MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN

KELOMPOK 2 :
ALEXANDER INDRAWAN (1411011008)
ANNIS SAKINAH
(1411011010)
DEANITA RAHMALIA A (1411011022)
HARDMAN SATRIA
(1411011050)
SUHENDRA HIDAYAT
(1411011126)
Dosen Pembina : Ibu ROSNELLY ROESDY, S.E., M.Si.

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2015

KATA PENGANTAR
Puji syukur senantiasa kita ucapkan kepada Allah SWT, yang mana atas berkat
dan rahmatnya kami dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya
Manusia bab 6 SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN
Makalah ini buat untuk digunakan mahasiswa semester 3 program study
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, yang
dimaksudkan untuk mempermudah mahasiswa dalam pemahaman materi mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut.

Kami sangat menyadari masih banyak hal yang perlu diperbaiki. Mudah-mudahan
makalah yang sederhana ini dapat memberikan manfaat yang besar pada para
mahasiswa/i di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Dan kami sangat menghargai kritik dan saran yang diberikan oleh para mahasiswa
dan dosen untuk perbaikan pada periode mendatang.
Dan terima kasih atas saran dan kritiknya.

Bandar Lampung, 6 Oktober 2015

Penulis

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...........................................................................................................
i
KATA PENGANTAR..........................................................................................................
ii
DAFTAR ISI........................................................................................................................
iii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................
1
1.1

Latar Belakang...........................................................................................................

1
1.2

Rumusan Masalah......................................................................................................

1
1.3

Tujuan Penulisan........................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN....................................................................................................
2
2.1 Standar-Standar Metode Seleksi.................................................................................
2
2.1.1 Keandalan................................................................................................................
2

2.1.2 Angka-Angka Yang Benar dan Pengukuran Kendala...................

3
2.1.3 Standar-Standar Keandalan........................................................
3
2.2 Keabsahan.....................................................................................
4
2.2.1 Pengabsahan yang Berhubungan Dengan Krteria......................
4
2.2.2 Pengabsajan Isi...........................................................................
6
2.3 Generalisasi.....................................................................................
6
2.4 Pemanfaatan....................................................................................
6
2.5 Legalitas...........................................................................................
6
2.6 Jenis-Jenis Metode Seleksi Karyawan................................................
7
BAB III................................................................................................................................
17
3.1 KESIMPULAN.............................................................................................................
17
3.2 SARAN..........................................................................................................................
18
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................
19

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG

SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan faktor produksi yang harus ada dan
relatif lebih penting bagi organisasi. Untuk mendapatkan sumber daya manusia
yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang
tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses
seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan
yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai
dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan
tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
Setiap organisasi yang bertujuan untuk bersaing melalui manusia harus sangat
hati-hati dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada jajaran
manajerial. Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting
terhadap kemampuan setiap organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan
pekerjaan dari pelamar.
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?
2. Apakah arti penting seleksi dan penempatan SDM terhadap kinerja organisasi?
3. Bagaimana langkah-langkah dalam menyusun seleksi dan penempatan SDM ?
1.3 TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM.
2. Untuk mengetahui arti penting seleksi dan penempatan SDM bagi kinerja
organisasi.
3. Mengetahui langkah-langkah dalam seleksi dan penempatan
BAB II
PEMBAHASAN

1. PENDAHULUAN
Setiap organisasi yang bertujuan bersaing melalui manusia harus sagat hati-hati
dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada jajaran manajerial.
Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting terhadap
kemampuan setiap organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan pekerjaan dari
pelamar. Keputusan-keputusan tersebut terlalu penting untuk diserahkan kepada
kemauan para individu yang tidak terlatih.
Dengan demikian, suatu gagasan untuk mengambil keputusan yang paling
penting dan alih daya kepada perusahaan lain, seperti yang terjadi di putnam
general hospital, sulit untuk mempertahankan baik secara hukum maupun
ekonomi.
2.1 STANDAR-STANDAR METODE SELEKSI
Seleksi

karyawan

merupakan

proses

di

mana

perusahaan-perusahaan

memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasiorganisasi. Beberapa standar yang harus dipenuhi antara lain :
1.
2.
3.
4.
5.
2.1.1

Keandalan
Keabsahan
Generalisasi
Pemanfaatan
Legalitas
Keandalan

Sebagian pekerjaan seleksi karyawan melibatkan pengukuran karakteristik orang

agar dapat menentukan orang yang akan diterima pada lowongan kerja. Salah satu
standar utama bagi setiap alat pengukur adalah keandalan. Keandalan dapat
didefinisikan sebagai tingkat ukuran yang bebas dari kesalahan acak.
2.1.2

Angka-angka yang Benar dan Keandalan Pengukuran

Kebanyakan

pengukuran

seleksi

karyawan

berkaitan

dengan

berbagai

karakteristik yang rumit, seperti kecerdasan, kejujuran, dan kemampuan

kepemimpinan. Namun agar menghargai beberapa seluk beluk pengukuran
manusia, kita akan mempertimbangkan suatu yang konkret dalam membahas

konsep-konsep tersebut. Contohnya jika kita mengukur tinggi badan seorang

pelamar.
Meskipun tinggi badan orang merupakan karakteristik yang stabil, akan
mendapatkan hasil-hasil yang sedikit berbeda setiap kali menilainya. Hal ini
berarti setiap kali orang dinilai, pasti membuat sedikit kesalahan. Jika perangkat
pengukuran

dapat

diandalkan,tidak

akan

ada

kesalahan

pengukuran.

Jadi,keandalan mengacu pada alat ukur (penggaris melawan tebakan visual) dari
pada karakteristiknya sendiri.
Koefisien korelasi merupakan ukuran yang mengukur hubungan dari dua angka
yang berkaitan. Koefisien korelasi mengungkapkan kekuatan hubungan dalam
bentuk angka. Ternyata jika karakteristik yang diukur dianggap stabil ( seperti
kecerdasan atau kejujuran) dan selang waktunya singkat, hubungan tersebut harus
kuat. Jika karakteristinya lemah, maka ukuran tidak tetap sehingga tidak dapat
dipercaya . ini disebut menilai keandalan melalui tes dan tes ulang.
Misalnya menelaah hubungan antara potensi akademik mahasiswa pada salah satu
tahun pertama dan kedua dari sekolah menengah, di mana petensi pada perguruan
tinggi diukur dengan tiga cara :
Melalui angka-angka pada tes potensi akademik ( scholastic Aptitude Test (SAT)
Melalui pemberian peringkat konselor sekolah menengah atas dari skala 1

100.
Malalui pelemparan dadu.
2.1.3

Standar-standar Keandalan
Terlepas dari karakteristik yang kita ukur, kita menginginkan ukuran yang sangat
terperacaya. Dengan demikian, ketika megukur potensi para seswa terhadap
perguruan tinggi, SAT lebih dapat dipercaya dari pada peringkat-peringkat
konselor yang pada gilirannya lebih dapat diandalkan dari pada pelemparan dadu.
2.2 Keabsahan

Kebsahan dapat diartikan sebagai sejauh apa ukuran kinerja mengukur seluruh
aspek yang penting dan aspek-aspek kenerja di tempat kerja. Suatu ukuran harus
dapat dipercaya jika ingin memiliki keabsahan.
2.2.1

Pengabsahan yang Berhungan dengan Kriteria

Keabsahan yang berhungan dengan kriteria (Criterion related validaty) merupakan

metode penetapan keabsahan dari metode seleksi karyawan dengan menunjukan
korelasi yang kuat diantara angka-angka tes dengan angka-angka kinerja
pekerjaan. Pengabsahan yang diramalkan (prediction validation) merupakan
keabsahan yang berhubungan dengan kriteria yang berusaha menentukan
hubungan empiris antara angka-angka tes para pelamar dengan kinerja akhirnya di
tempat kerja.
Pengabsahan secara serempak (concurrent validation) merupakan kajian
keabsahan yang berhubungan dengan kriteria di mana suatu tes diberikan kepada
semua orang pada saat ini di tempat, kemudian angka-angka para pemegang posisi
tersebut dihubungkan dengan ukuran-ukuran kinerjannya yang ada di tempat
kerja. Upaya tambahan dan waktu untuk mengetahui pegabsahan yang
diramalkan, pengabsahan tersebut lebih baik dari pada pengabsahan secara
serempak karena beberapa alasan antara lain :
o Para pelamar pekerjaan yang biasanya lebih termotivasi untuk tampil baik
pada tes-tes dari pada karyawan yang telah memiliki berbagai pekerjaan
o Para karyawan yang pada saat ini telah belajar banyak hal tentang pekerjaan
dari pada para pelamar pekerjaan yang belum mempelajarinya.
o Para karyawan pada saat ini cenderung serba sama, yang mirip satu sama lain
pada banyak karakteristik.
Dengan demikian, pada banyak karakteristik yang dibutuhkan untuk berhasil
dalam pekerjaannya, sebagian besar karyawan saat ini akan menunjukan batasan
dalam jangkauan yang membuatnya sulit untuk megetahui hubungan antara
angka-angka tes dengan angka-anka kinerja pekerjaan karena para karyawan pada
saat ini sedikit memiliki karakteristik yang sangat rendah yang sedang di coba
untuk megabsahkannya.

Gambaran grafis dari rancangan pengabsahan secara serempak dan yang

diramalkan
Pengabsahan secara Serempak
Mengukur seluruh atribut
pada pemegang posisi
pada saat ini
Mengukur seluruh kinerja
para pemegang posisi
yang ada

Memperoleh hubungan
antara dua rangkaian
angka

Pengabsahan yang Diramalkan

Mengukur seluruh atribut
pada pelamar pekerjaan

Merekrut beberapa pelamar

dan menolak pelamar
lainnya
Menunggu selama beberapa
periode waktu

Memperoleh hubungan
antara dua rangkaian
angka

Megukur seluruh kinerja para

pemegang posisi yang baru
direkrut

2.2.2

Pengabsahan isi

Pengabsahan isi (content validation) merupakan strategi pengabsahan tes yang

dilakukan dengan menunjukan bahwa berbagai hal, pertanyaan, atau masalah
yang diajukan oleh tes merupakan sampel yang mewakili bebagai situasi atau
masalah yang terjadi di tempat kerja.

2.3 Generalisasi
Generalisasi

merupakan sejauh apa keabsahan dari metode seleksi yang

ditetapkan dalam satu konteks berkembang pada konteks-konteks lain. Ada tiga
konteks utama yang mungkin ingin melakukan generalisasi :
1. Bebagai situasi yang berbeda(berbagai pekerjaan atau organisasi),
2. Sampel orang yang berbeda,
3. Periode waktu yang berbeda
2.4 Pemanfaatan
Pemanfaatan (utility) merupakan sejauh pa informasi yang diberikan oleh metodemetode seleksi akan meningkatkan efektivitas seleksi karyawan pada organisasiorganisasi yang nyata. Berbagai pendekatan strategis terhadap MSDM
menempatkan banyak kepentingan dalam menentukan nilai keuangan terhadap
nilai tersebut.
2.5 Legalitas
Standar terakhir yang harus dipatuhi oleh setiap metode seleksi adalah legalitas.
Seluruh metode seleksi harus disesuaikan dengan undang-undang dan preseden
hukum yang ada. Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan
perundang-undangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan khusus yang
berlaku
Pilar Hukum yang berkaitan dengan ketenaga kerjaan diantaranya:

UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

UU No. 13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan

UU No. 2, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Internasional.

2.6 Jenis-jenis Metode Seleksi Karyawan

1. Wawancara
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan
untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang
pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.

Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar

dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan
baik

terhadap

para

calon

karyawan

manajerial

atau

operasional,

berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga

memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari
pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan
validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam
proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai
fleksibilitas.
2. Referensi
Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan
untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar. Personal
references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta
perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi
biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi
pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja
pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensireferensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk
mendapatkan referensi yang benar.
3. Tes Kemampuan Fisik
Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan
atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak
pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu.
Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal
ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami
ditempat kerja.
Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:

a. Tes Ketegangan Otot

b. Tes Kekuatan Otot
c. Tes Ketahanan Otot
d. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah
e. Tes Kelenturan Tubuh
f. Tes Keseimbangan
g. Tes Koordinasi
Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria untuk jenis tes ini pada pekerjaanpekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini, terutama tes-tes
kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa
pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.
4. Tes Kemampuan Kognitif
Tes kemampuan kognitif (cognitive ability test)ranah yang mencakup kegiatan
mental (otak). Segala upaya yang menyangkut aktivitas otak adalah termasuk
dalam ranah kognitif. Ranah kognitif memiliki enam jenjang atau aspek, yaitu:
1. Pengetahuan/hafalan/ingatan (knowledge)
2. Pemahaman (comprehension)
3. Penerapan (application)
4. Analisis (analysis)
5. Sintesis (syntesis)
6. Penilaian/penghargaan/evaluasi (evaluation)
Tujuan aspek kognitif berorientasi pada kemampuan berfikir yang mencakup
kemampuan intelektual yang lebih sederhana, yaitu mengingat, sampai pada
kemampuan memecahkan masalah yang menuntut siswa untuk menghubungakan
dan menggabungkan beberapa ide, gagasan, metode atau prosedur yang dipelajari
untuk memecahkan masalah tersebut. Dengan demikian aspek kognitif adalah
subtaksonomi yang mengungkapkan tentang kegiatan mental yang sering berawal
dari tingkat pengetahuan sampai ke tingkat yang paling tinggi yaitu evaluasi
5. Teori Perkembangan Kognitif,

Dikembangkan oleh Jean Piaget, seorang psikolog Swiss yang hidup tahun 18961980. Teorinya memberikan banyak konsep utama dalam lapangan psikologi
perkembangandan berpengaruh terhadap perkembangan konsep kecerdasan, yang
bagi Piaget, berarti kemampuan untuk secara lebih tepat merepresentasikan dunia
dan melakukan operasi logis dalam representasi konsep yang berdasar pada
kenyataan. Teori ini membahas munculnya dan diperolehnya schemataskema
tentang bagaimana seseorang mempersepsi lingkungannya dalam tahapantahapan

perkembangan,

saat

seseorang

merepresentasikan informasi secara

dalam konstruktivisme,

yang

memperoleh

mental.

berarti,

tidak

Teori

ini

seperti

cara

baru

dalam

digolongkan

ke

teori nativisme (yang

menggambarkan perkembangan kognitif sebagai pemunculan pengetahuan dan

kemampuan bawaan), teori ini berpendapat bahwa kita membangun kemampuan
kognitif kita melalui tindakan yang termotivasi dengan sendirinya terhadap
lingkungan. Untuk pengembangan teori ini, Piaget memperoleh Erasmus Prize.
Piaget membagi skema yang digunakan anak untuk memahami dunianya melalui
empat periode utama yang berkorelasi dengan dan semakin canggih seiring
pertambahan usia:

Periode sensorimotor (usia 02 tahun)

Periode praoperasional (usia 27 tahun)

Periode operasional konkrit (usia 711 tahun)

Periode operasional formal (usia 11 tahun sampai dewasa)

Menurut Piaget, bayi lahir dengan sejumlah refleks bawaan selain juga dorongan
untuk mengeksplorasi dunianya. Skema awalnya dibentuk melalui diferensiasi
refleks bawaan tersebut. Periode sensorimotor adalah periode pertama dari
empat periode. Piaget berpendapat bahwa tahapan ini menandai perkembangan
kemampuan dan pemahaman spatial penting dalam enam sub-tahapan:

1. Sub-tahapan skema refleks, muncul saat lahir sampai usia enam minggu
dan berhubungan terutama dengan refleks.
2. Sub-tahapan fase reaksi sirkular primer, dari usia enam minggu sampai
empat bulan dan berhubungan terutama dengan munculnya kebiasaankebiasaan.
3. Sub-tahapan fase reaksi sirkular sekunder, muncul antara usia empat
sampai sembilan bulan dan berhubungan terutama dengan koordinasi
antara penglihatan dan pemaknaan.
4. Sub-tahapan koordinasi reaksi sirkular sekunder, muncul dari usia
sembilan sampai duabelas bulan, saat berkembangnya kemampuan untuk
melihat objek sebagai sesuatu yang permanen walau kelihatannya berbeda
kalau dilihat dari sudut berbeda (permanensi objek).
5. Sub-tahapan fase reaksi sirkular tersier, muncul dalam usia dua belas
sampai delapan belas bulan dan berhubungan terutama dengan penemuan
cara-cara baru untuk mencapai tujuan.
6. Sub-tahapan awal representasi simbolik, berhubungan terutama dengan
tahapan awal kreativitas.
7. Tahapan ini merupakan tahapan kedua dari empat tahapan. Dengan
mengamati urutan permainan, Piaget bisa menunjukkan bahwa setelah
akhir

usia

dua

tahun

jenis

yang

secara

kualitatif

baru

dari

fungsi psikologis muncul. Pemikiran (Pra)Operasi dalam teori Piaget

adalah prosedur melakukan tindakan secara mental terhadap objek-objek.
Ciri dari tahapan ini adalah operasi mental yang jarang dan secara logika
tidak memadai. Dalam tahapan ini, anak belajar menggunakan dan
merepresentasikan objek dengan gambaran dan kata-kata. Pemikirannya
masih bersifat egosentris: anak kesulitan untuk melihat dari sudut pandang
orang lain. Anak dapat mengklasifikasikan objek menggunakan satu ciri,

seperti mengumpulkan semua benda merah walau bentuknya berbeda-beda

atau mengumpulkan semua benda bulat walau warnanya berbeda-beda.
8. Menurut Piaget, tahapan pra-operasional mengikuti tahapan sensorimotor
dan muncul antara usia dua sampai enam tahun. Dalam tahapan ini, anak
mengembangkan

keterampilan

merepresentasikan

benda-benda

berbahasanya.
dengan

Mereka

kata-kata

dan

mulai
gambar.

Bagaimanapun, mereka masih menggunakan penalaran intuitif bukan

logis. Di permulaan tahapan ini, mereka cenderung egosentris, yaitu,
mereka tidak dapat memahami tempatnya di dunia dan bagaimana hal
tersebut berhubungan satu sama lain. Mereka kesulitan memahami
bagaimana perasaan dari orang di sekitarnya. Tetapi seiring pendewasaan,
kemampuan untuk memahami perspektif orang lain semakin baik. Anak
memiliki pikiran yang sangat imajinatif di saat ini dan menganggap setiap
benda yang tidak hidup pun memiliki perasaan.
9. Tahapan ini adalah tahapan ketiga dari empat tahapan. Muncul antara usia
enam

sampai

duabelas

tahun

dan

mempunyai

ciri

berupa

penggunaan logika yang memadai. Proses-proses penting selama tahapan

ini adalah:
10. Pengurutankemampuan untuk mengurutan objek menurut ukuran,
bentuk, atau ciri lainnya. Contohnya, bila diberi benda berbeda ukuran,
mereka dapat mengurutkannya dari benda yang paling besar ke yang
paling kecil.
11. Klasifikasikemampuan untuk memberi nama dan mengidentifikasi
serangkaian benda menurut tampilannya, ukurannya, atau karakteristik
lain,

termasuk

gagasan

bahwa

serangkaian

benda-benda

dapat

menyertakan benda lainnya ke dalam rangkaian tersebut. Anak tidak lagi

memiliki keterbatasan logika berupa animisme (anggapan bahwa semua
benda hidup dan berperasaan)

12. Decenteringanak mulai mempertimbangkan beberapa aspek dari suatu

permasalahan untuk bisa memecahkannya. Sebagai contoh anak tidak akan
lagi menganggap cangkir lebar tapi pendek lebih sedikit isinya dibanding
cangkir kecil yang tinggi.
13. Reversibilityanak mulai memahami bahwa jumlah atau benda-benda
dapat diubah, kemudian kembali ke keadaan awal. Untuk itu, anak dapat
dengan cepat menentukan bahwa 4+4 sama dengan 8, 8-4 akan sama
dengan 4, jumlah sebelumnya.
14. Konservasimemahami bahwa kuantitas, panjang, atau jumlah bendabenda adalah tidak berhubungan dengan pengaturan atau tampilan dari
objek atau benda-benda tersebut. Sebagai contoh, bila anak diberi cangkir
yang seukuran dan isinya sama banyak, mereka akan tahu bila air
dituangkan ke gelas lain yang ukurannya berbeda, air di gelas itu akan
tetap sama banyak dengan isi cangkir lain.
15. Penghilangan sifat Egosentrismekemampuan untuk melihat sesuatu
dari sudut pandang orang lain (bahkan saat orang tersebut berpikir dengan
cara yang salah). Sebagai contoh, tunjukkan komik yang memperlihatkan
Siti menyimpan boneka di dalam kotak, lalu meninggalkan ruangan,
kemudian Ujang memindahkan boneka itu ke dalam laci, setelah itu baru
Siti kembali ke ruangan. Anak dalam tahap operasi konkrit akan
mengatakan bahwa Siti akan tetap menganggap boneka itu ada di dalam
kotak walau anak itu tahu bahwa boneka itu sudah dipindahkan ke dalam
laci oleh Ujang.
Tahap operasional formal adalah periode terakhir perkembangan kognitif dalam
teori Piaget. Tahap ini mulai dialami anak dalam usia sebelas tahun (saat pubertas)
dan terus berlanjut sampai dewasa. Karakteristik tahap ini adalah diperolehnya
kemampuan untuk berpikir secara abstrak, menalar secara logis, dan menarik
kesimpulan dari informasi yang tersedia.Dalam tahapan ini, seseorang dapat
memahami hal-hal seperti cinta, bukti logis, dan nilai.Ia tidak melihat segala
sesuatu hanya dalam bentuk hitam dan putih, namun ada "gradasi abu-abu" di

antaranya. Dilihat dari faktor biologis, tahapan ini muncul saat pubertas (saat
terjadi berbagai perubahan besar lainnya), menandai masuknya ke dunia dewasa
secara fisiologis, kognitif, penalaran moral, perkembangan psikoseksual, dan
perkembangan sosial. Beberapa orang tidak sepenuhnya mencapai perkembangan
sampai tahap ini, sehingga ia tidak mempunyai keterampilan berpikir sebagai
seorang dewasa dan tetap menggunakan penalaran dari tahap operasional konkrit.
Seorang individu dalam hidupnya selalu berinteraksi dengan lingkungan. Dengan
berinteraksi tersebut, seseorang akan memperoleh skema. Skema berupa kategori
pengetahuan

yang

membantu

dalam

menginterpretasi

dan

memahami

dunia.Skema juga menggambarkan tindakan baik secara mental maupun fisik

yang terlibat dalam memahami atau mengetahui sesuatu. Sehingga dalam
pandangan Piaget, skema mencakup baik kategori pengetahuan maupun proses
perolehan pengetahuan tersebut. Seiring dengan pengalamannya mengeksplorasi
lingkungan, informasi yang baru didapatnya digunakan untuk memodifikasi,
menambah, atau mengganti skema yang sebelumnya ada.Sebagai contoh, seorang
anak mungkin memiliki skema tentang sejenis binatang, misalnya dengan
burung.Bila pengalaman awal anak berkaitan dengan burung kenari, anak
kemungkinan beranggapan bahwa semua burung adalah kecil, berwarna kuning,
dan mencicit.Suatu saat, mungkin anak melihat seekor burung unta. Anak akan
perlu memodifikasi skema yang ia miliki sebelumnya tentang burung untuk
memasukkan jenis burung yang baru ini.
Asimilasi adalah proses menambahkan informasi baru ke dalam skema yang
sudah ada. Proses ini bersifat subjektif, karena seseorang akan cenderung
memodifikasi pengalaman atau informasi yang diperolehnya agar bisa masuk ke
dalam skema yang sudah ada sebelumnya. Dalam contoh di atas, melihat burung
kenari dan memberinya label "burung" adalah contoh mengasimilasi binatang itu
pada skema burung si anak.
Akomodasi adalah bentuk penyesuaian lain yang melibatkan pengubahan atau
penggantian skema akibat adanya informasi baru yang tidak sesuai dengan skema
yang sudah ada. Dalam proses ini dapat pula terjadi pemunculan skema yang baru

sama sekali. Dalam contoh di atas, melihat burung unta dan mengubah skemanya
tentang

burung

sebelum

memberinya

label

"burung"

adalah

contoh

mengakomodasi binatang itu pada skema burung si anak.

Melalui kedua proses penyesuaian tersebut, sistem kognisi seseorang berubah dan
berkembang sehingga bisa meningkat dari satu tahap ke tahap di atasnya. Proses
penyesuaian tersebut dilakukan seorang individu karena ia ingin mencapai
keadaan equilibrium, yaitu berupa keadaan seimbang antara struktur kognisinya
dengan pengalamannya di lingkungan. Seseorang akan selalu berupaya agar
keadaan seimbang tersebut selalu tercapai dengan menggunakan kedua proses
penyesuaian di atas.
Dengan demikian, kognisi seseorang berkembang bukan karena menerima
pengetahuan dari luar secara pasif tapi orang tersebut secara aktif mengkonstruksi
pengetahuannya.

6. Tes Narkoba Dan Kejujuran

Banyak masalah yang dihadapi masyarakatjuga ada di dalam organisasi-organisasi
yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes kejujuran dan testes penggunaan narkoba.Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes
poligraf atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar
pekerjaan, tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Tahun
1988.Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk
menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi.Namun, hal itu tidak
menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan.Sebagai
hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.
Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan
keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi,
pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar.
Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat
menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba merupakan
masalah serius.

Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan
yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaanpekerjaan yang yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan
kegagalan untuk menjalankan pekerjaan.
METODE

KEANDALAN KEABSAHAN GENERALISASI PEMANFAATAN

LE

Wawancara

Rendah jika

Rendah karena

Re

biaya

sub

Rendah jika

rendah

tidak terstruktur tidak

dan susah

terstruktur

dan

melihat yang

pra

tidak kelihatan

han

seo

sel
Pemeriksaan-

Rendah terutaa

Rendah karena

pemerikasaa

karena surat-

evaluasi

n refrensi

surat

rendah

Rendah meskipun

Pel

murah

mu

me

kar

kha
Informasi

Tes dan tes

Keabsahan yan

Biasanaya pada

Tinggi satu cara

Mu

biografi

ulang yang

berhubungan

pekerjaan

yang murah untuk

me

tinggo terutama

dengan

tertentu,tetapi

mengumpulkan

dam

untuk info yg di ketentuan yang

telah menjadi

sejumlah besar

me

butuhkan

umum

data penting yang

seh

potensial

ser

tinggi

dis
Tes-tes

tinggi

Keabsahan yan

Tes dan tes ulang

Rendah jika tidak

Re

kemampuan

berhubungan

yang tinggo

terstruktur

sub

fisik

dengan

terutama untuk

dan

ketentuan yang

info yg di

pra

tinggi

butuhkan

han

seo

sel
Tes kognitif

Tinggi satu cara Keabsahan yan

Rendah terutaa

Rendah meskipun

Ke

yang murah

berhubungan

karena surat-surat

murah

yan

untuk

dengan

ber

mengumpulkan

ketentuan yang

den

sejumlah besar

tinggi

ket

data penting

tin

yang potensial
Invetarisasi

Tinggi

Kpribadian

Kriteria dan

Rendah terutaa

Pelamar mungkin

Re

pengabsahan

karena surat-surat

menulis surat

tid

karena khawatir

ter

yang tinggi
Tes sampel

Tinggi

pekerjaan

Tidak cukup

Rendah meskipun

Rendah jika tidak

Re

bukti yang

murah

terstruktur

tid

mandiri
Tes kejujuran Tidak cukup
bukti

ter

Rendah jika

Rendah jika tidak

Rendah meskipun

Pel

tidak

terstruktur

murah

mu

terstruktur

me

kar

kha

BAB III
PENUTUP

3.1

KESIMPULAN

Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi

yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat
pada saat di butuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai
bidang yang peminatan dan keahlian yang di milikinya juga, karenanya
berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan
benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang
yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu
merupakan suatu hal yang di kuasai dengan baik.
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa
kesimpulan:
1. Seleksi dan penempatan karyawan dalam suatu organisasi merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang
mengorientasi pada bagaimana organisasi melakukan seleksi dan memilih
calon karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan
proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon
karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang yang dibutuhkan
oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas
apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan
kemampuan mereka masing-masing.

2. Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja
menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan.
Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang
lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan
merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan
kontribusi yang maksimal bagi organisasi.

Penerapan seleksi dan penempatan yang baik akan memberikan keuntungan

kepada perusahaan dan karyawan. Kinerja Perusahaan akan semakin meningkat
karena di kelola oleh sumber daya yang berkualitas dan Karyawan akan semakin
termotivasi untuk terus mengembangkan kompetensinya.
3.2 SARAN
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi harus
melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian proses
seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.
Memilih metode seleksi SDM yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi
organisasi.
Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah dilakukan
sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang bersangkutan

DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen SDM, Yogyakarta: Andi Offset, 2003.

Handoko, Hani, Manajemen Personalia dan SDM, Yogyakarta: BPFE, 2001.
Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen SDM, Jakarta : Bumi Aksara, 2007.
Mathis, Robert L dan John H Jackson, Manajemen SDM, Jakarta: Salemba
Empat, 2001.
Siagain, Sandang P., Manajemen SDM, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan BahasaKamus
Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka, 1990.
Tulus, Moh. Agus, Manajemen SDM, Jakarta: Gramedia, 1996.