Pengaruh Motivasi…..

(Maulana)
247

Pengaruh Motivasi Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat), Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kompetensi Pegawai Dan Kinerja Pegawai

Rendy Baretta Maulana

Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
(rendy.maul@gmail.com )

Abstract

The purpose of this research is to determine the effect of motivation, education and training,
and also discipline on the competence and performance of employees. The result of this
research indicate that motivation and discipline had no significant effect on competence, but
education and training has significant effect on competence. Motivation and competence had
significant effect on performance while discipline has no significant effect on performance.
Keywords: motivation, training, discipline, competence, performances.

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari motivasi, diklat, dan disiplin
terhadap kompetensi dan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi
dan disiplin tidak berpengaruh signifikan terhadap kompetensi, tetapi diklat berpengaruh
signifikan terhadap kompetensi. Motivasi dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja dimana disiplin tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kata kunci: motivasi, diklat, disiplin, kompetensi, kinerja
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, 2016: 247-256
248

Latar Belakang fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang

Di era globalisasi organisasi tumbuh meliputi perencanaan, pengadaan,
dan berkembang dengan sangat dinamis pengembangan kualitas, penempatan,
memerlukan adanya sistem manajemen promosi, penggajian, kesejahteraan, dan
yang efektif dan efisien. Organisasi yang pemberhentian”. “Untuk mewujudkan
dapat dengan mudah berubah atau penyelenggaraan tugas pemerintah dan
menyesuaikan diri dan dapat pembangunan sebagaimana dimaksud
mengakomodasikan setiap perubahan baik dalam ayat (1), diperlukan Pegawai Negeri
yang sedang terjadi maupun yang telah Sipil yang profesional, bertanggung jawab,
terjadi dengan cepat, tepat dan terarah jujur, dan adil melalui pembinaan yang
akan hidup dan maju. dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi
Dewasa ini organisasi tidak hanya kerja dan sistem karier yang
fokus pada faktor internal, tetapi dititikberatkan pada sistem prestasi kerja”.
merupakan sistem terbuka yang harus Hasibuan (2010) mengatakan
dapat merespon dan mengakomodasikan “motivasi meningkatkan rasa tanggung
berbagai perubahan lingkungan eksternal jawab terhadap tugas, meningkatkan
dengan efisien (Wexley dan Yuki, 2003). produktivitas kerja dan meningkatkan
Sama seperti hal nya pemerintah dengan efisiensi. Maka sangatlah penting untuk
adanya sistem yang baik, maka perubahan menjaga motivasi pegawai untuk
yang dihadapi organisasi dapat diantisipasi menunjang kinerja pegawai. Pendidikan
dengan baik seperti sistem birokrasi dan dan pelatihan dibutuhkan untuk
sumber daya manusia yang dewasa ini meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sudah mulai dirubah dengan berbagai cara koreksi terhadap kekurangan individu,
karena dianggap sudah tidak dapat dalam hal ini diklat akan meningkatkan
mengatasi perubahan. Untuk dapat kompetensi pegawai sesuai dengan PP No.
menyiapkan menghadapi perubahan yang 101 tahun 2000 “Diklat adalah proses
terjadi, organisasi harus memiliki sumber penyelenggaraan belajar mengajar dalam
daya yang berkualitas. UU No. 43 tahun rangka meningkatkan kemampuan “PNS.
1999 mengatakan bahwa “Manajemen Hasibuan (2010) mengatakan “disiplin
Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan harus ditegakkan dalam suatu organisasi
upaya-upaya untuk meningkatkan perusahaan, karena tanpa dukungan
efisiensi, efektivitas dan derajat kedisiplinan pegawai yang baik maka sulit
profesionalisme penyelenggaraan tugas, bagi perusahaan untuk mewujudkan
 Analisis Komparasi Kinerja….. (Pangalila)

Pengaruh Motivasi….. (Maulana)

249

tujuannya, jadi disiplin adalah kunci dari beberapa text book yang relevan.
keberhasilan suatu perusahaan dalam Namun untuk indikatornya disesuaikan
mencapai tujuan” dengan kondisi objek penelitian.
Menurut Edi (2012) “kompetensi
merupakan suatu kemampuan untuk Kajian Teoritik dan Empiris
melakukan sesuatu pekerjaan atau tugas Motivasi Kerja
yang didasari oleh keterampilan dan Menurut Robbins (2008:55)
pengetahuan, pegawai yang berkualitas “motivasi adalah keinginan untuk
adalah yang menunjukkan kompetensi dan melakukan sebagai kesediaan untuk
dengan hasil yang lebih baik dibanding mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
pegawai lain. Semakin tinggi kompetensi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan
yang dimiliki, maka kinerja juga semakin oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
meningkat. BKD sebagai suatu badan suatu kebutuhan individual. Siagian
yang bergerak di sektor pelayanan publik (2008:94) mengatakan bahwa dalam
dan menangani segala hal tentang kehidupan berorganisasi termasuk
kepegawaian dan diklat di pemerintahan kehidupan berkarya dalam organisasi
kota Manado diwajibkan untuk selalu bisnis, aspek motivasi kerja mutlak
memberi kinerja yang baik agar dapat mendapat perhatian serius dari pada
mendapatkan hasil SDM yang manajer karena: Dinamika kebutuhan
berkompeten. Jika kinerja di BKD buruk, manusia sangat kompleks dan tidak hanya
maka akan berdampak buruk bagi bersifat materi, akan tetapi juga bersifat
keseluruhan pegawai di Pemerintahan psikologis, Tidak ada titik jenuh dalam
Kota Manado mengingat tugas utama pemuasan kebutuhan manusia dan
BKD yaitu membantu walikota sebagai Perbedaan karakteristik individu dalam
pejabat pembina kepegawaian daerah kota organisasi atau perusahaan yang
Manado dalam melaksanakan manajemen mengakibatkan tidak adanya satupun
kepegawaian daerah (Peraturan Walikota teknik motivasi yang sama efektifnya
Manado No. 38 tahun 2008) untuk semua orang dalam organisasi juga
untuk seseorang pada waktu dan kondisi
Argumen Orisinalitas / Kebaruan yang berbeda. Maslow (dalam Sofyandi,
Variabel variabel yang digunakan 2009) membagi kebutuhan manusia
pada penelitian ini dikombinasikan dari menjadi kebutuhan fisiologis, kebutuhan
beberapa penelitian terdahulu dan diadopsi rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, 2016: 247-256
250

penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi

diri. hukuman disiplin. Dalam rangka
menjalankan tata tertib dan kelancaran
Pendidikan dan Pelatihan tugas-tugas pegawai diperlukan suatu
PP No. 101 tahun 2000 peraturan dan kedisiplinan. Hal ini sesuai
mengatakan “pendidikan dan pelatihan dengan yang diungkapkan oleh Hasibuan
jabatan pegawai negeri sipil yang (2010: 194) “Disiplin harus ditegakkan
selanjutnya disebut diklat adalah proses dalam suatu organisasi perusahaan, karena
penyelenggaraan belajar mengajar dalam tanpa dukungan kedisiplinan pegawai yang
rangka menungkatkan kemampuan baik maka sulit bagi perusahaan untuk
pegawai negeri sipil yang bertujuan untuk mewujudkan tujuannya, jadi disiplin
meningkatkan pengetahuan, keahlian, adalah kunci keberhasilan suatu
keterampilan dan sikap untuk dapat perusahaan dalam mencapai tujuan”.
melaksanakan tugas jabatan secara Siswanto (2005:291) mengatakan disiplin
profesional, menciptakan aparatur yang dapat diukur dari frekuensi kehadiran,
mampu berperan sebagai pembaharu dan tingkat kewaspadaan, ketaatan pada
perekat persatuan kesatuan bangsa, standar kerja, ketaatan pada peraturan
memantapkan sikap dan semangat kerja, dan etika kerja.
pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman dan pembedayaan Kompetensi Dan Kinerja Pegawai
masyarakat, menciptakan kesamaan visi PP No. 101 tahun 2000
dan dinamika pola pikir dalam mengatakan yang dimaksud dengan
melaksanakan tugas pemerintahan umum kompetensi adalah kemampuan dan
dan pembangunan demi terwujud karakteristik yang dimiliki oleh PNS
kepemerintahan yang baik berupa pengetahuan, keterampilah dan
. sikap perilaku yang diperlukan dalam
Disiplin Kerja pelaksanaan tugas jabatannya. Spencer dan
Menurut PP No. 53 tahun 2010, Spencer dalam Narimawati (2009:75)
disiplin pegawai negeri sipil adalah mengatakan kompetensi terdiri dari
kesanggupan PNS untuk menaati kompetensi intelektual, kompetensi
kewajiban dan menghindari larangan yang emosional dan kompetensi sosial. Dalam
ditentukan dalam peraturan perundangan PP No. 46 tahun 2011 mengatakan
dan atau peraturan kedinasan yang apabila “prestasi kerja adalah hasil kerja yang
 Pengaruh Motivasi….. (Maulana)
251

dicapai oleh setiap PNS pada satuan Khairul Lubis (2008) dengan penelitian
organisasi sesuai dengan sasaran kerja “Pengaruh Pelatihan dan motivasi kerja
pegawai dan perilaku kerja”. Penilaian terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan
prestasi kerja PNS adalah suatu proses Nusantara IV (Persero) Medan”
penilaian sistematis yang dilakukan oleh mengemukakan bahwa diklat dan motivasi
pejabat penilai terhadap sasaran kerja kerja berpengaruh signifikan terhadap
pegawai dan perilaku kerja PNS yang kinerja pegawai
terdiri dari orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disiplin, kerja sama dan Metode Penelitian
kepemimpinan. Menurut Robbins Penelitian ini menggunakan
(2008:260) mengatakan kinerja pegawai pendekatan kuantitatif dan tingkat
dapat diukur dengan indikator kualitas, eksplanasi Asosiatif yang akan
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan membuktikan pengaruh variabel bebas
kemandirian. terhadap variabel terikat. Penelitian
dilakukan di Kantor Pemerintahan Kota
Kajian Empiris Manado dengan obyek Badan
Penelitian yang dilakukan oleh Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota
Rahmah Ismail, Syahida Zainal Abidin Manado. Populasi pada penelitian ini
(2010) dengan judul “Impact of workers terdiri dari 40 orang PNS, dan sampel yang
competence on their performance in the digunakan yaitu seluruh populasi pegawai
malaysian private service sector” BKD Kota Manado sebanyak 40 orang
menunjukkan bahwa kompetensi PNS. Tehnik analisis yang digunakan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja adalah analisis jalur.
pegawai. Rivky Pomalingo (2015) dengan
judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Pembahasan
Kompetensi, dan Motivasi terhadap Deskripsi Responden
Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Responden pada penelitian ini
Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi terbagi menjadi 21 orang laki-laki dan 19
Sulawesi utara” mengemukakan bahwa orang perempuan sehingga total menjadi
disiplin dan motivasi berpengaruh 50 responden. Berdasarkan jenis kelamin,
signifikan terhadap kinerja pegawai, responden antara laki-laki dan perempuan
sedangkan kompetensi tidak berpengaruh tidak ada perbandingan yang mencolok.
signifikan terhadap kinerja pegawai. Pegawai laki-laki lebih banyak 2 orang
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, 2016: 247-256
dibandingkan pegawai perempuan, tetapi
tidak menunjukkan bahwa di BKD lebih
dibutuhkan tenaga laki-laki dibandingkan
perempuan.
Responden pada penelitian ini
terdiri dari 4 orang dengan usia 26-30
tahun, 11 orang dengan usia 31-35 tahun,
14 orang dengan usia 36-40 tahun, 6 orang
dengan usia 41-45 tahun, 4 orang dengan
usia 46-50 tahun, dan 1 orang diatas 50
tahun. Banyaknya pegawai yang berkisar
di usia antara 36-40 tahun menunjukkan
bahwa BKD membutuhkan pegawai
dengan pengalaman yang cukup banyak
tetapi masih dalam taraf usia produktif.
Motivasi, diklat, dan disiplin terhadap
kompetensi pegawai
Motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kompetensi pegawai,
dapat dilihat dari probabilitas 0,730 > 0,05
maka H1 ditolak. Pendidikan dan pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap
kompetensi pegawai, dapat dilihat dari
probabilitas 0,040 < 0,05 maka H2
diterima. Disiplin kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kompetensi pegawai,
dapat dilihat dari probabilitas 0,710 > 0,05
maka H3 ditolak. Dengan Koefisien Jalur
Sub Struktur 1 adalah Y1 = 0,055X1 (+)
0,343X2 (+) 0,060X3 (+) e1
Motivasi, diklat, dan disiplin terhadap
kinerja pegawai
252
Motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai, dapat
dilihat dari probabilitas 0,044 < 0,05 maka
H4 diterima. Pendidikan dan pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, dapat dilihat dari probabilitas
0,046 < 0,05 maka H5 diterima. Disiplin
kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai, dapat dilihat dari
probabilitas 0,361 > 0,05 maka H6 ditolak.
Dengan koefisien Jalur Sub Struktur 2
adalah Y2 = 0,306X1 (+) 0,305X2 (+)
0,136X3 (+) e2
Kompetensi pegawai terhadap kinerja
pegawai
Kompetensi pegawai berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini
dapat dilihat dari probabilitas 0,002 < 0,05
sehingga H7 diterima. Dengan Koefisien
Jalur Sub Struktur 3 adalah Y2 = 0,476Y1
(+) e2
Motivasi terhadap Kompetensi Pegawai
Hasil analisa data menunjukkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif
tidak signifikan terhadap kompetensi
pegawai, atau dengan kata lain hipotesa
yang diajukan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kompetensi pegawai
di BKD Kota Manado ditolak. Hasil uji
menunjukkan motivasi kerja berpengaruh
tidak signifikan terhadap kompetensi
pegawai. Motivasi tidak berpengaruh
 Pengaruh Motivasi….. (Maulana)

253

signifikan terhadap kompetensi pegawai Hasil analisa data menunjukkan

ini dikarenakan tidak ada kepastian jika bahwa disiplin kerja berpengaruh positif
pegawai bermotivasi tinggi maka tetapi tidak signifikan terhadap kompetensi
kompetensi juga tinggi, bias saja ada pegawai, atau dengan kata lain hipotesa
pegawai yang bermotivasi sangat tinggi yang diajukan bahwa disiplin kerja
tetapi kompetensi yang dipunyai hanya berpengaruh terhadap kompetensi pegawai
biasa saja, tetapi ada pula pegawai yang di BKD Kota Manado ditolak. Hasil uji
jika diperhatikan motivasi kerjanya rendah menunjukkan disiplin kerja berpengaruh
tetapi sangat berkompeten baik dari segi tidak signifikan terhadap kompetensi
kemampuan dan keahliannya. pegawai. Disiplin kerja di BKD Kota
Manado tidak berpengaruh signifikan
Diklat terhadap Kompetensi Pegawai terhadap kompetensi pegawai dikarenakan
Hasil analisa data menunjukkan tidak ada kepastian pegawai dengan
bahwa diklat berpengaruh positif disiplin tinggi berkompetensi tinggi,
signifikan terhadap kompetensi pegawai, sebaliknya pula belum tentu pegawai
atau dengan kata lain hipotesa yang dengan disiplin rendah berkompetensi
diajukan bahwa diklat berpengaruh rendah. Ada pegawai dengan disiplin
terhadap kompetensi pegawai di BKD tinggi, absensi bagus dan tidak pernah
Kota Manado diterima. Hasil uji melanggar peraturan tetapi kurang
menunjukkan diklat berpengaruh berkompetensi dalam melaksanakan
signifikan terhadap kompetensi pegawai. tugasnya, tetapi ada juga pegawai yang
Pendidikan dan pelatihan di BKD Kota dengan disiplin tidak tinggi tetapi
Manado menjadi variabel penentu dalam mempunyai kompetensi yang tinggi dalam
peningkatan kompetensi pegawai, apa lagi melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
dengan seringnya perputaran pegawai.
Pendidikan dan pelatihan yang diterima Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
oleh pegawai jika sesuai dengan deskripsi Hasil analisa data menunjukkan
pekerjaan yang harus dilakukan akan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif
sangat menunjang kompetensi pegawai dan signifikan terhadap kinerja pegawai,
BKD. atau dengan kata lain hipotesa yang
diajukan bahwa motivasi kerja
Disiplin terhadap Kompetensi Pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
BKD Kota Manado diterima. Hasil uji
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, 2016: 247-256

254

menunjukkan motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai,

signifikan terhadap kinerja pegawai. atau dengan kata lain hipotesa yang
Motivasi kerja pada Pemerintah diajukan bahwa disiplin kerja berpengaruh
Kota Manado harus selalu dijaga dan terhadap kinerja pegawai di BKD Kota
ditingkatkan karena variabel motivasi Manado ditolak. Hasil uji menunjukkan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan
pegawai. Semakin tinggi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja di
maka kinerja pegawai akan meningkat, BKD Kota Manado bukan menjadi
tetapi jika motivasi kerja menurun maka variabel penentu dikarenakan disiplin kerja
akan berpengaruh pada berkurangnya dari awalnya memang sudah baik, terbukti
kinerja pegawai. dapat dilihat dari absensi pegawai yang
tiap bulannya selalu diatas 90%. Disiplin
Diklat terhadap Kinerja Pegawai kerja tidak berpengaruh signifikan
Hasil analisa data menunjukkan terhadap kinerja pegawai, tidak dapat
bahwa diklat berpengaruh positif dan dipastikan pegawai dengan disiplin tinggi
signifikan terhadap kinerja pegawai, atau akan menghasilkan kinerja yang baik,
dengan kata lain hipotesa yang diajukan begitu pula sebaliknya belum tentu
bahwa diklat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan disiplin relatif tidak tinggi
pegawai di BKD Kota Manado diterima. akan menghasilkan kinerja yang buruk.
Hasil uji menunjukkan diklat berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja
Dengan banyaknya bagian dan bidang di Pegawai
dalam Pemerintah Kota Manado, diklat Hasil analisa data menunjukkan
menjadi salah satu cara untuk menangani bahwa kompetensi pegawai berpengaruh
permasalahan deskripsi kerja bagi positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Semakin baik pendidikan dan pegawai, atau dengan kata lain hipotesa
pelatihan yang diberikan kepada pegawai, yang diajukan bahwa kompetensi pegawai
maka kinerja pegawai akan semakin berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
meningkat. BKD Kota Manado diterima. Hasil uji
menunjukkan kompetensi pegawai
Disiplin terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Hasil analisa data menunjukkan pegawai. Kompetensi pegawai secara
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif langsung akan memengaruhi kinerja
 Pengaruh Motivasi….. (Maulana)

255

pegawai, semakin baik kompetensi pelatihan yang terkait dengan aspek teknis
pegawai maka akan semakin tinggi kinerja maupun non teknis.
yang dicapai tetapi jika kompetensi
pegawai tidak dikembangkan maka akan Daftar Pustaka
berdampak pada menurunnya kinerja pada Dessler, Gary, 2010. Manajemen Sumber
saat pegawai tersebut sudah mencapai Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.
pada titik jenuh Hasibuan, S. P. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Kesimpulan dan Rekomendasi Aksara.
Kesimpulan Herman, Sofyandi. 2009. Manajemen
Dari penelitian ini dapat ditarik Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) Graha.
menjadi hal yang paling penting dalam Ismail, Rahmah; Syahida Zainal Abidin.
menentukan kinerja pegawai. Terbukti 2010. Impact of workers’
bahwa diklat berpengaruh signifikan competence on their performance in
terhadap kompetensi pegawai dan kinerja the Malaysian private service sector.
pegawai, dan jika dilihat dari analisa jalur BEH - Business and Economic
maka diklat akan memengaruhi kinerja Horizons Volume 2 | Issue 2 | July
pegawai secara langsung dan juga secara 2010 |pp. 25-36.
tidak langsung melalui kompetensi Lubis, Khairul. 2008. Pengaruh Pelatihan
pegawai. Motivasi kerja juga tidak kalah dan motivasi kerja terhadap kinerja
pentingnya karena secara langsung dapat karyawan PT Perkebunan Nusantara
memengaruhi kinerja pegawai secara IV (Persero) Medan. Medan:
signifikan Universitas Sumatera Utara.
Narimawati, Umi. 2009. Riset Manajemen
Rekomendasi dan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Berdasarkan hasil penelitian, Agung Media.
pembahasan dan kesimpulan yang Peraturan Pemerintah No. 46 tahun 2011.
diperoleh, maka rekomendasi yang Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010.
diberikan adalah bahwa BKD Kota Peraturan Pemerintah No 101 tahun 2000.
Manado perlu untuk menyusun rencana Peraturan Walikota Manado No. 38 tahun
Diklat jangka panjang baik materi 2008
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, 2016: 247-256
256

Pomalingo, Rivky; Silvya L Mandey;

Yantje Uhing. 2015. Pengaruh
Disiplin Kerja, Kompetensi, dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Badan Penanggulangan
Bencana Daerah Provinsi Sulawesi
utara. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi
Volume 15 No. 05 Tahun 2015.
Robbins, Stephen; Timothy A. Judge.
2008. Perilaku Organisasi Edisi 12.
Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi. Aksara.
Siswanto, Bejo. 2005. Manajemen Tenaga
Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif & RND.
Bandung: CV Alfabeta.
Sutrisno, Edi. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Media Group.
Undang - Undang No. 43 tahun 1999.
Wexley, Kenneth N., dan Yukl Gary A.
2003 Perilaku Organisasi dan
Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka
Cipta.
Weston, J. F., dan T. E. Copeland. 1995.
Manajemen Keuangan, Edisi
Kedelapan Jilid Satu. Aksara
Pratama, Jakarta