#A.

PENILAIAN PRESTASI KERJA

A. Pengertian (Menurut ahli)

-Joseph Tiffin: penilaian kinerja adalah sebuah penilaian

sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan
pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu

-Henry Simamora : penilaian kerja ialah suatu alat yang

berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan
dan memotivasi kalangan karyawan

#lanjutan

• Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Dengan adanya penilaian berarti para karyawan mendapat
perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan dalam proses
penilaian jujur dan obyektif serta tidak adanya promosi, demosi, pengembangan dan sebagainya.

#Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

• Ruang lingkup penilaian dan prestasi kerja karyawan mencakup 5W+1H

what

where

How

Who

when

why

#Tujuan penilaian prestasi kerja

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian,
dan penetapan bersarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja,
struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja,

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam
organisasi.

#6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk
mendapatkan performance kerja yang lebih baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator)
untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan
kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa
sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).

#METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

Metode Tradisional

Metode Modern

#Metode tradisional merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan
dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Metode ini memiliki kelebihan dalam
hal

perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Contoh:

Rating scale

Employee comparation

Check list

Freeform essay

• Critical incident

#............
#Metode modern merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan.
Metode ini memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi
karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Contoh:

• Assessment center

Management by objective

#Manfaat penilaian prestasi kerja

⚫ Manfaat utama dari dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memaksimumkan tingkat motivasi
karyawan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai.

#Manfaat lain:

1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat
membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang
harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departeme personalia.

#7. Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisi jabatan,
rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen
personalia Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-
keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut.

9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan Internal
diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisifinansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Selain itu dengan penilaian prestasi kerja diharapkan dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara lebih baik.

#Kendala dalam PenilaianPrestasi

-Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umunya
penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi akryawan yang dikenalnyaatau
sahabatnya.

→Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka menilai karyawan sebagai yang efektif
atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek.

→ Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang terlalu lunak cenderung penilai
terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan, sedangkan kesalahan bias yang
terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka.

-Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan.

- Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-kegiatan karyawan yang baik
atau buruk apabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif