM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERHOTELAN

 Pengertian Kompensasi

Menurut Gary Dessler (2007 : 46), kompensasi karyawan

merujuk kepada semua bentuk pembayaran atau hadiah yang
diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus
mempunyai dasar yang logis dan rasional.
 Tujuan
Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga
merupakan sistem yang baik dalam organisasi.
Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas
b. Mempertahankan karyawan yang ada
c. Menjamin keadilan
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
　　
e. Mengendalikan biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.
 Komponen-komponen Kompensasi
Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama :
1. Pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi,
dan bonus),
2. Pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan
seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha)
Pada dasarnya terdapat dua cara untuk membuat pembayaran
keuangan langsung kepada karyawan :
1. Penggajian berdasarkan pada penambahan waktu,
Pembayaran berdasarkan waktu masih tetap yang paling populer,

misalnya berdasarkan jam atau harian, mingguan, bulanan dan

tahunan.
2. Pembayaran berdasarkan kinerja.
Contohnya adalah piecework (pembayaran sesuai hasil kerja),
sistem ini mengaitkan kompensasi dengan jumlah produksi (atau
sejumlah “benda”) yang dihasilkan oleh pekerja, dan populer sebagai
rencana insentif
 Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada
Karyawan :

1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain
misalnya :- gaji- upah- honor- bonus- komisi- insentif-
upah.

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit /

tunjangan
pelengkap contohnya
seperti:- uang cuti- uang makan- uang transportasi / antar
jemput- asuransi- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja-
uang pensiun- rekreasi- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

2. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan
hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,
jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan
yang menarik, dan lain-lain.
A. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang.
Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain.
Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”
B. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup
dalam kompensasi langsung.
1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a) Istirahat on the job, terdiri dari:
(1). Periode Istirahat
(2). Periode makan
(3). Periode waktu cuti
b). Hari-hari sakit
c). Liburan dan cuti
d). Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu
periode
b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua
d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

3) Program pelayanan karyawan, meliputi:

a). Rekreasi
b). Kafetaria
c). Perumahan
d). Beasiswa pendidikan
e). Fasilitas pembelian
f). Konseling finansial dan legal
g). Aneka ragam pelayanan lain.
4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan
ekonomis terhadap bahaya
berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit,
hari besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa
penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana
peribadatan)

Dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang

ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada
karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang
menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan
sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam
perusahaan.
 Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kompensasi
Beberapa faktor dasar mempengaruhi rancangan suatu rencana
pembayaran : legal, serikat pekerja, kebijakan perusahaan, dan keadilan.
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi
oleh berbagai faktor.

1. Faktor Legal
　　　　 Bidang manajemen kompensasi diatur dengan ketat dan mudah. Bagi
para manajer untuk melanggar dengan tidak sengaja satu atau lebih
hukum-hukum ini yang mengakibatkan perusahaan harus membayar
penalti.. Undang-undang tenaga kerja menetapkan berbagai hal seperti
upah minimum, tarif kerja lembur, dan tunjangan.
　　　　
2 Serikat Pekerja pada keputusan kompensasi
Peraturan perundangan tentang hubungan dan serikat pekerja juga
mempengaruhi desain rencana pembayaran dan keputusan-keputusan
perundangan serta keputusan pengadilan yang terkait mensahkan
gerakan/aktivitas pekerjaan. Undang-undang memberikan perlindungan
hukum kepada serikat pekerja dan memberi hak kepada karyawan untuk
mengorganisasi, melakukan persetujuan secara kolektif, dan melakukan
kegiatan bersama untuk tujuan persetujuan kolektif atau bantuan dan
perlindungan bersama.
3. Kebijakan Perusahaan
Rencana kompensasi harus melanjutkan tujuan
stratejik perusahaan-manajemen harus
menghasilkan sebuah strategi penghargaan bersama
(aligned reward strategy).

Bagaimana tepatnya perusahaan akan menggunakan

rencana pembayarannya untuk melanjutkan tujuan-
tujuan strateginya akan dinyatakan dalam
kebijakan-kebijakan pembayaran milik perusahaan.
Manajer SDM atau manajer kompensasi akan
menuliskan kebijakan tersebut bersama dengan
manajemen puncak, dengan cara yang konsisten
dengan tujuan-tujuan strategik perusahaan.
4. Keadilan

Berkenaan dengan kompensasi, para manajer harus menempatkan

empat bentuk keadilan : ekstrenal, internal, perorangan, dan
prosedural.

- Keadilan eksternal mengacu pada bagaimana rata-rata gaji

suatu pekerjaan dalam satu perusahaan dibandingkan dengan
rata-rata gaji di perusahaan lain.
- Keadilan internal adalah seberapa adil tingkat pembayaran
gaji, bila dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam
perusahaan yang sama.
- Keadilan perorangan adalah keadilan pembayaran perorangan
dibandingkan dengan penghasilan rekan kerjanya dengan
pekerjaan yang sama dalam perusahaan berdasarkan kinerja
perorangan.
- Keadilan prosedural adalah keadilan dalam proses dan
prosedur yang digunakan untuk mengambil keputusan
berkenaan dengan alokasi gaji.
 Tahapan Menetapkan Kompensasi

　　　　

Langkah 1 : Survei Gaji

　 Sebuah survei yang bertujuan untuk menentukan tingkatan upah yang berlaku. Survei gaji
yang baik memberikan tingkatan upah yang spesifik. Survei kuesioner tertulis yang formal adalah
yang paling komprehensif, tetapi survei telepon dan iklan surat kabar juga merupakan sumber
informasi.

Langkah 2 : Evaluasi Pekerjaan

Sebuah perbandingan sistematis yang dilakukan untuk menentukan nilai dari sebuah
pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya.

Langkah 3: Mengelompokkan Pekerjaan Serupa ke dalam tingkatan pembayaran. Tingkatan

pembayaran merupakan sebuah tingkatan pembayaran meliputi sejumlah pekerjaan yang memiliki
tingkat kesulitan yang setara.

Langkah 4 : Memberi Harga setiap Tingkatan Pembayaran-Kurva Upah

Langkah 5 : Memperbaiki taraf pembayaran

Mengembangkan sebuah rencana kompensasi bagi personalian eksekutif, manajerial, dan
profesional dirumitkan oleh fakta bahwa faktor seperti kinerja dan kreativitas harus menjadi
preseden atas faktor statis seperti kondisi pekerjaan. Taraf pasar, kinerja, dan insentif dan
tunjangan memainkan peran yang lebih besar daripada evaluasi pekerjaan bagi para karyawan ini.
Metode Evaluasi Pekerjaan :
1. Pembuatan peringkat, merupakan metode paling sederhana dari evaluasi
pekerjaan yang melibatkan pembuatan peringkat dari setiap pekerjaan relatif
terhadap semua pekerjaan lainnya, yang biasanya didasarkan pada keseluruhan
kesulitan.

Beberapa langkah dalam metode pembuatan peringkat di bawah ini :

• Mendapatkan informasi pekerjaan
• Memilih pekerjaan
• Memilih faktor-faktor yang dapat diperbandingkan
• Membuat peringkat pekerjaan
• Mengkombinasikan peringkat.

2. Klasifikasi Pekerjaan adalah sebuah metode sederhana, dan banyak digunakan

di mana para pemberi peringkat menggolongkan setiap pekerjaan ke dalam
kelompok-kelompok, dimana seluruh pekerjaan yang berada di dalam setiap
kelompok secara kasar memiliki nilai yang sama dalam sudut pandang keperluan
penggajiannya. Kelompok-kelompok tersebut disebut kelas-kelas apabila
mereka berisi pekerjaan yang serupa, atau tingkatan jika mereka berisi
pekerjaan yang serupa kesulitannya, tetapi berbeda pekerjaannya.

3. Metode Poin, metode evaluasi pekerjaan dimana sejumlah faktor kompensasi

adalah diidentifikasi dan kemudian ditentukan tingkatan dimana masing-masing
faktor ini ada pada pekerjaan tersebut.

4. Metode perbandingan faktor, metode yang digunakan secara luas yang

memberikan peringkat pekerjaan menurut beragam faktor keterampilan dan
kesulitan, kemudian menambahkan peringkat-peringkat ini untuk sampai pada
sebuag peringkat numerik keseluruhan dari masing-masing pekerjaan tertentu.
Tantangan-Tantangan Dalam
Kompensasi

Tujuan starategis

b) Tingkat upah berlaku

c) Kekuatan serikat pekerja.

d) Pemerataan pembayaran.

e) Penyesuaian dan strategi kompensasif.

f) Kendala pemerintah.

g) Produktivitas dan biaya.

SEKIAN

TERIMA KASIH