Tugas Manajemen SDM

Nama : Indra Maulana

NIK : 01012681923020
Dosen : DR. Hj. Agustina Hanafi, SE, MBA

Buat Resume tentang

1. Kompensasi
2. Manajemen Kinerja

1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan,
bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

2. FUNGSI KOMPENSASI
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan
terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong
seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang
cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut
Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang
diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi
tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran
biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan
efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan
penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
 b) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya
gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

3. TUJUAN KOMPENSASI
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
(qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi
yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya,
sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang
qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran
karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem
kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa
besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem
kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan
organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

c) Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti,
perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja
yang diberikan pada organisasi.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi
terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai
dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik
daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.
Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi
yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan
dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya

e) Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan
memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif
dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya
 yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu
akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan.
Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian
komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan
lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau
mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar
pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-
peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan
Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi
adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security
bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan
dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

4. PENENTUAN KOMPENSASI
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem
kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam
menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain
harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1)
Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko
pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari
informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam
menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika
harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil
kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan
yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi
 lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan
karyawan yang qualified.

2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak/borongan.

a) Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem
hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya
upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat
diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat
mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan
sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan
berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per
kilo, per liter dan sebagainya.

b) Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada
kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

c) Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka
dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan
yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas
maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk
jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan
/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

5. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara
garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi
karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.
  Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.

 Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat
pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut
perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau
perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis
dan sifat pekerjaan.

 Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh
ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang
sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

 Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

 Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih
rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan
wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.
Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan
pengetahuannya.
  Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi
untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif.
Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan
teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya
mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :

 Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran supply)
tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga
kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit
banyak menjadi terabaikan.

 Biaya hidup Besarnya

Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup
(cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

 Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa
  Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh
lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau
negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

6. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan
dan kelayakan.

a) Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-
bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan
terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu,
tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan
output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan,
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang
diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-
persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang
diharapkan.
Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan,
dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap
karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini
telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki Internal consistency dalam
sistem kompensasinya.

b) Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan
masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti
kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan
pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di
perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai
apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-
perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk
memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi
tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
MANAJEMEN KINERJA

Manajemen Kinerja Menurut Para Ahli

Agar lebih memahami apa yang dimaksud dengan performance management, maka kita dapat
merujuk pada pendapat para ahli berikut ini:

1. Bacal

Menurut Bacal (1999), pengertian manajemen kinerja adalah komunikasi yang

berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasa
langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman
mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.

2. Amstrong

Menurut Amstrong (2004), performance management adalah pendekatan strategis dan terpadu
untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja
karyawan yang bekerja di dalamnya serta dengan mengembangkan kemampuan tim dan
kontributor individu.

3. Castello

Menurut Castello (1994), performance management adalah dasar dan kekuatan pendorong
yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya.

4. Schwarz

Menurut Schwarz (1999), performance management adalah gaya manajemen berdasarkan

komunikasi terbuka antara manajer dan pegawai menyangkut pencapaian tujuan memberikan
umpan balik dari manajer kepada karyawan dan sebaliknya, demikian pula dengan penilaian
kinerja.
5. Baird

Menurut Baird (1986), definisi manajemen kinerja adalah suatu proses kerja dari sekumpulan
orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara
berkelanjutan dan terus-menerus.

Tujuan Manajemen Kinerja

Pada dasarnya tujuan performance management atau manajemen kinerja dapat dibagi menjadi
tiga, yaitu:

1. Tujuan Strategik

Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil yang ingin dicapai, perilaku,
karakteristik pegawai yang diperlukan, pengembangan pengukuran, dan sistem umpan balik
bagi kinerja pegawai.

2. Tujuan Administratif

Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan keputusan

administratif, pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.

3. Tujuan Pengembangan

Perfomance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan kapasitas pegawai

yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan pelatihan bagi pegawai yang kinerjanya
kurang baik, serta penempatan pegawai pada posisi yang tepat.

Selain itu, terdapat beberapa tujuan khusus dari performance management, yaitu:

 Peningkatan kinerja secara berkelanjutan.

 Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai.
 Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan kepuasan kerja, serta pencapaian
potensi diri yang bermanfaat bagi individu dan perusahaan.
 Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan.
  Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif antara pekerja dan
perusahaan.
 Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran kerja.
 Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi yang diperlukan.
 Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan pengukuran kinerja.
 Menjadi dasar dalam memberikan imbalan.
 Pemberdayaan pegawai.
 Mempertahankan pegawai yang berkualitas.
 Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara komprehensif.
 Mendemonstrasikan cara saling menghargai sesama karyawan.

Manfaat Manajemen Kinerja

Menurut Wibowo (2010), perfomance management memberikan manfaat bagi perusahaan

secara keseluruhan, manajer, dan juga setiap individu di dalam organisasi tersebut. Berikut
penjelasannya;

1. Manfaat Bagi Perusahaan

 Sebagai acuan untuk penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu
dalam memperbaiki kinerja pegawai.
 Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai.
 Untuk memperbaiki proses training dan pengembangan.
 Untuk meningkatkan keterampilan pegawai.
 Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan secara berkesinambungan.
 Sebagai upaya basis perencanaan karir karyawan.
 Sebagai upaya mempertahankan karyawan berkualitas.
 Untuk mendukung program perubahan budaya kerja.
 Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan konsumen.

2. Manfaat Bagi Manajer

 Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku.

 Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja.
 Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu secara berkualitas.
 Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial bagi karyawan.
 Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang baik.
  Untuk pengembangan diri karyawan.
 Sebagai pendukung kepemimpinan.
 Untuk memotivasi dan pengembangan kerjasama tim.
 Sebagai upaya membuat kerangka kerja untuk meninjau kembali tingkat kompetensi
dan kinerja.

3. Manfaat Bagi Seluruh Pegawai

 Sebagai informasi peran dan tujuan karyawan.

 Untuk mendorong dan mendukung kinerja karyawan.
 Untuk membantu mengembangkan kinerja dan kemampuan karyawan.
 Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang berkualitas.
 Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam mengukur kinerja.
 Untuk membantu agar pegawai fokus pada tujuan, rencana perbaikan, dan cara
bekerja.
Baca juga: Manajemen Operasional

Syarat Manajemen Kinerja

Terdapat beberapa alat dan syarat dalam menjalankan performance management. Beberapa alat
tersebut misalnya Manajemen Mutu ISO, MalcolmBaldridge (MBNQA), Lean Six Sigma,
Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma, dan lain-lain.

Namun apapun alat yang digunakan, penerapan manajemen kinerja harus memenuhi syarat-
syarat dasar berikut ini:

 Perusahaan harus memiliki strategi yang jelas dalam upaya mewujudkan tujuannya.
 Perusahaan memiliki indikator kinerja utama (key perfomance indicator) yang
terukur secara kuantitatif, memiliki target yang ingin dicapai, dan jelas batas
waktunya.
 Terdapat kontrak kinerja, dimana ukuran-ukuran kinerja dituangkan dalam bentuk
kesepakatan antara bawahan dan atasan.
 Terdapat siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi seluruh elemen
perusahaan, yaitu berupa perencanaan kinerja, pelaksanaan, pengawasan, dan
evaluasi.
 Terdapat pemberian reward dan punishment yang sifatnya membangun dan
konsisten di dalam perusahaan.
 Adanya dedikasi kepemimpinan yang kuat di tingkat atas (top managers) sehingga
perusahaan memiliki kinerja yang tinggi demi terwujudnya tujuan perusahaan.
 Penerapan konsep manajemen berdasarkan kompetensi, “the right man in the right
place” demi mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik.