KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SUMBER

DAYA MANUSIA

Nama Kelompok
1. KURNIANTO DWI SAPUTRO (2019008354)
2. M. ARIF SAIFUDIN (2019008345)
3. DEDI HARTATOK (2018008339)
PRAKTIK SELEKSI

• Analisis Pekerjaan
Mengembangan suatu penggambaran yang rinci dari tugas yang mencakup dalam suatu
pekerjaan, menentukan hubungan dari suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan lain, dan
memastikan pengetahuan keterampilan, dan kemampuan diperlukan bagi seorang karyawan
untuk melakukan pekerjaan itu dengan sukses
METODE ANALISIS PEKERJAAN YANG TERKENAL

Observasi Penganalisis melihat karyawan langsung atau meninjau film karyawan dalam pekerjaaan.

Interview Menyeleksi pelaksana pekerjaan di interview secara ekstensif dan pengaruh jumlah yang di interview dikombinasikan dalam analisis pekerjaannya.

Catatan Harian Pemegang wewenang analisis pekerjaan mencatat aktivitasnya dan jumlah waktu yang terlewatkan sebagian dalam catatan harian atau buku harian.

Kuisioner Pemegang wewenang pengecekan atau hal penyamaan dalam pekerjaannya dan catatan pada tugas pokok yang mungkin.
PRAKTIK SELEKSI – ANALISI PEKERJAAN (LANJUTAN)

• Uraian Jabatan
Suatu pernyataan tertulis mengenai apa yang dilakukan oleh pelaksana pekerjaan,
bagaimana itu dilakukan dan mengapa dilakukan.

• Spesifikasi Pekerjaan
Menetapkan kualifikasi minimun yang dapat diterima yang harus dimiliki seorang
karyawan untuk melakukan suatu tugas tertentu dengan sukses.
PERANGKAT SELEKSI

 Wawancara
• Wawancara merupakan peranti yang paling sering digunakan.
• Karena cenderung mempunyai pengruh sangat besar pada keputusan seleksi.
 Tes Tertulis
• Intelligence
• Aptitude
• Ability
• Interest
• Integrity
 
- Tes harus menunjukkan keefektifan persyaratan kinerja sesuai dengan pekerjaan terkait.
 PERANGKAT SELEKSI (LANJUTAN)

• Tes Simulasi Kinerja

  - Berdasarkan persyaratan kinerja dengan pekerjaan terkait.
  - Hasil validitas (korelasi dengan prestasi kerja) kemampuan dan kepribadian yang
unggul dalam tes tertulis.

Contoh Kerja Pusat Pelatihan

Membuat contoh kecil Perangkat simulasi tes kinerja
pekerjaan untuk mengevaluasi didesain untuk mengevaluasi
kinerja yang dimiliki calon potensi calon manajer.
pelaksana kerja.
 PENGEMBANGAN KARIR
 Tanggung Jawab Organisasi
 Mengkomunikasikan secara jelas tujuan dan strategi masa depan organisasi
 Menciptakan peluang pertumbuhan.
 Menawarkan bantuan keuangan.
 Menyediakan waktu bagi karyawan untuk belajar.

 Tanggung Jawab karyawan

 Kenalilah diri anda sendiri.
 Kelola reputasi anda.
 Ciptakan dan pertahankan kontak jaringan kerja.
 Tetaplah mengikuti perkembangan terbaru.
 Jaga keseimbangan antara kompetensi spesialis dan generalis anda.
 Dokumentasikan prestasi anda.
 Jagalah pilihan anda tetap terbuka.
EVALUASI KINERJA

• Tujuan Evaluasi Kinerja

  - Evaluasi digunakan untuk keputusan sumber daya manusia yang umum seperti :
  • promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja.
  - Evaluasi pengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang berfokus pada :
  • keterampilan dan kompetensi karyawan.
  - Keefektifan program seleksi dan pengembangan dapat ditentukan dengan :
• menilai seberapa baik karyawan yang telah berperan-serta tersebut pada evaluasi kinerja
mereka.
- Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai :
• Pandangan organisasi akan kinerja mereka
  - Evaluasi digunakan sebagai dasar untuk alokasi imbalan, meliputi :
• Kenaikan gaji dan imbalan lain.
EVALUASI KINERJA

• Evaluasi kinerja dan Motivasi

  - Jika karyawan termotivasi untuk melakukan kinerja, maka:
• Kinerja harus jelas.
• Kinerja harus berhubungan dengan pekerjaan.
• Kinerja harus dievaluasi secara akurat.
• Kinerja harus dihargai dengan baik.
METODE EVALUASI KINERJA

• Esei Tertulis • Insiden Kritis

Mendeskripsikan kekuatan, Memfokuskan perhatian penilai pada

kelemahan, kinerja masa lalu, potensi, perilaku yang merupakan kunci untuk
dan pelatihan yang ektensif untuk membedakan antara menjalankan pekerjaan
diselsesaikan. secara efektif dan menjalankan secara tidak
efektif.
METODE EVALUASI KINERJA (LANJUTAN)

• Skala Penilaian Grafik

Suatu metode evaluasi dimana pengevaluasi menilai faktor – faktor kinerja berdasarkan suatu
skala ingkremental.
METODE EVALUASI KINERJA (LANJUTAN)

• Skala Penilaian Perilaku Terjangkar (BARS)

Skala yang menggabungkan unsur – unsur utama dari pendekatan insiden kritis dan skala
penilaian grafik : penilai menilai para karyawan berdasarkan butir sepanjang suatu kontinum, tetapi
yang dipentingkan adalah perilaku sebenarnya pada pekerjaan tertentu bukannya deskripsi atau ciri
umum.
METODE EVALUASI KINERJA (LANJUTAN)

• Perbandingan Orang Jamak

Mengevaluasi kinerja satu individu terhadap kinerja dari satu orang lain atau lebih.

Peringkat Urutan Kelompok Peringkat Individual

Suatu metode evaluasi yang Suatu metode evaluasi yang

memasukkan para keryawan kedalam suatu mengurutkan peringkat keryawan dari yang
klasifikasi tertentu. baik ke yang buruk.
METODE EVALUASI KINERJA (LANJUTAN)

Perbandingan Orang Jamak (Lanjutan)

• Perbaindingan Berpasangan
Suatu metode evaluasi yang membandingkan masing-masing karyawan dengan setiap
karyawan lain dan memberikan suatu peringkat rangkuman yang didasarkan pada banyaknya
skor unggul yang dicapai oleh karyawan tersebut.
SARAN UNTUK MEMEPERBAIKI EVALUASI
KINERJA
Tekankan perilaku bukan ciri

Dokumentasikan perilaku kinerja dalam sebuah buku harian

Menggunakan banyak evaluator

Evaluasikan secara selektif

Latihlah penilai

Berikan keapda karyawan proses yang seharusnya

MEMBERIKAN UMPAN BALIK KINERJA

• Mengapa enggan memberi umpan balik kinerja ?

1. Para manajer sering tidak enak dalam membahas kelemahan kinerja dengan para karyawan.
2. Banyak karyawan cenderung menjadi defensif bila kelemahan mereka ditunjuk.
3. Para keryawan cenderung mempunyai penilaian yang dibesar-besarkan mengenai kinerja
mereka sendiri.
• Pemecahan Masalah umpan balik kinerja
1. Para manajer memberikan umpan balik yang efektif.
2. Menggunakan penilaian kinerja sebagai kegiatan penyuluhan bukan sebagai proses
penghakiman.
MEMBERIKAN UMPAN BALIK KINERJA
(LANJUTAN)
• Bagaimana dengan evaluasi kinerja tim ?
1. Tautkan hasil tim pada tujuan organisasi.
2. Mulailah dengan para pelanggan tim dan proses kinerja yang diikuti tim untuk memenuhi
kebutuhan pelanggan.
3. Ukurlah baik kinerja tim maupun individu.
4. Latihlah tim untuk menciptakan ukuran sendiri.
TITIK INTERAKSI SERIKAT – PEKERJA - MANAJEMEN

• Serikat – Pekerja

Suatu organisasi, yang terdiri dari karyawan, yang bertindak secara kolektif untuk melindungi
dan memperjuangkan kepentingan karyawan.
UNI DAMPAK TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA

Keseragaman kendala
Keseragaman dalam memproduksi, Kesatuan ketentuan
Keseragaman kecepatan kerja, lembur,
program pelatihan, kontrak, informasi
ketentuan kotrak pada jenis pekerjaan yang
pemagangan, dilakukan, produktifitas
terbuka dalam bagian
hasil kemungkinan
pengalaman, yang ditawarkan, aturan hasil, pembagian yang
kinerja
kepemimpinan. kepemimpinan yang pantas.
spesifik

Kendala situasional
atau fasilitator

Hasil yang dicapai

Motivasi Kemampuan Kinerja
dan kepuasan kinerja
MENGELOLA KEBERAGAMAN DALAM
ORGANISASI
• Pelatihan Keanekaragaman

Para peserta belajar menghargai perbedaan individu, meningkatkan pemahaman lintas budaya,
dan menghadapi stereotip. Lazimnya program memakan waktu setengah sampai tiga hari dan
mencakup permainan peran, latihan, ceramah, diskusi, dan pengalaman kelompok.
TERIMA KASIH