Imbalan dan Hukuman Dalam Organisasi

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-
orang dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan orgaanisasi. Manajer
dapat membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak
tantangannya dan memuaskan. Dalam bab ini kita akan membahas cara manajer
mendistribusikan imbalan dan reaksi karyawan terhadap imbalan yang diterima.
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya.
Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,
mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.
Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi
organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari
karyawan. Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan, antara lain :
(1) terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai;
(2) efektifitas biaya untuk organisasi;
(3) keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan;
(4) peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons
perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi
frekuensi perilaku yang berikutnya.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Imbalan

Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan
pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that
deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization
tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan
semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan
dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Sastrohardiwiryo(2002:181) menyatakan bahwa Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah

http://dewirahmawati001.blogspot.co.id/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
 memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Panggabean(2002:75) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada orang.
Hariandja(2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau
lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain.
Ruky(2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah
atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik
secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti).
Menurut Nawawi(1996:315): Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan
tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa imbalan/
kompensasi atau remunation bukanlah hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga
dalam bentuk – bentuk lainnya.

2.2 Tujuan Pemberian Imbalan

Menurut Milkovich dan Newman (1996) Pay sistems are designed efficiency
(performance driven, total quality, customer focus, cost control), equity and
compliance(Sistem imbalan didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan.
Tujuan yang paling utama dalam pemberian imbalan adalah efisiensi, keadilan dan
pemenuhan). Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sangat tergantung pada masing-
masing perusahaan dan jenis usaha.
Menurut Carell, et.all (1995) Pemberian imbalan/kompensasi bertujuan untuk menarik
karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik,
memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk memenuhi peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Sedangkan Menurut Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi
adalah untuk :
1. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena
perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai
dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif
tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan
lain.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada
Bila tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya banyak karyawan yang baik akan
keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip
dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan

http://dewirahmawati001.blogspot.co.id/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
 Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.
Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan
tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja
yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat
dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur
pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau
lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi
batasan-batasan legal. Program Kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala
tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan atau kompensasi

adalah sebagai berikut :
1. Sebagai ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja
sama formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai kewajiban
untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak
lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan
tugas yang dibebankan.
2. Memberikan kepuasan kerja
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan
memperoleh kepuasan kerja.
3. Rekruitmen yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang
cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih muda.
4. Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam
bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu
membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga
akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.
5. Stabilitas karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya
karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa
cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

http://dewirahmawati001.blogspot.co.id/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
 6. Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pemerintah
Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan
perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun
kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat itu.

2.3 Pengertian Hukuman

Beberapa definisi hukuman telah dikemukakan oleh beberapa ahli, di antaranya:

1. Hukuman adalah tindakan yang dijatuhkan kepada seseorang secara sadar dan sengaja sehingga
menimbulkan nestapa, dan dengan adanya nestapa itu seseorang akan menjadi sadar akan perbuatannya
dan berjanji di dalam hatinya untuk tidak mengulanginya. (Amin Danien Indrakusuma, 1973:14).
2. Menghukum adalah memberikan atau mengadakan nestapa/penderitaan dengan sengaja kepada
seseorang dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasainya untuk menuju kearah
perbaikan. (Suwarno, 1981:115).
Jadi, Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons
perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi
perilaku yang berikutnya.

2.4 Tujuan Pemberian Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan
sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut untuk melanggar
peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner pegawai juga akan semakin
berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan
diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik
pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang
sudah disepakati bersama.

Yang perlu diperhatian dalam memberikan hukuman :

• Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
• Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak
disukai relatif kuat.
• Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau
kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
• Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam
hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan
pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang
kembali.
• Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak
kepada orang atau pola umum perilaku.

http://dewirahmawati001.blogspot.co.id/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
2.5 Pengaruh Dalam Kinerja Organisasi
Hasil penelitian ini membuktikan menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan
antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan
seorang karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan tersebut. Suatu organisasi
di mana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar
organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen
organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai
sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang
merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan
kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui
musyawarah dan sebagainya.
Penelitian yang menggunakan variabel kepuasan kerja pernah diteliti oleh Anita
Rahmawati mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi
menunjukkan hasil yang sangat signifikan dan mengemukakan bahwa munculnya kepuasan
kerja pada karyawan di dukung oleh adanya imbalan yang diterima secara layak.
Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu :
identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Identifikasi yaitu
membentuk kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan
memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai
ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai
dalam tujuan organisasinya.
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk
diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang
bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap
organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan
apapun.

BAB III
DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku :
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi : Jilid 2. Jakarta:
Erlangga.
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2.
Jakarta: Erlangga
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba
Empat.
Suwarno. (1992). Pengantar Ilmu Pendidikan. Jakrta: PT. Rineka Cipta.
Indrakusuma, A.D. (1973). Pengantar Ilmu Pengetahuan. Malang: Fakultas Ilmu Pendidikan
IKIP Malang.

http://dewirahmawati001.blogspot.co.id/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
Sumber Internet :

http://www.geocities.ws/guruvalah/imbalan2a.pdf Minggu, 19 Mei 2013, 14:38wib

http://tryisnumberone.blogspot.com/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/26385/4/Chapter%20II.pdf

http://dewirahmawati001.blogspot.co.id/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html