Pokok Bahasan

• Seleksi
• Program pelatihan dan pengembangan
• Evaluasi kinerja

2
 Seleksi
• Seleksi SDM/ perekrutan: usaha yang dilakukan perusahaan
untuk memperoleh karyawan yang kompeten yang akan
menjabat serta mengerjakan pekerjaan tertentu pada
perusahaan.
• Menurut Dale Yoder (1981), seleksi SDM adalah suatu proses
ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan
diterima atau yang ditolak.

3
 Analisis Pekerjaan
• Proses menilai kegiatan di dalam suatu pekerjaan disebut analisis
pekerjaan.
• Analisis pekerjaan dilakukan untuk menyeleksi karyawan agar berada
pada pekerjaan yang sesuai.
– Seleksi yang efektif adalah memadankan karakteristik individual
(kemampuan, pengalaman, dan lain ‐lain) dengan persyaratan
pekerjaan itu.
• Analisis pekerjaan mencakup pengembangan suatu uraian yang rinci dari
tugas ‐ tugas yang tercakup dalam suatu pekerjaan, dengan menentukan
hubungan dari suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan pekerjaan
lain, dan memastikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
diperlukan bagi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan itu
dengan sukses.
4
 Metode analisis pekerjaan yang populer

• Metode observasi
• Metode wawancara individu
• Metode wawancara kelompok
• Metode kuesioner terstuktur

5
 Uraian jabatan dan spesifikasi pekerjaan
• Informasi yang dikumpulkan menggunakan satu metode analisis pekerjaan atau
lebih mengakibatkan organisasi itu mampu menciptakan suatu uraian jabatan dan
spesifikasi pekerjaan.
• Uraian jabatan jabatan merupakan suatu pernyataan tertulis terkait hal yang
dilakukan oleh seorang pemangku jabatan, tata laksana pekerjaan itu dilakukan,
dan alasan pekerjaan itu dilakukan. ‰
• Spesifikasi pekerjaan menetapkan kualifikasi minimum yang dapat diterima yang
harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk menjalankan suatu pekerjaan pekerjaan
tertentu dengan sukses.
– Spesifikasi ini mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif.

6
 Perangkat penyeleksian

1. Wawancara
2. Tes tertulis
3. Tes simulasi kerja

7
 Program pelatihan dan pengembangan

• Karyawan yang kompeten tidak selamanya tetap kompeten.

• Keterampilan dapat memburuk bahkan menghilang.
• Organisasi perlu membuat anggaran biaya tiap tahun untuk
pelatihan formal.
• Persaingan yang semakin sengit, perubahan teknologi, dan
upaya untuk meningkatkan produktivitas memotivasi
manajemen untuk meningkatkan pengeluaran bagi program-
program pelatihan.

8
 Jenis program pelatihan dan pengembangan
• Kategori keterampilan
– Melek Huruf
– Teknis
– Hubungan antar pribadi
– Pemecahan Masalah
• Metode Pelatihan
– Internal
– Eksternal
• Pengembangan Karir

9
 Karir
• Karir adalah deretan posisi yang diduduki oleh seorang selama
perjalanan usianya.
• Definisi ini tidak menyiratkan kemajuan, kesuksesan, atau
kegagalan.
• Prinsip-prinsip kemajuan karir:
– a) Kenalilah diri anda sendiri b) Kelolalah reputasi anda c) Ciptakan dan
pertahankan kontak jaringan kerja d) Tetaplah mengikuti
perkembangan terbaru e) Jaga keseimbangan antara kemampuan
khusus dan kemampuan umum anda f) Dokumentasikan prestasi anda
g) Jagalah agar pikiran dan pilihan anda tetap terbuka

10
 Evaluasi kinerja

• Manajemen menggunakan evaluasi untuk keputusan sumber daya manusia yang

umum.
• Evaluasi memberikan masukan untuk keputusan penting seperti promosi,
transfer, dan pemutusan hubungan kerja.
• Evaluasi berfokus pada keterampilan dan kompetensi karyawan yang dewasa ini
tidak memadai tetapi melalui program evaluasi ini, dapat dikembangkan untuk
diperbaiki.
• Siapa seharusnya yang melakukan penilaian? ƒ
– Atasan langsung
– Rekan kerja
– Evaluasi diri
– Bawahan langsung
11
 Hal penting dalam evaluasi kerja
• Dalam evaluasi kerja, terdapat beberapa hal yang harus
diperhatikan.
– Metode evaluasi kerja.
– Memberikan umpan balik kinerja.
– Bagaimana dengan evaluasi kinerja tim?

12
 Metode evaluasi kerja
• Esai tertulis
• Insiden kritis: mengamati/ meminta karyawan menceritakan
pengalamannya.
• Skala penilaian grafik
• Skala penilaian perilaku berjangkar
• Perbandingan orang jamak
– Peringkat urutan kelompok
– Peringkat individual
– Perbandingan berpasangan

13
 Memberikan umpan balik kinerja
• Bagi banyak manajer, memberikan umpan balik kinerja kepada para
karyawan termasuk dalam beberapa kegiatan yang tidak disukai.
– Jika tidak ditekan oleh kebijakan dan pengawasan organisasi, para
manajer mungkin agak mengabaikan tanggung jawab ini.
• Masalah umpan balik kinerja sebaiknya jangan diabaikan, para manajer
sebaiknya dilatih bagaimana menyelenggarakan pertemuan umpan balik
yang efektif.
• Jika manajer mampu memberikan umpan balik yang bertipe advice,
maka dampaknya akan positif bagi kinerja, antara lain dapat
meningkatkan percaya diri, membina hubungan kerja yang konstruktif,
dan meningkatkan kinerja karyawan.

14
 Pedoman dalam memberikan umpan balik
• Spesifik
• Secepatnya
• Berhubungan dengan proses dan hasil kinerja
• Sampaikan langsung kepada yang bersangkutan
• Tulus
• Jangan segan memuji jika memang ada pekerjaan yang layak
dipuji
• Puji proses kerja, bukan hanya hasilnya saja

15
 Pedoman dalam memberikan umpan balik

Manajer sebaiknya tidak memberikan umpan balik ketika:

• Anda sedang marah
• Bawahan Anda sedang marah
• Suasana sedang tidak mendukung
• Sedang di depan pelanggan atau karyawan lain
• Telah terjadi lama sekali

16
 Prinsip-prinsip memberikan umpan balik

1. Sebaiknya mengacu pada perilaku (behavior), bukan pada

sifat pribadi/tabiat (trait).
– Observasi perlu difokuskan pada perilaku karena perilaku merupakan
sesuatu yang dapat diamati, dapat diukur (diverifikasi) dan juga dapat
dilatih (trainable).
– Sementara, sifat pribadi/tabiat merupakan sesuatu yang bersifat
subyektif, sulit diukur dan tidak spesifik.

17
 Prinsip-prinsip memberikan umpan balik
2. Umpan balik juga harus didasarkan pada fakta riil dan bukti-bukti perilaku,
bukan sekedar impresi atau ‘judgement’ (penilaian) semata.
Contoh:
Berdasarkan pengamatan saya, Anda tidak mampu datang menghadiri
pertemuan dengan tepat waktu. Anda selalu terlambat 15 menit dalam
tiga
rapat terakhir.
(contoh ini merujuk pada perilaku dan bersifat spesifik)

Saya amati selama ini, Anda rupanya tergolong orang yang malas.
(contoh ini kurang tepat, karena merujuk pada tabiat atau sifat pribadi)

18
3. Menunjuk pada perilaku yang spesifik
– Sebutkan perilaku spesifik karyawan, apa yang benar-benar telah diucapkan
atau dilakukannya.
– Hindari untuk menghakimi, mengevaluasi, atau menggunakan bahasa yang
subyektif.
Contoh:
Anda mampu melakukan analisa kerusakan mesin XYZ secara akurat dan
menyelesaikan proses perbaikannya dalam waktu kurang dari 1 jam….Saya
terkesan dengan hal ini.
(contoh ini merupakan deskripsi perilaku yang spesifik)

Anda merupakan orang yang cekatan.

(contoh ini kurang tepat, karena bersifat evaluatif)

19
 Bagaimana dengan evaluasi kinerja tim?
ASSESS 
• Ascertain performance objective (memastikan tujuan
kinerja)
– Diggunakan untuk memilih dan tidak membuat kebingungan
sasaran kriteria dalam sebuah pekerjaan.
– Contohnya membuat kepastian tentang jumlah target, jumlah
kesalahan perhari , jumlah keluhan pelanggan, jumlah barang
kembali/ditolak pelanggan (bounce) dalam sebulan, dll  dengan
sasaran kriteria yang jelas dan tidak membingungkan. Dengan
demikian maka tim kerja akan lebih memahami cara penilaian
kinerja tim, karena standarnya telah jelas.
20
 Bagaimana dengan evaluasi kinerja tim?

ASSESS 
• Share positive comment 
– Dengan menyanjung atau memberikan pujian pada pencapaian
tim.
– Sebutkan usaha/ pekerjaan/ performa mereka yang membuat
mereka mencapai performa terbaiknya.  

21
 Bagaimana dengan evaluasi kinerja tim?

ASSESS 
• Share improvement comment 
– Ketika tim tidak dapat mencapai target yang ditetapkan, maka
diskusikanlah dengan menanyakan bagaimana, kapan, dan di mana
dengan cara sedetail mungkin.
• Namun, janganlah membuat keluaran atau pertanyaan yang membuat
seseorang malah mengritik pertanyaan kita.

22
 Bagaimana dengan evaluasi kinerja tim?
ASSESS 
• Evaluate overall performace
– Menggabungkan hal posisitf dan negatif dalam satu ulasan
penilaian performa tim.
– Gunakan hal ini untuk membantu tim mengerti tentang cara
mengubah kinerja ke arah yang lebih baik.
– Pastikan bahwa tim memahami hal tersebut akan digunakan pada
penilaian berikutnya.

23
 Bagaimana dengan evaluasi kinerja tim?
ASSESS 
• Seek Feedback 
– Lihatlah timbal balik  atau komentar dari tim tentang penilaian
terhadap mereka.
– Jika tim tidak setuju dengan penilaian Anda, maka mereka
mungkin akan membela diri.
• Dalam situasi ini, dengarkanlah keluhan mereka secara sangat hati –
hati dan mengulanginya dengan netral (tanpa ada tindakan
menyudutkan).
• Anda TIDAK HARUS setuju dengan pendapat mereka atau bahkan
menurunkan standar penilaian, namun anda harus tetap objektif
(sesuai sasaran dan tidak berat sebelah).
24
 Bagaimana dengan evaluasi kinerja tim?
ASSESS 
• Set guideline or timetable for improvement (membuat pedoman atau jadwal
perbaikan)
– Buatlah persetujuan dengan tim tentang cara untuk meningkatkan performa
mereka dari kriteria penilaian yang kurang.
– Buatlah sebuah rencana perbaikan yang realistis, yang dapat menggunakan
model SMART.
• Specific (spesifik)
• Measurable (terukur)
• Attainable (dapat dicapai)
• Realistic (realistis)
• Timely (ada batas waktu)
25
26