KOMPENSASI

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi mengandung pengertian yang lebih luas dari pada upah atau gaji.
Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat financial, sedangkan
kompensasi balas jasa financial maupun non-financial. Kompensasi merupakan
pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (financial) maupun tidak
langsung berupa penghargaan (non-financial).

Menurut Flippo dalam bukunya Principleof Personal Manageent, Kompensasi

adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan
seseorang atau badan hukum. Dessler dalam bukunya manajemen sumber daya manusia,
menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan
kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Kompensasi mempunyai dua aspek. Pertama,pembayaran keuangan langsung

dalam bentuk upah , gaji, insentif, komisi,dan bonus; dan kedua, pebayaran tidak
langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang
dibayarkan perusahaan.

Pemberian kompensasi dapat meningatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan.

Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadappengaturan kompensasi
secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian
kompensasi tidak memadi, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan erja mereka
cendrung akan menurun.

B. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

1. Fungsi pemberian kompensasi

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukan

pemberian komensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka
untuk bekerja lebih baik.

b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan
pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi
akan menggunakan tenaga kerja aryawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. System pemberian kompensasi

dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi
secara keseluruhan.

2. Tujuan pemberian kompensasi

a. Pemenuhan kebutuhn ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah,

gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya
sehari-hariatau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.dengan adanya kepastian
menerima upah atau gaji tersebut secara priodik, berarti adanya jaminan
“economic security” bagi dirinya dan keluarganya yang menjadi tanggungannya.

b. Meningkatkan produktifitas kerja.,

c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan atau

organisasi memerikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukan betapa
suksesnya suatu peruasaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya
mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar.
 d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti pemberian kompensasi
berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan
sehingga tercipta keseimbangan antara ‘infut’ (syarat-syarat) dan ‘output’.

C. Kompensasi Gaji dan Upah

1. Pengertian Gaji dan Upah

Dessler, dalam bukunya sumber daya manusia, mengatakan gaji adalah sesuatu
yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepadapegawai atau karyawan. Ia
berpendapat bahwa system pembayarandapat diedakan berdasarkan waktu kinerja,
yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja, misalnya perjam, hari,
minggu, bulan dan sebagainya, dan pembayaran hasil kinerja, yaitu pembayaran upah
atau gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah
produksi. Amstrong dan Murlis, dalam bunya Pedoman Peraktis Sistem Penggajian,
berpendapat Gaji merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang.

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional mendefinisikan, upah sebagai sesuatu

penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu
pekerjaan / jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusian dan produksi. Upah dinyatakan
atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetakan menurut suatu persetujuan, undang-
undang, dan peraturan, serta pembayaran atas dasar suatu perjanjian kerja antara
pemberi kerja dan penerima kerja.

2. Langkah-langah penetapan gaji dan upah

Ada dua cara yang dipakai dalam penentuan upah dan gaji, yaitu waktu dan
jumlah produksi. Upah berdasarkan watu berarti jumlah waktu seseorang pekerja
berada di kantor. Cara inilah yang umum dipakai saat ini. Sebagai contoh, pekerja
kasar biasanya dibayar berdasarkan upah perjam; atau lebih dikenal kerja harian.
Beberapa manajer professional, sekretaris, dan pegawai digaji berdasrkan lamanya
bekerja (seperti seminggu, sebulan, atau setahun). Sementara upah berdasarkan
jumlah produksi artinya seorang pegawai digaji berdasarkan jumlah produksi yang
dihasilkan atu dikenal sebagai kerja borongan (piecework).

Untuk menetapkan besarnya gaji atau upah yang adil terdapat lima langkah
sebagai berikut :

a. Lakukanlah survei gaji terhadap beberapa perusahaan lainmengenai

besarnya upah untu pekerjaan yang sebanding.

Survey gaji bertujuan untuk menetapkan tarif upah yang berlaku di

masyarakat. Survey gaji yang baik memberikan tarif upah yang spesifik untu
jabatan spesifik. Survey secara formal tertulis merupakan yang terbaik, namun
dapat juga melalui telepon dan surat kabar.

b. Tentukan nilai dari masing-masing pekerjaan melalui evaluasi jabatan.

Evaluasi jabatan merupakan suatu perbandingan sistematik yang dibuat untuk

menetapkan nilai suatu ekerjaan dengan pekerjaan lain. Evaluasi jabatan
bertujuan untuk menetapkan nilai relative dari suatu jabbatan. Pada evaluasi
ini, jabatan-jabatan dibandingkan satu terhadap yang lainnya berdasarkan
kesulitan pekerjan, tanggung jawab, dan keterampilan yang dibutuhkan.
 c. Kelompokan pekerjaan-pekerjaan serupa ke dalam tingkatan upah.

Tingkatan upah adalah suatu tingkat pembayaran yang terdiri dari jabatan-
jabatan dengan tingkat kesulitan yang hamper sama.

d. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan

kurva upah.

Kurva upah / lini memperlihatkan hubungan antara niali jabatan dengan upah
rata-rata untuk jabatan tertentu. Tariff upah biasanya ditunjukan oleh sumbu
vertical, sedangkan untuk jabatan ditentukan oleh sumbu horizontal.

e. Tentukan tariff upah.

Akhir-akhir ini terjadi kecendrungan pengelompokan jabatan menjadi tiga

sampai lima kelompok atau lebih dikenal dengan nama broadbanding. Hal
ini dilakukan untuk mempermudah owner dalam menentukan tarif upah.
Keuntungan menggunakan system ini adalah bila terjadi kenaikan pangkat
yang tidak terlalu menonjol atau berbeda jauh dengan kedudukan sebelumnya,
perusaan tidak perlu mengubah tarif upahnya terlalu besar. Berikut ini
terdapat contoh pembagian kelompok jabatan beserta tarif yang berlaku.

3. Cara penyusunan gaji atau upah

a. Upah menurut prestasi kerja

Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan

prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan yang bersangkutan.berarti,
besarnya upah tersebut bergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai
dalam kerja karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur
secara kuantitatif.

b. Upah menurut lama kerja

Cara ini sering disebut upah waktu, besarnya upah ditentukan atas dasar
lamanya keryawan melaksanakan atau menyelesaikan sesuatu pekerjaan, cara
penghitungannya dapat dengan cara perjam, hari, minggu atau perbulan.
Umumnya cara ini ditetapkan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi kerja.

Kelemahannya berdasarkan cara ini yaitu mengakibatkan turunnya

semangan kerja karyawan, tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan
karyawan, membutuhan pengawasan yang ketat agar karyawan bekerja sungguh-
sungguh, dan kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.sementara
kelebihannya yaitu dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan,
seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetensi yang kurang sehat, menjamin
kepastian penerima upah secara priodik, dan tidak memndang rendah karyawan
yang lanjut usia.

c. Upah menurut senioritas

Cara pengupahan ini didasrkan pada masa kerja atau senioritas karyawan
yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasr pemikirannya adalah karyawan
senior menunjuan adanya kesetiaan yang tinggi pada organisasi tempat mereka
bekerja. Semakin senior seorang karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada
organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka
yang senior itu memiliki kemampaun yang tinggi sehingga mungkin saja
karyawan muda (yunior) yang justru menonjol kemampuannya. Mereka jadi
 pimpinan bukan karena kemampuan, tetapi pada masa kerja. Dalam situasi yang
demikian maka dapat timbul situasi para karyawan yunior yang ‘energic’ dan
mampu tersebut akan berusaha keluar dari organisasi atau perusahaan. Untuk
menghindari hal tersebut, kiranya tetap apabila cara ini dikombinasikan dengan
cara pemberian upah menurut prestasi kerja.

d. Upah menurrut kebutuhan

Cara ini menunjukan upah para karyawan didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang diberikan wajar
apabila dapat dipergunakan untuk memebuhi kebutuhan yang layak sehari-hari,
(kebutuhan pokok minimum), tidak berkelebihan, tetapi juga tidak
berkekurangan. Hal seperti ini masih memungkinkan karyawan untuk dapat
bertahan dalam perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja.

4. Penetapan Gaji dan Upah Berdasarkan Evaluasi Jabatan (job evaluation)

Apabila upah didalam suatu perusahaan lebih rendah dibanding perusahaan-

perusahaan lain, perusahaan akan mengalami kesulitan untuk memperoleh tenaga
kerja yang produktif. Oleh karena itu, untuk memenuhi kedua “consistency” tersebut,
baik internal maupun eksternal, perlu diadakan suatu evaluasi jabatan. Terdapat
beberapa asfek evaluasi jabatan yang perlu diperhatikan, yakni pengertian factor-
faktor yang mendorong maupun yang menghadang penerapan evaluasi jabatan
tersebut, syarat-syarat untuk dapat dilaksanakan evaluasi jabatan termaksud dan
metode evaluasi jabatan dan sebagainya.

Menurut Drs.Heidjrachman, definisi evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk

menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan jabatanjabatan
yang lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relative atau harga
dari suatu jabatan guna menyusun ranking dalam penentuan upah.

Dalam penerapan evaluasi jabatan terdapat beberapa factor pendorong yang perlu
kita perhatikan dalam organisasi, yaitu sebagai berikut.

a. Evaluasi jabatan sebagai suatu metode atau dasar pengupahan dianggap paling
cocok karena memenuhi berbagai persyaratan pengupahanyang dikehendaki
oleh berbagai pihak pada saat ini.

b. Metode evaluasi jabatan ini bagi karyawan dirasakan mampu menjamin

adanya konsistensi internal maupun eksternal sehingga dapat menjamin
ketenangan kerja karyawan serta membantu meningkatkan moral (semangat)
kerja karyawan.

c. Bagi emimpin erusahaan atau organisasi, penggunaan evaluasi jabatan akan

dapat menghilangkan atau paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan,
terutama yang bersangkutan dengan system pengupahan yang diterapkan. Hal
ini berarti akan dapat memperkokoh hubungan pimpinan dengan karyawan
(labour management relation)

d. Adanya evaluasi jabatan maka penyederhanaan system administrasi

pengupahan dapat lebih disederhanakan. Selain itu,informasi yang terkumpul
dari evaluasi jabatan dapat digunakan untuk memperbaiki system sleksi,
pelatihan, pemindahan dan promosi karyawan sehingga dapat menghemat
biaya untuk kegiatan-kegiatan tersebut.
 e. Bagi pemerintah sendiri, penggunaan system pengupahan dengan evaluasi
jabatan secara meluas berarti akan mempercepat jalannya pembangunan
sehingga meluas ke semua sector.

Beberapa factor yang menghambat penerapan evaluasi jabatan, menurut Drs.

Heidjrachman Ranupandoro, adalah sebagai berikut.

a. Terbentur pada masalah biaya yang diperlukan untuk evaluasi jabatan,

terutama perusahaan-perusahaan di Indonesia.

b. Tidak memiliki tenaga ahli untuk menangani pelaksanaan evaluasi jabatan

sehingga sering dijumpai kesulitan dalam pelaksanaannya.

c. Perusahaan yang berkemampuan dan menggunakan bantuan tenaga

konsultan jelas akan memerlukan kontrak dan kerja samayang sebaik-
baiknya dengan aparat perusahaan.

d. Factor pendidikan karyawan yang mungkin tidak begitu tinggi atau

bahkan rendah mengakibatkan penjelasan atau informasi tentang evaluasi
jabatan tersebut menjadi sukar diterima atau dimengerti.

D. Kompensasi Insentif

Sebagai mana telah dibahas dimuka bahwa dalam penentuan upah atau gaji bagi
jabatan tertentu diperlukan evaluasi jabatan. Adapun pengupahan intensif dimaksudkan
untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan,
namun karena adanya perbedan prestasi kerja.

Beberapa jenis insentif dapat dikelompokan sebagai berikut :

1. Insentif untuk karyawan operasi

Pembayaran gaji karyawan operasi dibedakan menjadi program insentif individual

(gaji diberikan diatas gaji pokok kepada karyawan individual yang melebihi standar
kerja) dan program insentif kelompok (gaji diberikan kepada semua anggota tim
ketika suatu tim mencapai suatu standar tertentu)

2. Insentif untuk para menejer dan eksekutif

Pemberian bonus athuna bertujuan untuk memotivasi kinerja jangka pendek dari para
manajer dan ekseutif. Baiasanya semakin tinggi jabatan maka semakin besar pula
insentifnya.

3. Insentif untuk para penjual

4. Insentif untuk propesional lain

Insentif ini diberikan kepada propesional berupa kenaikan gaji apabila berhasil dalam
bekrjanya.

5. Insentif organisasi

Pemberian laba pada karyawan untuk meningkatkan komitmen, partisipsi, dan

kemitraan mereka pada perusahaan sehingga mampu mengurangi tingkat keluar
masuk karyawan. Program pembagian prolehan (gainsharing) merupakan suatu
rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersamauntuk mencapi
 sasaran produktifitas. Untuk karyawan yang sudah pension diberikan kepemilikan
saham setiap tahunnya.

Beberapa sifat dasar dalam system pengupahan insentif yang perlu mendapatkan
perhatian adalah sebagai berikut :

1. System pembayarannya diupayakan sederhana agar mudah dimengerti dan

dihitung oleh karyawan yang bersangkutan

2. Upah insentif yang diberikan benar-benardapat menaikan motivasi kerja mereka

sehingga output dan efisiensi kerjanya juga meningkat

3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup hebat sehinga karyawan yang

berfrestasi lebih tersebut cukup cepat pula merasakan nikmatnya sebagai orang
yang berfrestasi lebih

4. Penentuan standar kerja atau produksi hendaknya secermat mungkin, dalam arti
tidak terlalu tinggi sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan, atau tidak
terlalu rendah sehingga terlalu mudah dicapai karyawan

5. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup merangsang
pekerja atau karyawan untuk bekerja lebih giat.

Menurut penelitian para ahli, penentuan insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan,
yang besarnya berkisar antara 50%-60% dari gaji bulanan. Jenisnya bermacam-macam,
antara lain bonus payment (premi), stock option (hak untuk membeli atau mendapatkan
saham pada harga tertentu), dan phantom stock plan) dicatat sebagai pemegang saham.

Pada dasarnya, system pengupahan insentif itu cukup baik bagi iklim kerja suatu
organisasi atau perusahaan. Walaupun demikian, tetap dirasakan kesulitan dalam
plaksanaannya. Drs. Heidjrachman mengemukakan adanya kesulitan, yaitu :

1. Alat pengukur prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat
seperti diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima

2. Alat pengukur dan tujuan perusahaan terait erat

3. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat

4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar / tingkat kesulitan yang sama
untuk setiap kelompok kerja

5. Gaji atau upah total pook plus bonus yang diterima haruslah konsisten diantara
berbagi kelompok pekerja yang menerima insentif, dan kelompok yng menerima
insentif dengan kelompok yang tidak menerima insentif.

6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara priodik dengan adanaya prubahan

dan prosedur kerja

7. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan

dengan matang

8. Berbagai reaksi karyawan terhadap system pengupahan yang diterapkan juga

harus diperhitungkan kemungkinannya