SKRIPSI
Disusun Oleh:
NIM: 210716076
Pembimbing :
Satriani, Rima Devi. Pengaruh Gaji dan Jam Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan UD. Hasby Mlarak dengan Kompensasi sebagai Variabel
Intervening. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi
Ekonomi Syariah.
Kata Kunci: Upah, Waktu Produksi, Imbalan, Sikap Terhadap Pekerjaan
i
ii
iii
iv
v
BAB I
PENDAHULUAN
ketat antar perusahaan. Demikian halnya juga yang terjadi dalam bisnis
pangsa pasar yang ada. Penguasaan pangsa pasar dimaksud agar konsumen
1
Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia “Menciptakan Keunggulan Bersaing
Berbasis Kompetensi SDM” (Yogyakarta: Andi Offset, 2015), 269.
1
2
emosional karyawan dimana terjadi titik temu antara balas jasa karyawan
lain. Kepuasan kerja karyawan menjadi utama yang harus dicapai oleh
perusahaan maka itu akan menjadi nilai tambah bagi perusahaan tersebut.
Salah satu hal yang bisa dilakukan oleh perusahaan untuk tetap menjaga
hubungan kerja.4
pemberian gaji yang sesuai bagi karyawan agar memperoleh kepuasan kerja.
Menurut Veithzal Rivai mendefinisikan gaji sebagai balas jasa dalam bentuk
penghasilan atas balas jasanya. Upah kerja atau gaji yang dibayar haruslah
4
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013), 120.
5
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2004), 379.
4
Tabel 1.1
Total 62 100%
Mengacu pada data dalam tabel di atas terlihat bahwa gaji yang
6
Disnaker Ponorogo, “Sosialisasi UMK Tahun 2020 Kabupaten Ponorogo”, dalam
https://disnaker.ponorogo.go.id/2019/11/28/sosialisasi-umk-tahun-2020-kabupaten-ponorogo/,
(diakses pada tanggal 12 November 2020, jam 20.20).
5
gaji yang diterima belum sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan.7
tersebut masih dibawah UMR Ponorogo. Selain itu, pekerjaan yang dirasa
Selanjutnya jam kerja juga merupakan salah satu hal yang berperan
untuk keluarga karena jam kerja yang panjang dan tidak nyaman.8 Jam kerja
bagi para pekerja di sektor swasta telah diatur dalam Undang-Undang No.
ketentuan jam kerja. Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem
yaitu 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu
untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau 8 (delapan) jam 1
(satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari
Pada kedua sistem kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja
yaitu 40 jam dalam 1 minggu. Ketentuan waktu kerja selama 40 jam dalam
7
Fendy, wawancara, 10 September 2019 di UD. Hasby Mlarak
8
Dwi Murnita Sari, “Pengaruh Fleksibelitas Jam Kerja terhadap Kepuasan Kerja
dengan Komitmen Organisasi dan Konflik Pekerjaan-Keluarga sebagai Variabel Mediasi (Studi
pada Wanita Bekerja di Kota Surakarta)”, (Skripsi, Institut Agama Islam Negeri Surakarta, 2019),
4.
6
satu minggu (sesuai Pasal 77 ayat (1) satu UU No. 13 tahun 2003) tersebut
tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Ketentuan mengenai
waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu tersebut selebihnya
Kepmenakertrans No. 233 tahun 2003 tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan
yang dijalankan secara terus menerus, dimana pada Pasal 3 ayat 1 (satu)
jaringan pelayanan air bersih (pam), dan penyediaan bahan bakar minyak
9
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
7
dan kepuasan kerja mereka, perhatian dan inspirasi tersebut bisa didapatkan
kepentingan para bawahan atas karyawan yang ikut terlibat dalam kegiatan
demikian jam kerja merupakan salah satu bukti yang digunakan untuk
Selain faktor tersebut diatas, salah satu faktor lain yang juga
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah
10
Ni Made Wili Candera Dewi, “Pengaruh Jam Kerja yang panjang dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. TELKOM WITEL BANDUNG”, (Skripsi,
Universitas Telkom Bandung, 2020), 8.
11
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Press, 2016), 289.
8
Demikian juga dengan kondisi yang terjadi pada gaji dan jam kerja
yang ada pada UD. Hasby Mlarak. Dimana setelah melakukan observasi dan
disimpulkan bahwa gaji dan jam kerja yang ada pada UD. Hasby Mlarak
gaji besaran tersebut masih dibawah UMR Ponorogo. Sedangkan untuk jam
kerja perusahaan dimulai pukul 07.30 sampai dengan pukul 17.00. Kegiatan
rutinan pagi hari di UD. Hasby Mlarak di isi dengan shalat Dhuha
berjamaah selama 10-15 menit. Hari aktif UD. Hasby Mlarak yaitu hari
istirahat selama 1,5 jam dengan total jam kerja 44 jam selama (1) minggu
serta masa istirahat 1 hari setiap hari minggu. Namun setelah dilakukan
panjang, ditambah lagi lembur kerja jika ada pesanan yang banyak.12
12
Yoga, wawancara, 10 September 2019 di UD. Hasby Mlarak.
9
pekerjaanya adalah salah satunya bisa dilihat dari segi kompensasi yang
Intervening”
B. Rumusan Masalah
Hasby Mlarak?
Hasby Mlarak?
Mlarak?
C. Tujuan Penelitian
dimaksudkan untuk:
D. Manfaat Penelitian
E. Sistematika Penulisan
umum untuk memberi pola pemikiran bagi seluruh skripsi, yang meliputi
yang akan diteliti yang meliputi kajian teori, kajian pustaka, kerangka
jenis dan pendekatan penelitian, tempat dan waktu penelitian, populasi dan
umum lokasi penelitian yang terdiri dari sejarah berdirinya UD. Hasby
hipotesis.
Bab kelima. Penutup. Bab ini merupakan bagian akhir dari isi
LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori
1. Kepuasan Kerja
karyawan.1
1
Kaswan, Sikap Kerja: Dari Teori dan Implementasi Sampai Bukti (Bandung:
Alfabeta, 2015), 86.
13
14
2
Ferry Novliadi, “Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan
Kepuasan Kerja” (Skripsi: Universitas Sumatera Utara, 2007). 27.
15
1) Teori keseimbangan
jam kerja.
mengekspresikan diri.4
2) Teori perbedaan
5
Ibid.
6
Ibid.
17
5) Teori pengharapan
7
Ibid.
18
suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika
jawab.9
1) Faktor psikologis
8
Ibid, 123.
9
Ibid, 122.
19
2) Faktor sosial
3) Faktor fisik
4) Faktor finansial
1) Kinerja
10
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana, 2009), 80.
20
tempat kerja.11
3) Perilaku menghindar
11
Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(Bandung: Alfabeta, 2016), 294-297.
21
4) Burnout
pekerjaannya.12
5) Perilaku kontraproduktif
12
Ibid.
22
sebagaimana berikut:
tampak terpengaruh oleh faktor lain, hal ini karena faktor lain
kerja.13
2) Gaji/upah
13
Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersain
Organisasi (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), 287.
23
3) Kesempatan Promosi
sebelumnya.
4) Supervisi
5) Rekan Kerja
14
Ibid.
24
2. Gaji
a. Pengertian gaji
seorang pegawai untuk suatu masa waktu dan bukan untuk jam-
Rp. 1.913.321,73.18
b. Fungsi penggajian
kerja.19
c. Tujuan penggajian
17
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 2013 Tentang Kebijakan
Penetapan Upah Minimum
18
Disnaker Ponorogo, “Sosialisasi UMK Tahun 2020 Kabupaten Ponorogo”, dalam
https://disnaker.ponorogo.go.id/2019/11/28/sosialisasi-umk-tahun-2020-kabupaten-ponorogo/,
(diakses pada tanggal 12 November 2020, jam 20.20).
19
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif
(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011), 316.
26
2) Kepuasan kerja
3) Pengadaan efektif
mudah.
4) Motivasi
5) Stabilitas karyawan
20
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (Jakarta: Bumi
Aksara, 2013), 25.
27
6) Disiplin
8) Pengaruh pemerintah
pemerintah.
1) Keadilan internal
21
Mulyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: Ghalia
Indonesia, 2013), 373.
28
2) Keadilan eksternal
eksternal meliputi:
3. Jam Kerja
22
Ibid.,
29
jam kerja. Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem
yaitu:
(satu) minggu. 23
2) Waktu istirahat
23
Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Pasal 77.
30
3) Waktu lembur
24
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan Pasal 79.
31
minggu.
4. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
b. Tujuan kompensasi
25
Undang-undang republik indonesia no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal
78.
32
c. Jenis-jenis kompensasi
1) Kompensasi langsung
a) Kompensasi finansial
(1) Gaji
tanggung jawabnya.
(2) Upah
26
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Press, 2016), 289-291.
33
mingguan.27
(3) Tunjangan
(4) Insentif
27
Suparyadi, manajamen sumber daya manusia “menciptakan keunggulan bersaing
berbasis kompetensi SDM” ( Yogyakarta: Andi Offset, 2015), 272-273.
34
b) Kompensasi nonfinansial
nonfinansial.28
a) Kompensasi finansial
28
Ibid.
35
meninggal dunia.
penuh.29
(3) Pesangon
masing-masing perusahaan.
29
Ibid.
36
dunia.
asuransi kesehatan.30
B. Kajian Pustaka
ulasan sedikit tentang penelitian terdahulu yang sesuai dengan judul penulis
ambil, hal ini dilakukan agar tidak terjadi duplikasi penelitan. Berikut ini
Tabel 2.1
Tabel Telaah Penelitian Terdahulu
Persamaan dan
No Penulis/Judul/Tahun Hasil penelitian
perbedaan
30
Ibid, 273-274.
37
sedangkan dalam
skripsi tersebut
menggunakan analisis
regresi berganda.
mendalam mengenai gaji, jam kerja dan kompensasi yang belum diteliti
C. Kerangka Berfikir
H3
X1
H1
H5
Z Y
X2 H2
H4
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Keterangan:
Variabel X1 : Gaji
Variabel Z : Kompensasi
D. Hipotesis
diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada
31
Sugiyono, “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,dan
R&D (Bandung: Alfabeta, 2015), 91.
42
32
Ibid, 64.
43
Mlarak
METODE PENELITIAN
berupa angka, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
beralamatkan Jalan Mlarak Pulung No. 32, Gunung Sari, Mlarak, Ponorogo.
2020.
1
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif (Bandung: Alfabeta, 2018), 15.
2
Ibid.,
44
45
bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain.
Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang
subyek atau obyek itu.4 Jadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan UD. Hasby Mlarak sebanyak 160 orang yang terdiri dari beberapa
besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada
3
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta:
Rineka Cipta, 2010), 173.
4
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif (Bandung: Alfabeta, 2018), 130.
5
“Riza Atut, Wawancara, 31 Oktober 2019 di UD. HASBY Mlarak”
6
Ibid., 131.
46
Dimana:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
max.7
n = 160 = 61,53
1 + 160 x 0,12
n = 62 responden
7
Muhammad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam : Pendekatan Kuantitatif
(Dilengkapi Dengan Contoh-Contoh Aplikasi: Proposal Penelitian dan Lapangannya) (Depok :
Rajawali Press, 2008), 180.
47
Sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti
2. Variabel dependen
8
Mochamad Fauzi, Metode Penelitian Kuantitatif (Semarang: Walisongo Press,
2009), 145.
9
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif (Bandung: Alfabeta, 2018), 57.
48
indikator-indikator pembentuknya.10
Tabel 3.1
Variabel Penelitian dan Indikator Penelitian
Variabel
Definisi Indikator Sumber
Penelitian
10
Eko Putro Widoyoko, Tehnik Penyusunan Penelitian (Yogyakarta: Pustaka Pelajar,
2012), 5.
49
c. Keadilan
eksternal
intensif
d. Keadilan
eksternal
gaji
E. Instrument Penelitian
skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
yaitu : (SS) sangat setuju, (S) setuju, (TS) tidak setuju, dan (STS) sangat
karyawan.
11
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif (Bandung: Alfabeta, 2018), 219.
51
Tabel 3.2
Skor jawaban angket
No Pilihan jawaban Skor
2 Setuju (S) 3
1. Uji Validitas
diukur.12
12
Danang Sunyoto, Praktik SPSS Untuk Kasus Dilengkapi Contoh Penelitian Bidang
Ekonomi (Yogyakarta: Nuha Medika, 2011), 108.
52
2) Apabila rhitung < rtabel, maka dapat dikatakan kuesioner tidak valid13
dari angket.
2. Uji Reliabilitas
13
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian :Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta :
Rineka cipta, 2010), 72
14
Husein Umar, Research Methods in Finance and Banking (Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama, 2002), 135.
15
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif (Bandung: Alfabeta, 2018), 205.
53
mengumpulkan data.
penelitian. Jika pengumpulan data dirancang dengan baik maka hasil dari
penelitian akan baik. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh
peneliti meliputi:
1. Wawancara
data secara lisan bertujuan untuk mendaptkan data yang valid dan
2. Dokumentasi
16
Siti Rahma Fatmawati, “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Etos Kerja
Islam dengan Budaya Kerja sebagai Variabel Intervening pada BMT MBS Syariah Jiwan Kab.
Madiun,” Skripsi (Ponorogo: IAIN Ponorogo, 2020), 71.
17
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif (Bandung: Alfabeta, 2018), 218.
54
3. Kuesioner (Angket)
4. Observasi
gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.19
a. Uji normalitas
b. Uji multikolinieritas
independen.
atau tidak adalah dengan melihat nilai faktor inflasi varian (variance
inflasi factor/VIF), jika nilai VIF tidak melebihi 5, maka tidak terjadi
19
Ibid, 223.
56
c. Uji heterokedastisitas
Y = a + bX + e
Keterangan :
Y = Variabel Dependen
X = Variabel Independen
a dan b = Konstanta
e = Erorr
20
Irfan Azuar Juliandi Dan Saprinal Manurung, Metodologi Penelitin Bisnis, Konsep
Dan Aplikasi, Sukses Menulis Skripsi & Tesis Mandiri (Medan : UMSU Press, 2014), 161.
57
3. Pengujian hipotesis
a. Uji t
< 0,05 = α dan jika nilai thitung > ttabel (α ; df), df = n- K maka variabel
dependen). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk
variabel dependen.21
21
Wahid Sulaiman, Analisis Regresi Menggunakan SPSS: Contoh Kasus dan
Pemecahannya (Yogyakarta: Andi, 2010), 89.
58
4. Analisis jalur
berikut:
22
Jonathan Sarwono, Path Analysis “Teori, Aplikasi, Prosedur Analisis untuk Riset
Skripsi Tesis dan Disertasi” (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2012), 17.
59
e2
Gaji
(X1)
P4 P1
Kompensasi P3 Kepuasan
(Z) kerja
(Y)
P5 P2
Jam kerja
(X2)
e1
berikut:
1. Pengaruh Langsung
X1 ke Y = P1
X2 ke Y = P2
23
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBMSPSS 21
(Semarang: UNDIP, 2013), 249.
60
karyawan
Z ke Y = P3
X1 ke Z = P4
X2 ke Z = P5
melalui kompensasi
P4 x P3
melalui kompensasi
P5 x P3
3. Pengaruh Total
a. P4 + P3
b. P5 + P3
4. Uji Sobel
Keterangan :
Z = ab
Sab
24
Ibid.
BAB IV
PEMBAHASAN
Kaos hasby berdiri sejak juni 1993 yang didirikan oleh bapak
Thohir Fauzi bersama Istrinya, Ibu Thohir. Pada awalnya usaha ini
merupakan daerah asli atau kota kelahiran dari bapak Thohir (Ponorogo)
mulai dari saudara sendiri maupun orang lain. Selain itu, bapak Thohir
juga berjualan produk lainnya seperti jual beli perhiasan, rental mobil,
dimana banyak usaha yang dijalankan, diiringi bunga bank yang cukup
1
Riza Atut, Wawancara, 31 Oktober 2019 di UD. Hasby.
60
61
besar dan muncul kesadaran akan riba bank sehingga pada tahun 2016
Thohir untuk menjual aset lainnya dan pada akhirnya hanya tersisa
hanya 17 orang kini memiliki 150 pekerja dan produksi harian saat ini
berstandart internasional.
pembinaan masyarakat.
2
Ibid.,
62
Gambar 4.1
Struktur Susunan Personalia UD. Hasby Mlarak
1) Marketing
Telemarketing : Alfita
2) Production
Bordir (Agung)
3) Supporting
Pembelian : Ratna
Keuangan : Rahayu
Kekaryawanan : Erma
Driver (Deddy)
bahan baku yang berupa lembaran kain diubah menjadi produk siap
b. Kaos
c. Training Olahraga
d. Kemeja
e. Sweater
f. Baju PDH
g. Jaket sport
4
Ibid.,
64
a. Bordir
b. Sewing (Menjahit)
c. Printing (Sablon)
a. Cutting
UD. Hasby. Ukuran baju UD. Hasby memiliki 4 jenis ukuran yaitu
b. Printing
c. Sewing
sewing, kain terbagi menjadi 2 yaitu kain promo dan kain premium.
Kain promo meliputi jenis kain TCKH, HS, PE, KH1, BTM,
5
Ibid.,
65
d. Packaging
6. Strategi pemasaran
a. Cuctomer service
b. Telemarketing
sebelumnya.6
6
Ibid.,
66
Tabel 4.1
Penyebaran dan Pengambilan Kuesioner
Keterangan Jumlah Presentase
Kuesioner yang disebar 62 100%
Kuesioner yang diambil 62 100%
Kuesioner yang digunakan 62 100%
Kuesioner yang tidak
0 100%
digunakan
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
7
Ibid.,
67
2. Karakteristik responden
Tabel 4.2
Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir Jumlah Presentase
SD 0 0%
SMP 3 4,80%
SMA 45 72,60%
S1 14 22,60%
Total 62 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
45 karyawan.
Tabel 4.3
Lama Bekerja
Lama bekerja Jumlah Presentase
1-6 bulan 14 22,60%
6 bulan-1 tahun 15 24,20%
1 tahun-2 tahun 22 35,50%
> 2 tahun 11 17,70%
Total 62 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
c. Berdasarkan gaji
Tabel 4.4
Gaji
Gaji Jumlah Presentase
Total 62 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
yaitu gaji < Rp. 1.000.000, gaji Rp. 1.000.000-1.500.000, gaji >
valid atau sah tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas bertujuan untuk
70
rhitung > rtabel dengan nilai korelasi (r) = 0,05, maka butir pernyataan
valid. Berikut ini hasil uji validitas dari jawaban responden, meliputi:
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Gaji
No “r”
Pernyataan “r” tabel Keterangan
item hitung
1 G1 0,396 0,361 Valid
2 G2 0,431 0,361 Valid
3 G3 0,647 0,361 Valid
4 G4 0,647 0,361 Valid
5 G5 0,413 0,361 Valid
6 G6 0,471 0,361 Valid
7 G7 0,556 0,361 Valid
8 G8 0,687 0,361 Valid
9 G9 0,498 0,361 Valid
10 G10 0,647 0,361 Valid
11 G11 0,703 0,361 Valid
12 G12 0,468 0,361 Valid
13 G13 0,648 0,361 Valid
14 G14 0,687 0,361 Valid
15 G15 0,731 0,361 Valid
16 G16 0,502 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
8
Wiratna Sujarweni, Metode Penelitian Bisnis dan Ekonomi (Yogyakarta: Pusaka
Baru Press, 2015), 108.
71
butir pernyataan memiliki nilai rhitung lebih besar dari rtabel. Sehingga
valid.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Jam Kerja
No
Pernyataan “r” hitung “r” tabel Keterangan
item
1 JK1 0,784 0,361 Valid
2 JK2 0,534 0,361 Valid
3 JK3 0,659 0,361 Valid
4 JK4 0,677 0,361 Valid
5 JK5 0,728 0,361 Valid
6 JK6 0,517 0,361 Valid
7 JK7 0,411 0,361 Valid
8 JK8 0,610 0,361 Valid
9 JK9 0,659 0,361 Valid
10 JK10 0,675 0,361 Valid
9 JK9 0,659 0,361 Valid
10 JK10 0,675 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kompensasi
No
Pernyataan “r” hitung “r” tabel Keterangan
item
1 K1 0,686 0,361 Valid
2 K2 0,863 0,361 Valid
3 K3 0,792 0,361 Valid
4 K4 0,848 0,361 Valid
5 K5 0,736 0,361 Valid
6 K6 0,758 0,361 Valid
7 K7 0,668 0,361 Valid
8 K8 0,927 0,361 Valid
9 K9 0,919 0,361 Valid
10 K10 0,752 0,361 Valid
11 K11 0,843 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
organisasi dari butir pernyataan memiliki nilai rhitung lebih besar dari
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
No
Pernyataan “r” hitung “r” tabel Keterangan
item
1 KK1 0,529 0,361 Valid
2 KK2 0,705 0,361 Valid
3 KK3 0,778 0,361 Valid
4 KK4 0,761 0,361 Valid
5 KK5 0,826 0,361 Valid
6 KK6 0,725 0,361 Valid
7 KK7 0,833 0,361 Valid
8 KK8 0,834 0,361 Valid
9 KK9 0,728 0,361 Valid
10 KK10 0,732 0,361 Valid
11 KK11 0,649 0,361 Valid
12 KK12 0,686 0,361 Valid
13 KK13 0,821 0,361 Valid
14 KK14 0,482 0,361 Valid
15 KK15 0,725 0,361 Valid
16 KK16 0,503 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
organisasi dari butir pernyataan memiliki nilai rhitung lebih besar dari
dapat dipercaya, jadi data yang dihasilkan dapat diandalkan. Jika nilai
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach's
Variabel Batas Keterangan
Alpha
Gaji 0,860 0,6 Reliabel
Jam Kerja 0,820 0,6 Reliabel
Kompensasi 0,942 0,6 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,934 0,6 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas
Kolmogrov smirnov
Unstandarized
Statistik N Signifikansi
residual
0,596 62 0,87
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
sig = 0,870 > 0,05 = α maka dapat disimpulkan bahwa data yang
variabel independen satu dalam satu model. Apabila nilai VIF suatu
9
Irfan Azuar Juliandi Dan Saprinal Manurung, Metodologi Penelitin Bisnis, Konsep Dan
Aplikasi, Sukses Menulis Skripsi & Tesis Mandiri (Medan : UMSU Press, 2014), 161.
76
pada variabel.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel VIF Keterangan
pengamatan yang lain. Apabila nilai sig > 0,05 = α maka tidak
heterokedastisitas.
77
Tabel 4.12
Hasil Uji Heterokedastisitas
Variabel Sig Α Keterangan
Tidak terjadi
X1 0,200 0,05
heterokedastisitas
Tidak terjadi
X2 0,134 0,05
heterokedastisitas
Tidak terjadi
Z 0,513 0,05
heterokedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
Tabel 4.13
Hasil regresi linier sederhana X1 terhadap Z
Variabel Independen Konstanta (Beta)
Constant 12,006
Gaji 0,389
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
Z = β + b1X1 + b2X2 + ε
Z = 12,006+ 0,389X1 + ε
78
(Z)
Tabel 4.14
Hasil regresi linier sederhana X2 terhadap Z
Variabel Independen Konstanta (Beta)
Constant 1,894
Jam Kerja 0,991
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
Z = β + b1X2 + ε
Z = 1,894 + 0,991X2 + ε
bernilai tetap.
Tabel 4.15
Hasil regresi linier sederhana X1 terhadap Y
Variabel Independen Konstanta (Beta)
Constant 20,987
Gaji 0,530
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
Y = β + b1X1 + ε
Y = 20,987 + 0,530X1 + ε
(Y)
Tabel 4.16
Hasil regresi linier sederhana X2 terhadap Y
Variabel Independen Konstanta (Beta)
Constant 10,688
Jam Kerja 1,224
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
Y = β + b1X1 + b2X2 + ε
Y = 10,688 + 1,224X2 + ε
tetap.
81
(Y)
Tabel 4.17
Hasil regresi linier sederhana Z terhadap Y
Variabel Independen Konstanta (Beta)
Constant 16,889
Kompensasi 0,942
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
Y = β + b1 Z + ε
Y = 16,889 + 0,942Z + ε
bernilai tetap.
Apabila thitung > ttabel dan nilai sig < 0,05 = α maka variabel bebas
Tabel 4.18
Hasil Uji t (parsial)
Variabel thitung Sig Keterangan
Gaji (X1) 2,153 0,035 Ada pengaruh
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
2,153 dan nilai sig 0,035. Nilai thitung > ttabel yaitu 2,153 > 1,671
dan nilai sig 0,035 < 0,05, artinya variabel gaji (X1) secara
Tabel 4.18
Hasil Uji t (parsial)
Variabel thitung Sig Keterangan
Jam Kerja (X2) 5,558 0,000 Ada pengaruh
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
10
Anton Bawono, Multivariate Analysis dengan SPSS (Salatiga: STAIN Salatiga Press,
2006), 89.
83
sebesar 5,558 dan nilai sig 0,000. Nilai thitung > ttabel yaitu 5,558
> 1,671 dan nilai sig 0,000 < 0,05, artinya variabel jam kerja
kompensasi (Z).
Tabel 4.18
Hasil Uji t (parsial)
Variabel thitung Sig Keterangan
Gaji (X1) 2,751 0,008 Ada pengaruh
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
2,751 dan nilai sig 0,008. Nilai thitung > ttabel yaitu 2,751 > 1,671
dan nilai sig 0,008 < 0,05, artinya variabel gaji (X1) secara
kerja (Y).
84
Tabel 4.18
Hasil Uji t (parsial)
Variabel thitung Sig Keterangan
Jam Kerja (X2) 6,811 0,000 Ada pengaruh
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
sebesar 6,811 dan nilai sig 0,000. Nilai thitung > ttabel yaitu 6,811
> 1,671 dan nilai sig 0,000 < 0,05, artinya variabel jam kerja
Tabel 4.18
Hasil Uji t (parsial)
Variabel thitung Sig Keterangan
Kompensasi (Z) 13,293 0,000 Ada pengaruh
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS 21.0, 2020
sebesar 13,293 dan nilai sig 0,000. Nilai thitung > ttabel yaitu
13,293 > 1,671 dan nilai sig 0,000 < 0,05, artinya variabel
85
Tabel 4.21
Hasil Uji Koefisien Determinasi
R Adjusted R Std. Error of the
Model R
Square Square Estimate
Tabel 4.21
Hasil Uji Koefisien Determinasi
R Adjusted R Std. Error of the
Model R
Square Square Estimate
faktor lain.
Tabel 4.21
Hasil Uji Koefisien Determinasi
R Adjusted R Std. Error of the
Model R
Square Square Estimate
Tabel 4.21
Hasil Uji Koefisien Determinasi
R Adjusted R Std. Error of the
Model R
Square Square Estimate
Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisien Determinasi
R Adjusted R Std. Error of the
Model R
Square Square Estimate
0,991 1,224
Jam kerja
(X2)
0,633
11
Jonathan Sarwono, Path Analysis “Teori, Aplikasi, Prosedur Analisis untuk Riset
Skripsi Tesis dan Disertasi” (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2012), 17.
12
Ibid.,
89
X1 ke Y (P1) = 0,530
karyawan
X2 ke Y (P2) = 1,224
karyawan
Z ke Y (P3) = 0,942
X1 ke Z (P4) = 0,389
X2 ke Z (P5) = 0,991
melalui kompensasi
melalui kompensasi
90
Sp4p3 = √ 0,02999888936
Sp4p3 = 0,1732
Sp5p3 = √ 0,03322563034
Sp5p3 = 0,1822
kesimpulan:1671
a. Karena t hitung sebesar 2,115 lebih besar dari 1,96 dengan tingkat
karyawan,
b. Karena t hitung sebesar 5,123 lebih besar dari 1,96 dengan tingkat
kerja karyawan.
E. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaji dan jam kerja
Mlarak
thitung sebesar 2,153 dan nilai sig 0,035. Nilai thitung > ttabel yaitu 2,153 >
1,671 dan nilai sig 0,035 < 0,05 maka Ho ditolak. Artinya ada pengaruh
dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi.
sebaliknya.13
Hasby Mlarak
nilai thitung sebesar 5,558 dan nilai sig 0,000. Nilai thitung > ttabel yaitu
5,558 > 1,671 dan nilai sig 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak.. Artinya ada
13
Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Jakarta:
Raja Grafindo Persada, 2004), 357.
93
adalah sebesar 34% dan sisanya 66% dipengaruhi oleh faktor lain.
Mlarak
thitung sebesar 2,751 dan nilai sig 0,008. Nilai thitung > ttabel yaitu 2,751 >
1,671 dan nilai sig 0,008 < 0,05, artinya variabel gaji secara statistik
karyawan akan merasa terpuaskan oleh gaji yang diterima dari hasil
94
14
kerja kerasnya. Selain itu diperoleh koefisien determinasi sebesar
adalah sebesar 11,2% dan sisanya 88,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasby Mlarak
nilai thitung sebesar 6,811 dan nilai sig 0,000. Nilai thitung > ttabel yaitu
6,811 > 1,671 dan nilai sig 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak. Artinya ada
Hasby Mlarak
nilai thitung sebesar 13,293 dan nilai sig 0,000. Nilai thitung > ttabel yaitu
13,293 > 1,671 dan nilai sig 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak.. Artinya ada
2,115 lebih besar dari 1,96 dengan tingkat taraf signifikansi 0,05, maka
5,123 lebih besar dari 1,96 dengan tingkat taraf signifikansi 0,05, maka
15
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Press, 2016), 289.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
gaji dan jam kerja terhadap kepuasan kerja karyawan UD. Hasby melalui
sebagai berikut:
kerja di UD. Hasby Mlarak. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung
sebesar 2,153 dan nilai sig 0,035. Nilai thitung > ttabel yaitu 2,153 > 1,671
kompensasi kerja di UD. Hasby Mlarak. Hal ini dibuktikan dengan nilai
thitung sebesar 5,558 dan nilai sig 0,000. Nilai thitung > ttabel yaitu 5,558 >
1,671 dan nilai sig 0,000 < 0,05 maka Ho2 ditolak.
karyawan UD. Hasby Mlarak. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung
sebesar 2,751 dan nilai sig 0,008. Nilai thitung < ttabel yaitu 2,751 > 1,671
kerja karyawan UD. Hasby Mlarak. Hal ini dibuktikan dengan nilai
thitung sebesar 6,811 dan nilai sig 0,000. Nilai thitung > ttabel yaitu 6,811 >
1,671 dan nilai sig 0,000 < 0,05 maka Ho4 ditolak.
95
96
kepuasan kerja karyawan UD. Hasby Mlarak. Hal ini dibuktikan dengan
nilai thitung sebesar 13,293 dan nilai sig 0,000. Nilai thitung > ttabel yaitu
13,293 > 1,671 dan nilai sig 0,000 < 0,05 maka Ho5 ditolak.
kepuasan kerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai thitung sebesar
2,115 lebih besar dari 1,96 dengan tingkat taraf signifikansi 0,05, maka
terhadap kepuasan kerja karyawan. hal ini dibuktikan dengan nilai thitung
sebesar 5,123 lebih besar dari 1,96 dengan tingkat taraf signifikansi
signifikan.
B. Saran/rekomendasi
sehingga terjalin kerja sama yang baik. Selain itu, bagi perusahaan UD.
Dewi, Ni Made Wili Candera. “Pengaruh Jam Kerja yang panjang dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. TELKOM WITEL
BANDUNG”. Skripsi, Universitas Telkom Bandung, 2020.
Fatmawati, Siti Rahma. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Etos
Kerja Islam dengan Budaya Kerja sebagai Variabel Intervening pada
BMT MBS Syariah Jiwan Kab. Madiun,” Skripsi. Ponorogo: IAIN
Ponorogo, 2020.
Kasmir. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: Rajawali
Press, 2017.
Sari, Dwi Murnita. “Pengaruh Fleksibelitas Jam Kerja terhadap Kepuasan Kerja
dengan Komitmen Organisasi dan Konflik Pekerjaan-Keluarga sebagai
Variabel Mediasi (Studi pada Wanita Bekerja di Kota Surakarta)”.
Skripsi, Institut Agama Islam Negeri Surakarta, 2019.
Sarwono, Jonathan. Path Analysis “Teori, Aplikasi, Prosedur Analisis untuk Riset
Skripsi Tesis dan Disertasi”. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2012.
Sinambela, Lijan Poltak. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Sugiyono. “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,dan
R&D”. Bandung: Alfabeta, 2015..
Umar, Husein. Research Methods in Finance and Banking. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama, 2002.
Al-Qur’an, 9 : 105.