PENDAHULUAN

Manajemen kompensasi merupakan salah satu bagian dalam manajemen sumber daya manusia.
Kompensasi memiliki fungsi yang penting dalam praktik manajemensumber daya manusia, karena
kompensasi merupakan salah satu aspek yang palingsensitive di dalam hubungan kerja. Sistem
kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta
memfasilitasi pencapaian tujuanorganisasi.Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu,
karena besarnyakompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawna itu
sendiri.Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi
dankepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, parakaryawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuanorganisasi. Akan tetapi
apabila kompensasi tersebut diberikan tidak memadai atau kurangtepat, maka prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

PEMBAHASAN

Kompensasi tak hanya penting bagi para karyawan, melainkan juga penting bagiorganisasi itu sendiri.
Hal ini dikarenakan program-program kompensasi merupakancerminan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia.

A.

Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas
layanan mereka. Kompensasi seringkali disebut sebagai penghargaan dandapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawansebagai balas jasa atau kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi (Pangabean,2002:75). Menurut Hasibuan (2001:133), kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang
diterima karyawansebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan atau organisasi.

B.

Fungsi Kompensasi

Dari pengertian di atas terlihat baha kompensasi merupakan alat pengikat perusahaanterhadap
karyawannya sekaligus faktor pendorong seseorang untuk menjadi karyawan.Dengan demikian
kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalammemperlancar jalannya roda perusahaan
atau organisasi. Menurut Martoyo (1994), fungsikompensasi adalah:

1.

Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan
mempunyai implikasi bahwaorganisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyaan
yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggirendahnya produktivitas
kerja karyawan yang bersangkutan.2.
Memberi stabilitas dan pertumbuhan ekonomiSistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung
dapat membantustabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorongstabilitas
dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yangkurang baik dapat menyebabkan
gejolak di kalangan karyawan akibat ketidak- puasan.

C.

Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinggamerupakan sistem
yang baik dalam organisasi. Dengan sistem-sistem yang baik ini akandicapai tujuan-tujuan pemberian
kompensasi (Notoatmodjo, 2002:143), antara lain:1.

Menghargai prestasi kerjaSuatu organisasi menghargai prestasi kerja karyawannya dengan

memberikankompensasi yang memadai. Hal ini mendorong perilaku-perilaku para karyaansesuai dengan
yang diinginkan organisasi.2.

Menjamin keadilanMasing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan

tugas,fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. Perusahaan memberikan imbalan yangsepadan untuk hasil
karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.3.

Mempertahankan karyawanDengan kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan
bekerja pada organisasi yang bersangkutan. Hal ini mencegah keluarnya karyawan dariorganisasi
tersebut untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.4.

Memperoleh karyawan yang berkualitasDengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calonkaryawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak peluang untuk
memilih karyawan yang bermutu tinggi.5.

Pengendalian biayaKompensasi dapat mengurangi seringnya melakukan rekruitmen akibat dariseringnya

karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.Hal ini berarti penghematan biaya
untuk rekruitmen dan seleksi karyaan baru.6.

Memenuhi peraturan-peraturanSistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari

pemerintah(hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya system administrasikompensasi yang
baik pula. Kompensasi bertujuan untuk memenuhi peraturan- peraturan legal seperti Upah Minimum
Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur,Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja
(Astek) danfasilitas lainnya.

Manajemen Kompensasi

Page 4

DR. Nova Retnowati, SE. MM

D.

Jenis-Jenis Kompensasi

Imbalan dapat berbentuk intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Imbalanintrinsik antara lain
pujian yang didapatkan untuk penyelesaian suatu pekerjaan atau berhasil memenuhi beberapa tujuan
kinerja.Cascio (1995:525) menyatakan baha kompensasi itu dibagi menjadi dua, terdapatkompensasi
langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiridari gaji, uang transport,
tunjangan hari raya, uang lembur dan tunjangan langsung lainnya.Sedangkan kompensasi tidak langsung
terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan dan mutasi.Mathis dan Jackson (2002:119)
menjelaskan komponen terukur dari programkompensasi terdapat pada dua jenis umum kompensasi,
seperti ditunjukkan pada tabeldibawah.

KOMPENSASILANGSUNG TIDAK LANGSUNG

Gaji Pokok 1.

Upah2.

GajiGaji Variabel1.

Bonus2.

Insentif 3.

Kepemilikan SahamTunjangan1.

Asuransi kesehatan2.
Libur pengganti3.

Dana pension4.

Kompensasi pekerjaan

Tabel Komponen Program Kompensasi

Sumber : Mathis dan Jackson (2002:119)

E.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Secara garis besar faktor-faktor tersebut
terbagi menjadi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawanyang bersangkutan dan faktor
ekstern pegaai organisasi.1.

Faktor Intern OrganisasiFaktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalahkemampuan membayar organisasi dan serikat pekerja.a.

Kemampuan untuk membayar Kompensasi merupakan komponen biaya produksi. Jika kompensasi
semakin besar maka biaya produksi juga semakin besar dan jika biaya produksi semkain besar maka
harga pokok juga besar. Kemampuan organisasi untuk

melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. b.

Serikat pekerjaKeberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perludiperhitungkan oleh
pihak manajemen. Jika kedudukan serikat pekerja kuatmaka kedudukan pihak karyaan juga akan kuat
dalam menentukankebijaksanaan kompensasi, begitu juga sebaliknya.2.

Faktor Pribadi KaryawanFaktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian

kompensasiadalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan
sifat pekerjaan.a.
ProduktivitasProduktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakanfaktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. b.

Posisi dan jabatanPosisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.Posisi
dan jabatan sesorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dantanggung jawabnya dalam hirarki
organiasi.c.

Pendidikan dan pengalamanPegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi
akanmendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalamandan atau lebh
rendah tingkat pendidikannya.d.

Jenis dan sifat pekerjaanPemberian kompensasi yang berbeda selain karena pertimbangan
profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yangdibebankan oleh
pegawai yang bersangkutan.3.

Faktor EksternFaktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasiaalah
sebagai berikut:a.

Penawaran dan permintaan terhadap tenaga kerja b.

Biaya hidupc.

Pemerintahd.

Kondisi perekonomian nasional

Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan, seperti
dikemukakan oleh Pangabean (2002:83), antara lain:1.
Standar gaji yang berlaku umumBeberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya disebabkan
olehdesakan pasar terutama untuk jabatan yang sulit diisi lowongannya.2.

Kekuatan serikat buruhSerikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji
yangsesuai dengan relative jabatannya.3.

ProduktivitasPerusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup, sebaliknya juga pegawaitidak
akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.4.

Kebijaksanaan gaji dan upahBeberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka
harusmengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan.5.

Peraturan pemerintahPemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang

berkaitandengan tenaga kerja seperti penentuan upah minimum rata-rata dan pembatasanusia kerja.6.

Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang samaSetiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama
bagi organisasi harus dibayar sama.

G.

Keadilan Dalam Kompensasi Finansial

Teori keadilan

(equity theory)

adalah teori motivasi yang menyatakan bahwaseseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara
membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut,
dengan kontribusi dankeuntungan orang lain yang sebanding dengannya. Pemahaman tentang teori
keadilansangatlah penting karena teori tersebut terkait dengan kompensasi. Organisasi harusmenarik,
memotivasi dan mempertahankan karyawan-karyaan yang kompeten karenasistem kompensasi finansial
pada suatu perusahaan memainkan peran besar dalammencapai tujuan-tujuan tersebut dan organisasi
harus mengupayakan keadilan itu.

Manajemen Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk- bentuk lainnya, penting
sekali memperhatikan masalah keadilan tersebut. Keadilan bukan berarti sama, tetapi harus terkait
adanya hubungan antara pengorbanan (input) dan penghasilan yang dia dapat (output)Beberapa jenis
keadilan kompensasi menurut Mondy (2008:6), meliputi:1.

Keadilan finansial

(financial equity)

Keadilan finansial diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yangadil bagi karyawan.2.

Keadilan eksternal

(external equity)

Keadilan eksternal tercapai ketika karyawan sebuah perusahaan menerima pembayaran yang sebanding
dengan karyawan yang melakukan pekerjaan serupadi perusahaan lain.3.

Keadilan internal

(internal equity)

Keadilan internal tercapai ketika karyawan menerima bayaran menurut nilairelative pekerjaannya
dalam organisasi yang sama. Evaluasi kinerja merupakanalat utama untuk menentukan keadilan
internal4.

Keadilan karyawan

(employee equity)

Keadilan karyawan tercapai ketika para individu yang menjalankan pekerjaanyang serupa pada
perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan seperti
tingkat kinerja atau senioritas.5.

Keadilan tim

(team equity)

Keadilan tim tercapai ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitaskelompoknya. Namun
mencapai keadilan tim bisa menjadi masalah saatmenyentuh masalah insentif tim. Jika seluruh anggota
tim berkontribusi sama, halitu tidak menjadi masalah. Namun hal itu biasanya tidak terjadi jika anggota
timyang lebih produktiv menutupi anggota lain yang hanya bermalas-malasan
Manajemen Kompensasi

Page 8

DR. Nova Retnowati, SE. MM

KESIMPULAN

Dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dankepuasan kerja, apabila:1.

Karyawan merasakan adanya keadilan dalam penggajian.2.

Penghargaan yang diterima para karyawan dikaitkan dengan kinerja mereka.3.

Penghargaan yang diterima karyawan berkaitan dengan kebutuhan individu.Penghargaan menjembatani

kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasiserta pengharapan karyawan. Menurut Cascio
(1995:530), agar penerapan kompensasiefektif, kompensasi seharusnya :1.

Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.2.

Mempertimbangkan adanya keadilan internal dan eksternal.3.

Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.