PENILAIAN SISTEM KERJA

Penilaian Kinerja

• Ukuran yang obyektif, yang merupakan ukuran dari

output, jumlah unit yang dikerjakan, jumlah yang
dapat dijual,jumlah keuntungan

• Penaksiran terhadap keberhasilan pekerja oleh

pekerja lain, atasan langsung atau oleh manajernya.

• Penaksiran keberhasilan kerja oleh pekerja itu

sendiri.
 Penilaian formal dan sistematik mengenai
bagaimana pegawai melaksanakan tugas atau
pekerjaannya dihubungkan dengan standar yang
telah ditentukan
 Pengertian

 Penilaian dengan sistematis thd karyawan/bawahan yang

dilakukan atasan / beberapa ahli yg paham akan pelaksanaan
pekerjaan karyawan

 Sistem formal & terstruktur yg mengukur, menilai dan

mempenagruhi sifat-sifat yg berkaitan dengan pekerjaan,
perilaku & hasil termasuk kehadiran ( Schuler&Jackson, 1996)

TERINTEGRITAS

PERENCANAAN KARIER di MASA DEPAN

Tujuan Penilaian Sistem Kerja

• Pengembangan Diri
• Administratif
 Tujuan Pengembangan Diri
1. Meningkatkan hasil kerja pegawai dengan membantu menyadarkan agar
menggunakan seluruh potensi yang dimiliki, memperbaiki dan
mengembangkan kecakapan kerja pegawai melalui pemeriksaan secara
periodik oleh atasannya

2. Memberikan informasi bagi pegawai dan para manajer yang berguna

dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan Kerja

3. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kekurangmampuan serta

kelemahan pegawai, sehingga didapat bahan pertimbangan apakah pegawai
yang bersangkutan perlu diikutsertakan dalam program pelatihan tertentu

4. Meningkatkan motivasi kerja pegawai, dengan tujuan merangsang

prestasi kerja yang tinggi
 Tujuan Adiminstratif

1. Membantu pengambilan keputusan yang berhubungan dengan personel, seperti

promosi bagi pegawai yang memiliki prestasi yang baik, transfer pegawai, PHK terhadap

pegawai, pelatihan, disiplin pegawai, dan penyesuaian gaji pegawai.

2. Sebagai alat menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

3. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan pegawai.

4. Sebagai dasar menilai efisiensi produksi dari organisasi termasuk bagian-bagian di

dalamnya.

5. Membantu mendiagnosa berbagai permasalahan di dalam

perusahaan
 Manfaat PK

• Organisasi : perencanaan strategi, tujuan serta utk

pengembangan thd tanggung jawab semua tingkatan
SDM
• Manajer/ atasan : pemetaan potensi karyawan
termasuk kelemahan&kelebihan dlm proses
pengembangan diri, kondusifitas lingkungan&
komunikasi
• Tenaga Kerja : obyektifitas penilaian, minimalisasi
prasangka, menciptakan lingkungan kerja positif,
produktifitas dan pengembangan organisasi
Teknik Penilaian secara umum :
1. Teknik penilaian yg nisbi/relatif : pembandingan
perorang dan kelompok.
2. Teknik penilaian yg absolut atas tenaga keja yg satu
dengan yg lain
3. Teknik yg berorientasi pd produktifitas yg dihasilkan
SUBYEK PENILAI :
1. Assesment center
2. Supervisor
3. Teman kolega
4. Para bawahannya yg ditunjuk
5. Dirinya sendiri (hrs obyektif)
 Kesalahan Penilaian :

• Penetapan Standar Performasi yg tidak jelas

• Kesan pertama atau hallow effect
• Kecenderungan untuk tidak ekstrim dlm penilaian
( menggunakan central tendency)
• Menghindari angka yg loncat-loncat cenderung
linier
 Jenis Kesalahan Penilaian Kerja

1. Kesalahan konstan / pendistribusian :

a. Kesalahan kelembutan (memberi nilai murah utk
mengelabui atasan)
b. Kesalahan kekerasan (terlalu keras dlm memberikan nilai dg
asumsi tdk ada yg sebaik dirinya dlm bekerja)
c. Selahan kecenderungan berpusat (rata-rata dlm menilai ,
tdk ada yg menonjol)
2. Kesalahan faktor dominan
3. Kesalahan egosentrik
4. Kesalahan urutan
 KRITERIA PENILAIAN
• Kriteria adalah dimensi-dimensi evaluasi
penilaian kinerja

• Secara bersama-sama kriteria tersebut harus

mencerminkan harapan yg harus dipenuhi
oleh individu dan tim kerja untuk mencapai
tujuan/strategi organisasi
• Kriteria berdasarkan sifat
Memusatkan pada karakteristik, seperti
emosional, integritas, daya tahan stres,
komunikasi, dsb
• Kriteria berdasarkan perilaku
Fokus pada sikap kerja seperti ketepatan,
motivasi, ketelitian, inisiatif, disiplin dsb
• Kriteria berdasarkan hasil
Berfokus pada hasil kerja yang dicapai ; kualitas
kerja
STRATEGI MENAIKAN AKURASI PENILAIAN

• Desain sistem penilaian yg efektif

• Menyediakan alat bantu memori ; diary/agenda
• Meningkatkan self efficacy (rasa percaya diri)
dengan cara memberikan umpan balik yang
benar
• Memberikan reward, pada penilai yang menilai
tepat waktu
• Memberikan tanggung jawab penilaian pd team
 Standar Kinerja
• Standar kinerja (performance standards) adalah
tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk
mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan
suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
 Prinsip SMART dalam penetapan standar
kinerja:

• Specific: Jelas dan rinci

• Measurable: Dapat diukur
• Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
• Result oriented: Berorientasi pada hasil
• Time framed: Jelas jangka waktu
pencapaiannya.
 MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA
• Dessler mengemukakan beberapa permasalahan dan solusi
yang terdapat dalam proses penilaian kinerja diantaranya :
• Skala Peringkat, banyak manajemen perusahaan baik di
level pimpinanan maupun supervisor melakukan walau
sangat rentan terhadap munculnya masalah sbb :
• Standar yang Tidak Jelas
• Efek Halo
• Kecenderungan Terpusat
• Longgar atau Ketat
• Prasangka
 Bagaimana Menghindari Permasalahan
Penilaian
1. Pelajari dan pahamilah potensi permasalahan dan
solusinya
• Gunakanlah alat peringkat yang tepat
• Latihlah penyelia untuk mengurangi terjadinya
kesalahan
• Penyimpanan agenda juga beharga untuk diusahakan
2. Masalah Hukum dan Etika dalam Penilaian Kinerja
3. Mengapa Harus Melakukan Penilaian : penyelia
langsung; penilaian rekan kerja; komite peringkat;
peringkat sendiri; penilaian oleh bawahan.