ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN

KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DENGAN KINERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING

DISUSUN OLEH:

ELIS ELVIANA Y UMBASENE

C202 22 019

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TADULAKO

PALU

2022
 LANDASAN TEORI

A. Kompensasi
a) Pengertian kompensasi
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan
organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Werther dan
Davis (1996:379) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai
tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Didalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan
kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan
bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (Werther dan Davis: 408).
Menurut Andrew E. Sikula (1981:283) kompensasi merupakam proses administrasi upah
atau gaji melibatkan pertibangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan
sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. kompensasi merupakan upah yang
didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-
jasanya dalam mencapai tujuan organisasi (Edwin B. Flipo).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi
adalah imbalan yang diterima karyawan sebagai bentuk penghargan atas usaha yang telah dia
kerjakan baik itu berupa kompensasi finansial maupun kompensasi nonfinansial.

b) Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah.
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
 2) Kepuasan kerja
Denagan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif
kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

c) Asas Kompensasi
Program kompensasi balas jasa harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan
memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus
mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diberikan merangsang
gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1) Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan
memenuhi semua persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakukan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
 Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2) Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan meyesuaikan
kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini pentingsupaya
semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buru
dikurangi dan lain-lain.

d) Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Gary Dessler dalam Indriyatni (2009) kompensasi mempunyai tiga komponen
sebagai berikut:
1) Pembayaran uang secara kangsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji dan
gaji intensif atau bonus/komisi.
2) Pembayaran tidak lansung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3) Ganjaran non finansial (nonfinancial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan
kantor yang bergengsi.
Menurut Mangkunegara (2011:85-86) kompensasi pada umumnya dapat dibedakan
menjadi dua bentuk, yaitu:
1) Kompensasi lansung, merupakan kompensasi yang langsung dirasahkan oleh
penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan dan insentif merupakan hak karyawan dan
kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
- Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
- Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya, karena karyawannya tersebut dinggap telah ikut berpartisipasi
dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
- Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.
2) Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi yang tidak dapat dirasahkan
secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan).
benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
 kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan mereka. Seperti uang pension, olahraga dan darma wisata (family
gathering).

e) Sistem dan kebijaksanaan Kompensasi

1. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
 Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem
waktu relative lebih mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun
pekerja harian.
 Sistem hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem
hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya
hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem
hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi.
 Sistem Borongan
Sistem Borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya
balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit. Lama mengerjakannya,
serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2. Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai
prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sarana perusahaan.
besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, spesisfikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta berpedoman
kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijakan ini, diharapakan
akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
3. Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar,
ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak
tepat waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun,
bahkan turnover karyawan semakin besar.

f) Metode Kompensasi
1) Metode Tunggal
Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi,
tingkat golongan dan gaji pokok sesorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang
dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1, maka gologannya
ialah III-A, dengan gaji pokoknya adalah gaji pokok gologan III-A, untuk setiap
departemen sama.
2) Metode Jamak
Metode jamak yaitu, suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubugan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang
pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih
sering terdapat diskriminasi.

B. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisi antara
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya imbalan yang mereka
yakini harus diterima (Robbins, 1996). Menurut Berry (1998) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai sikap kerja yang meliputi elemen kognitif, afektif dan perilaku yang memberi
pengaruh pada sejumlah perilaku kerja. Handoko (2002) mengatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan para karyawannya
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.
 Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau
perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
mengenai pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.
b. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Robbins, lima aspek kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1) Kerja yang secara mentak menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan kepada mereka
untuk menggunakan keterampilan, kemampuan, serta menawarkan tugas kebebasan dan
umpan balik mengenai usaha keras mereka mengerjakan tugas tersebut.
2) Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang adil serta
sesuai dengan harapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung
Berbagai studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang
tidak berbahaya. oleh karena itu, temperatur, cahaya, kebisingan, dan factor lingkungan
lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.
4) Rekan kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatkan lebih dari pada sekadar uang atau prestasi yang berwujud
dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial.
5) Kesesuaian kepribadian
Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadian sesuai dengan pekerjaan yang mereka pilih
menunjukkan bakat kemampuan yang tetap untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja

Secara umum, Greenberg dan Baron (1995) membagi faktor-faktor ini dalam dua
kelompok besar, yaitu factor yang berkaitan dengan individu dan faktor yang berhubungan
dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu
Faktor-faktor dari diri individu yang memengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
a) Kepribadian, merupakan aspek yang paling sulit untuk diubah oleh organisasi dan
manajer dalam waktu singkat.
 b) Nilai-nilai yang dimiliki individu, nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja
karena dapat merefleksikan keyakinan dari pekerja mengenai hasil pekerjaan dan
cara seseorang bertingkahlaku dalam pekerjaaannya.
c) Pengaruh sosial dan kebudayaan, setiap tingkahlaku individu sangat dipengaruhi
oleh lingkungan sekitar, termasuk pengaruh orang lain dan kelompok tertentu.
d) Minat dan penggunaan keterampilan, minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Artinya, apabilah seseorang yang bekerja pada bidang kerja yang sesuai
dengan minatnya akan merasa puas dibandingkan dengan individu yang bekerja
pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan minatnya.
e) Usia dan pengalaman kerja, kepuasan kerja, pengalaman kerja dan usia memiliki
hubungan yang parallel. Biasanya, pada awal bekerja para pekerja cenderung merasa
puas dengan pekerjaannya. Hal ini karena ia merasa adanya tantangan dalam bekerja
dan mempelajari keterampilan-keterampilan baru.
f) Jenis kelamin, menurut penelitian terdapat perbedaan kepuasan kerja dengan jenis
kelamin. Terdapat indikasi bahwa Wanita cenderung memusatkan perhatian pada
aspek-aspek yang berbeda dengan pria. Sedangkan pria mempunyai nilai pekerjaan
yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan memperoleh imbalan
secara sosial.
g) Tingkat inteligensi, dalam pekerjaan terdapat asosiasi antara tingkan integensi (IQ)
dengan efisiensi untuk kerja dan kepuasan kerja. Idividu dengan IQ yang tinggi, di
atas 120 skala Weschler, akan mudah mengalami kebosanan atau frustasi dan
ketidakpuasan kerja.
h) Status dan senioritas, semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam
organisasi, semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja.
b. Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Organisasi
Faktor-yang berhubungan dengan organisasi adalah sebagai berikut:
1) Situasi dan kondisi pekerjaan, adalah tugas pekerjaan, interaksi dengan orang-orang
tertentu, lingkungan pekerjaan dan cara organisasi memperlakukan pekerjanya,
secara imbalan atau gaji yang didapat.
2) Sistem imbalan, kepuasan yang timbul dengan penggunaan sistem imbalan yang
dipercaya adil, adanya rasa hormat terhadap sesuatu yang diberikan oleh organisasi
dan mekanisme yang digunakan untuk menentukan pembayaran.
3) Penyelia dan komunikasi, kualitas penyelia memengaruhi kepuasan kerja. Kualitas
tersebut adalah gaya pengawasan, Teknik pengawasan, kemampuan hubungan
 interpersonal dan kemampuan administrasi. Komunikasi merukan aspek lain dari
penyelia yang memiliki kualitas yang baik.
4) Pekerjaan, pekerja akan merasa lebih puas apabila bekerja pada jenis pekerjaan yang
menarik memberikan kesempatan belajar dan menuntut tanggungjawab yang besar.
5) Keamanan, keamanan menimbulkan kepuasan kerja karena dengan adanya rasa
aman individu menggunakan kemampuannya untuk memperoleh kesempatan untuk
tetap bertahan pada pekerjaannya.
6) Kebijaksanaan perusahaan, kebijaksanaan perusahaan sangat memegaruhi kepuasan
kerja karena perusahaan memiliki prosedur dan peraturan yang memungkinkan
individu untuk memperoleh imbalan.
7) Aspek sosial dari pekerjaan, aspek sosial ini adalah kebutuhan untuk kebersamaan
dan penerimaan sosial.
8) Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi, kesempatan untuk pertumbuhan dan
promosi berbeda-beda dalam setiap tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang
professional dan eksekutif diperusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang
sangat penting.

d. Ciri Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Tinggi

Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menurut
Munandar, Sjabahni dan Wutun (2004) adalah:
a) Organisasi memuaskan dalam jangka waktu yang lama
b) Memerhatikan kualitas kerjanya
c) Lebih mempunyai komitmen organisasi
d) Lebih produktif

e. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Menurut Wesley dan Yuki (1977), teori-teori tentang kepuasan kerja terdiri atas tiga
macam, yaitu sebagai berikut:
1) Teori perbandingan intra personal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan individu merupakan hasil perbandingan atau
kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai hal yang sudah
diperolehnyadari pekerjaan dan menjadi harapannya.
2) Teori keadilan (Equity Theory)
 Tingkat kepuasan seseorang bergantung pada caranya merasakan adanya keadilan
atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity inequity terhadap suatu situasi diperoleh
seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor ataupun ditempat lain.
3) Teory dua-faktor (Two Factor Theory)
Prinsip teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang
berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi
dau kategori, yaitu dissatisfier (hygiene factors) dan satisfier (motivators).

f. Dampak kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja

1) Produktivitas atau kinerja (untuk kerja)
Lawler dan Porter Asad (2004: 113) menyebutkan bahwa produktivitas yang tinggi
menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja memersepsikan
bahwa ganjaran intrinsic dan ganjaran ekstrinsik yang diterimanya dianggap adil,
wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.
2) Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter dan Steers (Asad, 2004: 115) mengatakan bahwa ketidakhadiran dan
keputusan berhenti bekerja merupakan jawaban yang secara kualitatif berbeda.
Ketidakhadiran lebih bersifat spontan yang sifatnya tidak mencerminkan
ketidakpuasan kerja, sedangkan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
3) Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan Kesehatan, hubungan
kausalnya yang tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dan
fungsi fisik mental dan kepuasan merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat kepuasan
dan Kesehatan saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari satu dapat
meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat
yang negatif.

g. Indikator pengukuran kepuasan kerja

Spector (Yuwono, 2005: 69) mendefinisikan kepuasan sebagai duster perasaan evaliatif
tentang pekerjaan. Ia mengidentifikasikan indicator kepuasan kerja dari Sembilan aspek,
yaitu:
 Upah, jumlah dan rasa keadilannya
  Promosi, peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi
 Supervisi, keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh penyelia
 Benefit, asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain
 Contigent rewards, rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi
 Operating procedures, kebijakan, prosedur, dan aturan
 Co-wokers, rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten
 Nature of work, tugas itu dapat dinikmati atau tidak
 Communication, berbagai informasi didalam organisasi, baik verbal maupun non
verbal.

h. Cara menghindari ketidakpuasan kerja

Ada beberapa cara untuk menghindari ketidakpuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan, karyawan akan merasa puas apabila ia
menikmati pekerjaannya. Walaupun beberapa pekerjaan membosankan ia mampu
membuat suatu pekerjaan menjadi menyenangkan.
2. Pemberian gaji yng adil, karyawan akan merasa tidak puas jika sistem penggajian
dianggap tidak adil. Jika karyawan merasa sistem penggajian diperusahaan adil,
mereka akan merasa puas.
3. Right person in the pight place, seorang karyawan ditempatkan pada pekerjaannya
yang sesuai dengan kemampuan dan personalitasnya. Hal ini menimbulkan kepuasan
kerja bagi karyawan tersebut karena dapat mengembangkan dan menggunakan
kemampuan yang sesuai dengan personalitas dan pekerjaannya.
4. Menghidari kebosanan dan pengulangan pekerjaan, banyak karyawan yang ingin
menemukan sedikit kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan yang berulang-ulang
dan membosankan. Dalqm two-factor theory, karyawan akan merasa lebih puas
apabilah diperbolehkanmelakukan tugasnya dengan caranya sendiri.

C. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Kinerja dalam Bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual performance
atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam
meyelesaikan pekerjaannya. Menurut Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam
mengemban pekerjaannya. Rivai dan Sagala (2009) dalam Priansa (2018) meyatakan bahwa
kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Gibson, Ivancevich dan Donnely (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu, variabel psikologis maupun variabel
organisasi. Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun
mental; latar belakang, seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman; demografi,
menyangkut umur, asal usul dan jenis kelamin. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, motivasi. Variabel motivasi meliputi sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
Sutermeister (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman,
pelatihan, minat sikap, kepribadian, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan
soasial serta kebutuhan egoistik.

c. Pengukuran Kinerja
Mondy, Noe, Premeaux (1999) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan
dengan menggunakan dimensi:
1. Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang
dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian dan
kelengkapan didalam melengkapi tugas-tugas yag ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk
bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain.
Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas, berfikir dan
kesediaan untuk menerima tanggungjawab.
5. Adaptabilitas
 Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan
kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6. Kerjasama
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuanuntuk bekerjasama dan atau
dengan orang lain. Mencakup lembur dengan sepenuh hati.

c. Penilaian Kinerja
Armstrong (2009) menyatakan bahwa pada umumnya skema manajemen kinerja disusun
dengan menggunakan peringkat dan ditetapkan setelah dilaksanakan penilaian kinerja.
Peringkat tersebut menunjukkan kualitas kinerja atau kompetensi yang ditampilkan pegawai
dengan memilih tingkat pada skalayang paling dekat dengan pandangan penilai tentang
seberapa baik kinerja pegawai. Rivai dan Sagala (2009) dalam Priansa (2018) menyatakan
bahwa penilain kinerja mengacu pada suatu sistm formal dan terstruktur yang digunakan
untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian kinerja merupakan
hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggungjawabnya. Pegawai memerlukan umpan balik
atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yag akan datang.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Werther dan Davis (2008) menyatakan bahwa beberapa tujuan dari pelaksanaan penilain
kinerja terhadap pegawai yang dilakukan oleh organisasi adalah:
1. Peningkatan kinerja, hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan pegawai untuk
mengambil Tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi, hasil penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan
untuk menentuka siapa saja yang berhak menerika kenaikan gajiatau sebaliknya.
3. Keputusan penempatan, hasil penilaian kinerja memberikan masukkan tentang promosi,
transfer dan demosi bagi pegawai.
4. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan, hasil penilaian kinerja membantu untuk
megevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka
lebih optimal.
5. Perencanaan, dan pengembangan karir, hasil penilaian kinerja memandu untuk
menentukan jenis karis dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Prosedur perekrutan, hasil penilaian kinerja mempengaruhi proses perekrutan pegawai
yang berlaku didalam organisasi.
7. Kesalahan desain pekerjaan dan ketidakakuratan informasi, hasil penilaian kinerja
membantu dalam menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen
SDM terutama dibidang informasi kepegawaian, desain jabatan, serta informasi SDM
lainnya.
8. Kesepakatan yang sama, hasil penilaian kinerja menunjukkan bahwa keputusan
penempatan tidak diskriminatif karena setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama.
9. Tantangan eksternal, hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan sejauh mana faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, Kesehatan dan lainnya mempengaruhi
pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaannya.
10. Umpan balik, hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi kepentingan
kepegawaian terutama departemen SDM serta terkait dengan kepentingan pegawai itu
sendiri.
 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. 2009. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management

Practice 11 Edition. United Kingdom: Kogan Page.
Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Flipo, Edwin B. 1987. Personel Management. Jilid I dan II. Jakarta: Erlangga.
Gibson, James L, John M Ivancevich dan James H. Jr Donnely. 2010. Organisasi dan
Manajemen. Edisi Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Handoko, Hani T. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke 2.
Yogyakarta: BPFE. UGM.
H. Malayu S.P. Hasibuan. 2001. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Indriyatni, Lies. 2009. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Produktifitas Kerja Perawat dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Meditasi”
Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi, No. 26,Th XVI, pp. 117-127.
Mangkuprawira, Sjafri. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Mangkunegara, A. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. bandung: PT
Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Mondy, R.W., Noe, R.M., Premeaux, S.R. 1999. Human Resource Management.
Massachusetts: Allyn dan Bacon.
Priansa, Doni Juni. 2018. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Indeks
Kelompok GRAMEDIA.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.
Sustermeister, R.A. 1999. People and Productivity. Toronto: Mc. Graw Hill.
Wesley dan Tuki. 1976. Training and Develipment are Terms Reffering to Planned Efforts
Designed Facilitate the Acquistions of Relevan.
Werther Jr, Willliam B. dan Keith Davis. 2008. Human Resource and Personnel
Management. Singapore. Mc. Graw Hill.