MANAJEMEN KOMPENSASI

Disusun Oleh:
Artha Ganop Arrofi (01031181722100)
Irliana Putri Anggraini (01031281722112)
Reskia Ekasari (01031181722108)
Salsa Ami Widyastuti (01031181621025)
Sindi Febiana (01031281722103)
Siti Ayuasih (01031281722075)
Taufik Agus Alamsyah (01031181722101)

UNIVERSITAS SRIWIJAYA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN AKUNTANSI
(2020)
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk
pengembangan perusahaan. karena, Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh
beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. Karyawan
sebagai pelaksana visi dan misi organisasi harus bisa dioptimalkan oleh perusahaan
secara efektif dan efisien. Untuk itu, Dalam meningkatkan efesiensi dan
produktivitasnya karyawan salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk
menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan.
Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu
organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling
penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu
dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar
para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau
kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari Kompensasi?
2. Apa tujuan dan manfaat kompensasi?
3. Apa saja faktor-faktor yang memperngaruhi besarnya kompensasi?
4. Apa pengaruh kompensasi terhadap lingkungan?
5. Apa pengaruh kompensasi terhadap kinerja?
6. Bagaimanakah tahapan menentukan kompensasi?
7. Bagaimana implementasi manajemen kompensasi dalam perusahaan?
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Kompensasi
Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat
digolongkan atas penguasaha dan karyawan atau manajer dan buruh. Pengusaha
adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatanya berupa laba atau dividen dari
modal yang diinvestasikanya.pendapatanya ini tidak mnenentu tergantung dari laba
perusahaan yang diperoleh, bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik
perusahaan dengan modal yang diinvestasikanya itu.Karyawan adalah setiap orang
yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan fikiran) kepada suatu perusahaan
untuk memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial
maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran
dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus
mempunyai dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi yang baik akan mampu
memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karywan. Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk
barang artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10%
dari produksi yang dhasilkan.contohnya di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari
hasil padi yang dituainya.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct
compencation), yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodek
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.Upah adalah balas jasa
yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang
disepakati membayarnya. Upah tidak sama dengan gaji. Kalau gaji dibayar rutin dan
tetap sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang
dihasilakn dan ssuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan imabalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan.
Kompensasi tidak langsung( fringe benefit) adalah kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-
tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.
2.2. Fungsi Dan Tujuan Manjemen Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai
fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/
perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi
kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.
Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk
kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya
kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM
secara lebih efisien dan lebih efektif.
b) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas
dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya
gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
Sedangkan secara umum tujuan kompensasi adalah untuk  membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internal dan eksternal. Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi
bertujuan untuk:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik,sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
b. Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.
c. Pengadaan efektif
Jika pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan karyawan yang Qualifed
untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi karyawanya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin
baik.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h. Pengaruh pemerintahan
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.

2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.
Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi,
pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada  
dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya
sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.
Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat
pekerja yang dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut
perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau
perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan  
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud  untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi
posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung
 jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal
tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi
yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah
tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud  
penghargaan    organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini
juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk     
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian       kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang   bertugas di lapangan biasanya
mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari       pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran
supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
 pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana
jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya
kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup Besarnya
Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya
hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup
minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di
atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari
biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya
dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk
pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut
pemerintah    menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga
dapat     mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan
bangsa.
d. Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh
lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-
organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara
tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur

keadilan dan kelayakan.
a) Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-
bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan
berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan
antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi
penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah
pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan
dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang  
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output)
yang diharapkan.
Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan,
dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap
karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah
terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki Internal consistency dalam sistem
kompensasinya. Sehingga,makin tinggi nilai suatu jabatan, makin tinggi pula upah yang
diterima. Keadilan dalam pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi
internal).
b) Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan
masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti
kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.
Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain.
Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut
external consistency (Konsistensi Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari
perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi
perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua
konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

2.4. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kompensasi

A. Lingkungan Internal

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah

dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur,
anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat
keputusan untuk organisasi.

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia
untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran
tenaga kerja. Siapa yang membuat keputusan kita lebih mengetahuai siapa yang
membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah
ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar,
system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya,
dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

B. Lingkungan Eksternal

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi

adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi
ekonomi, peraturan pemerintah,dan serikat pekerja.

1. Pasar tenaga kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama,
tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor
tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah,
tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan
itu.
2. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor
eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat
persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu
dengan gaji tinggi.
3. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi
untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan
tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah
diskriminasi.
4. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah
serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan
meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20
sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk
upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.
2.5. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja

Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan, baik secara
finansial maupun non finansial. Sedangkan kinerja adalah hasil suatu aktivitas fungsi
tertentu yang dilaksanakan seorang karyawan. Dengan demikian besar kecilnya
kompensasi yang diterima, baik secara langsung maupun tidak langsung akan
mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan. Kompensasi yang nilainya besar,
diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan demikian pula
sebaliknya.

Menurut teori Victor Vroom yang mempersepsikan suatu hubungan yang kuat
antara kinerja dengan kompensasi karyawan, jika motivasinya dioptimalkan. Salah satu
bukti yang mendukung pentingnya hubungan tersebut yaitu dengan diadakan suatu studi
penelitian terhadap 400 perusahaan manufaktur pada tingkat karyawan operasional,
menemukan bahwa perusahaan dengan program insentif upah dapat mencapai
produktivitas 43% sampai 64% lebih besar dibandingkan dengan perusahaan tanpa
program konpensasi seperti itu. Oleh karena itu, salah satu faktor yang dapat
mendorong peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian
kompensasi.

Menurut Gibson et.al. (1996:69) bahwa terdapat keterkaitan antara rewards

dengan kinerja, dimana ada tiga alternatif argumentasi berkenaan dengan kinerja yaitu :
Pertama, Satisfaction causes performance ( kompensasi akan mengakibatkan kinerja ).
Kedua, Performance causes satisfaction (kinerja akan mengakibatkan kepuasan).
Ketiga, Rewards causes satisfaction and performance (imbalan/kompensasi akan
mengakibatkan kinerja dan kepuasan).Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi
yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka akan semakin tinggi usaha
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan sebaliknya.

2.6. Tahapan Menentukan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya

memberi petunjuk saja. Namun, semangkin banyak tujuan perusahaan dan tujuan
pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semangkin efektif administrasi
penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut,perlu diikuti
tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis

pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap
pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.

Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang
didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

2.7. Implementasi Manajemen Kompensasi Di Perusahaan

KFC

KFC adalah suatu merek dagang waralaba dari Yum! Brands inc, yang bermarkas di
Louisville, Kentucky,Amerika Serikat. Didirikan oleh col harland Sanders pada tahun
1952. KFC dikenal terutama karena ayam gorengnya, yang biasa disajikan dalam bucket
di indonesia, pemegang hak waralaba tunggal KFC: adalah PT FastFood Indonesia,
Tbk. yang didirikan oleh Kelompok Usaha Gelael pada tahun 1978, dan terdaftar
sebagai perusahaan publik sejak tahun 1994. Restoran KFC pertama di Indonesia di
buka pada bulan oktober 1979 di jalan melawai, Jakarta. Pada saaat in outlet kfc telah
tersebar ke hampir seluruh nusantara diantaranya ada di Jakarta, bandung, semarang,
Surabaya, dan lain lain

1) Kompensasi finansial langsung

Kompensasi yang diterima oleh pegawai sesuai dengan UMR kota tempat
beradanyaoutlet tersebut. Selian itu, ada bonus yang diterima pegawai jika performa dan
loyalitas nya tinggi terhadap perusahaan.

2) Tunjangan dan imbalan non financial

Setiap pegawai yang bekerja di kfc diberikan oleh perusahaan tunjangan berupa BPJS.
Dan diumrohkan untuk penilaian pegawai terbaik
PT Pertamina (persero)

PT Pertamina mengikuti perkembangan remunerasi melalui survey yang dilakukan oleh

lembaga-lembaga ternama untuk dapat secara terus menerus menyesuaikan program
kompensasi agar kompetitif di pasar tenaga kerja sesuai industrinya dan untuk
menghargai prestasi kerja indvidu maupun kelompok. PT Pertamina menyediakan
kompensasi bagi karyawan, diantaranya:

1) Upah tetap
Upah ini dilihat dari golongan pekerja yaitu bisa dikelompokkan menjadi 16
tingkatan dengan makin kecil angka tingkatann maka makin besar upah tetap yang
didapat dan tingkatan tersebut digolongkan menjadi 3 kategori yaitu :
a. Minimal (16-10)
b. B. median (10-7)
c. Maximal (6-1)
2) Tunjangan daerah
3) Tunjangan jabatan

PT pertamina memiliki komitmen untuk menyejahterahkan pekerja. Kami peduli

terhadap kesejahteraan pekerja dan keluarga sehingga dapat memberikan kinerja
terbaik. Kami mendorong tercapainya keseimbangan antara pekerja dan kehidupan
sosial. Kamijuga memberikan beberapa benefit berupa :

1. Asuransi dan layanan kesehatan dengan benefit

A. Medical check-up
B. Rawat jalan, rawat inap, kelahirna , kesuburan
C. Perawatan gigi
D. Kacamata
2. Jamsostek
3. Bonus cara untuk menghitung besarnya bonus dengan penilaian kinerja
kaaryawan tahunan. Biasanya nilai kinerja karyawan diantara 1-8
4. Tabungan pekerja
5. Uang pengganti
 6. Istirahat tahunan
7. Pensiunan
8. Rumah dinas
9. Fasilitas dan kegiatan olahraga
10. Kegiatan sosial dan keagamaan

Dengan diubahnya system pemberian kompensasi PT Pertamina maka dari konsep

tersebut adalah manajemenakan menjadikan pertamina sebagai perusahaan yang
mempunyai daya saing dalam hal kompensasi terhadap pekerjaannya. Perusahaan
berharap akan bisa menarik tenaga kerja professional yang saat ini bekerja di
perusahaan pesaing pt pertamina, dan sekaligus para pekerja yang mempunyai
kompetensi. Dengan mempunyai daya saing tinggi, pertaina akan dengan mudahuntuk
mencari tenaga kerja baru yang berkualitas. Hal ini bisa dilakukan apabila kompensasi
bagi para pekerja masuk di dalam perhitungan para tenaga professional. Selain itu
kompensasi ini juga dapat mempertahankan pekerja yang berkompeten.
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen

yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem
kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap
keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya
utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.

Kompensasi sebagai alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya memiliki

fungsi sebagai pendayagunaan SDM secara efisien dan pendorong stabilitas ekonomi.
Selain fungsi, Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi
perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut
tidak akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan
yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan,
menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi
peraturan-peraturan legal.

Ada beberapa Faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:

1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
3.2. Saran

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus
sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan
dengan baik perusahaan akan kesulitan dalam mencapai tujuanya karena menurunya
aspirasi kinerja karyawan karena tidak sesuai dengan yang semesti

DAFTAR PUSTAKA

Rivai,Veithzal. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rajagrafindo

Persada
Hasibuan,Hasibuan S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Alam (edisi revisi cetakan
pertama). Jakarta: PT.Bumi Aksara
Notoatmojo. 1997. Pengembangan Sumberdaya Manusia.Jakarta : PT. kineka cipta
Muljani, Nunik.2002. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan 4(2) :108-122.
Gibson,James L.1996. Organisasi : Perilaku, Struktur,Proses jilid 1. Jakarta : binarupa
aksara.
https://akuntansi terapan.com/2011/06/15/kompensasi-manajemen.
https://www.academia.edu/31591970/
program_manajemen_kompensasi_pada_perusahaan_swasta_BUMN_dan_multin
asional.