RESUME MATERI

“IMBALAN DAN HUKUMAN”

Muh Ryan Hidayat Muhsini

1993142039
Manajemen D 2019

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

FAKULTAS EKONOMI
MANAJEMEN
2021
1. Reward (Penghargaan)
Reward / penghargaan adalah apresiasi berupa materi ataupun ucapan yang diberikan atas
keberhasilan ataupun prestasi yang telah dicapai. Sedangkan pengertian reward menurut para
ahli, sebagai berikut. Menurut Ramayulis (2008:211), “Reward adalah hadiah yang diberikan
atas perbuatan – perbuatan/hal – hal yang baik yang telah dilakukan. Menurut Triton
(2010:123), “ Imbalan adalah satu upaya yang dilakukan oleh managemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan.
Kata reward berasal dari bahasa inggris, jika diartikan dalam bahasa Indonesia berarti
hadiah, penghargaan, dan ganjaran.Reward / penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi
kepada suatu prestasi yang diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Dalam organisasi
ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material maupun non
material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar
mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan – tujuan perusahaan atau organisasi.
Untuk memotivasi orang lain, kita dapat memberi penghargaan, menghargai, menciptakan
pekerjaan yang lebih menarik, menjadi pendengar yang baik, memberi tantangan, serta
menolong tapi tidak melakukan sesuatu bagi orang lain yang sebenarnya dapat dilakukan
oleh dirinya sendiri. Salah satu yang dapat dilakukan oleh manajer untuk memotivasi
bawahannya adalah dengan memberikan reward. Agar pengaruh reward dapat digunakan
secara maksimal, manajer perlu memahami apa yang orang lain inginkan dari suatu
pekerjaan dan mengalokasikan reward untuk memuaskan kebutuhan individu dan organisasi.
Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai motivasi
karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha dengan jalan memberi motivasi pada
karyawan di perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan
perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk
memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang
diinginkan oleh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja
karena mereka ingin memenuhi kebutuhan, baik kebutuan yang disadari maupun kebutuhan
yang tidak disadari, bentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.

Tujuan Pemberian Imbalan

Menurut Milkovich dan Newman (1996) Pay sistems are designed efficiency (performance
driven, total quality, customer focus, cost control), equity and compliance(Sistem imbalan
didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama
dalam pemberian imbalan adalah efisiensi, keadilan dan pemenuhan). Pengembangan tujuan
pembayaran imbalan sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha.
Menurut Carell, et.all (1995) Pemberian imbalan/kompensasi bertujuan untuk menarik
karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang
baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk memenuhi peraturan perundang-
undangan yang berlaku. Sedangkan Menurut Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan
atau kompensasi adalah untuk :
1. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena perusahaan-
perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan
kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi
diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan
lain.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada
Bila tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar.
Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip
dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.
Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan
tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang
baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai
melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur
pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau
lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi
batasan-batasan legal. Program Kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala
tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah
sebagai berikut :
1. Sebagai ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai kewajiban
untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya,
dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai
dengan tugas yang dibebankan.
2. Memberikan kepuasan kerja
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan
memperoleh kepuasan kerja.
3. Rekruitmen yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup
besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih muda.
4. Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.
Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan
uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan
mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.
5. Stabilitas karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya
karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan
dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
6. Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pemerintah
Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan
perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun
kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat itu.
2. Punishment (Hukuman)
Punishment / hukuman yang berkaitan dengan proses dalam segala aktifitas organisasi atau
berperan dalam proses pembelajaran dalam rangka ikut menunjang pencapaian tujuan
organisasi, maka perlu kiranya memahami apa itu hukuman. Punishment / hukuman adalah
sebuah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku
yang berlaku secara umum. Dalam hal ini hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku
yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang
bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan tingkah laku yang
diharapkan. Beberapa pengertian punishment menurut para ahli sebagai berikut menurut
Mursal (2004:86) “Punishment adalah suatu perbutan dimana orang yang sadar dan sengaja
menjatuhkan nestapa pada orang lain dengan tujuan untuk memperbaiki atau melindungi
dirinya sendiri dari kelemahan jasmani dan rohani sehingga terhindar dari segala macam
pelanggaran. Menurut
Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (2006:226) “Punishment didefinisikan
sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan
sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu.” .
E.L Thorndike (Reward and punishment in animal learning, contemporary psychological
monograph, 1883, 8, no. 9) mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas
perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan selanjutnya ia
meninjau ulang tentang pernyataan tersebut. Ia menambahkan bahwa bilamana hukuman
tampak melemahkan tanggapan, hal itu merupakan dampak tidak langsung. Hukuman
merupakan konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respon perilaku tertentu
atau menghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena respon perilaku tertentu.
Dalam menjalankan organisasi diperlukan sebuah aturan dan hukuman yang berfungsi
sebagai alat pengendali agar kinerja pada organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika
aturan dan hukuman dalam suatu organisasi tidak berjalan baik maka akan terjadi konflik
kepentingan baik antar individu maupun antar organisasi. Pada beberapa kondisi tertentu,
penggunaan hukuman dapat lebih efektif untuk merubah prilaku pegawai, yaitu dengan
mempertimbangkan : waktu, intensitas, jadwal, klarifikasi, dan impersonalitas (tidak bersifat
pribadi).
Tujuan Pemberian Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi
hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-
peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang.
 Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan
diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik
pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang
sudah disepakati bersama.

Yang perlu diperhatian dalam memberikan hukuman :

• Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
• Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak
disukai relatif kuat.
• Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau
kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
• Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam
hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan
pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak
diharapkan terulang kembali.
• Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak
kepada orang atau pola umum perilaku.

Kesimpulan
Jika orientasi dalam jangka pendek hukuman lebih efektif dibandingkan dengan penghargaan
bila dilakukan dengan keras dan tegas. Tetapi hukuman secara tegas dapat memberikan
dampak yang negatif seperti ketakutan dan kemarahan. Berdasarkan hal tersebut banyak
psikolog merekomendasikan bahwa hukuman akan lebih efektif bila dilakukan secara
bijaksana. (McEntarffer & Weseley, 2007) sedangkan imbalan memberikan pengaruh motivasi
terhadap kinerja dalam organisasi, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.