Kelompok 9

Irenius Andhika A. 172214022

Christa Xena R. 172214023
U. Pinkan Qayyumi 172214035
 Bagaimana Strategi Seleksi Karyawan
Meningkatkan Organisasi?

1. Seleksi Karyawan : “Proses pengujian dan pengumpulan informasi untuk

memutuskan siapa yang akan dipekerjakanan.”
2. Seleksi yang efektif memberikan banyak manfaat.
3. Memilih karyawan yang tepat dapat meningkatkan efektivitas praktik sumber daya
manusia lainnya dan mencegah berbagai masalah.
4. Pendekatan strategis untuk memilih karyawan dapat membantu organisasi
memperoleh dan mempertahankan bakat yang diperlukan untuk menghasilkan
barang dan jasa yang melebihi harapan pelanggan.
Bagaimana Strategi
Seleksi Karyawan?
 MENGATUR STRATEGI
BAKAT DAN SDM

Short-term
generalist Long-term Long-term Short-term
generalist specialist specialist

Pekerja dipekerjakan
untuk menghasilkan Pekerja disewa untuk Pekerja Pekerja dipekerjakan
input tenaga kerja melakukan berbagai dipekerjakan untuk untuk menyediakan
mengembangkan input tenaga kerja
umum untuk periode pekerjaan yang
keahlian khusus dan khusus untuk periode
waktu yang relatif berbeda selama membangun karier
singkat. periode waktu yang waktu yang relatif
yang panjang dalam
relatif lama. suatu organisasi. singkat.
 PEMBUATAN KEPUTUSAN
SELEKSI STRATEGIS
Cara lain untuk memeriksa bagaimana organisasi membuat keputusan pemilihan karyawan berfokus pada
dua faktor utama: keseimbangan antara kecocokan berbasis pekerjaan dan kecocokan berbasis organisasi
dan keseimbangan antara pencapaian dan potensi.

1. Balancing Job Fit and Organization Fit :
• Job-based fit (kesesuaian dengan pekerjaan) :
Mencocokkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan dengan tugas-tugas yang terkait
dengan pekerjaan tertentu.
• Organization-based fit (kesesuaian dengan
organisasi) : Mencocokkan karakteristik
karyawan dengan budaya umum organisasi.
2. Balancing Achievement and Potential :
• Achievement : Pendekatan seleksi yang
menekankan keterampilan yang ada dan
prestasi masa lalu.
• Potential : Pendekatan seleksi yang
menekankan karakteristik luas yang
menunjukkan kemampuan untuk
mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan di masa depan.
 Apa yang Membuat
Metode Seleksi Bagus?
 REALIBILITY
(REALIBILITAS)
1. Reliability adalah penilaian sejauh mana metode seleksi
menghasilkan hasil yang konsisten.
2. Metode-metode untuk mengevaluasi reabilitas :
• Test-retest method
• Alternate-forms method
• Split-halves method
• Inter-rater method
• Correlation coefficient
 VALIDITY
(VALIDITAS)

1. Validity adalah kualitas yang dibenarkan.

2. Agar valid, metode pemilihan karyawan harus secara akurat memprediksi siapa
yang akan melakukan pekerjaan dengan baik.
3. Metode-metode untuk menentukan validitas :
• Content validition strategy
• Criterion-ralated validation strategy
4. Situational specificity : kondisi dimana bukti validitas pada suatu tes tidak
mendukung validitas pada tes yang ada.
5. Validity generalization : kondisi dimana bukti validitas pada suatu tes dapat
dilihat sebagai bukti validitas pada tes yang lain.
 UTILITY, LEGALITY & FAIRNESS DAN ACCEPTABILITY
(UTILITAS, LEGALITAS & KEWAJARAN DAN PENERIMAAN)

Utility adalah karakteristik metode seleksi yang mencerminkan

efektivitas biaya mereka.

Legality / fairness adalah adalah karakteristik metode seleksi

yang mencerminkan persepsi individu tentang potensi bias dan
diskriminasi dalam metode seleksi.

Acceptability adalah adalah karakteristik dari metode seleksi

yang mencerminkan kepercayaan pelamar tentang kesesuaian
metode seleksi.
 TESTING (PENGUJIAN)

Tes atau pengujian ketenagakerjaan menyediakan metode untuk menilai karakteristik individu yang membantu
beberapa orang menjadi karyawan yang lebih efektif daripada yang lain.
Beberapa test atau pengujian yang dilakukan oleh organisasi :

ø Cognitive Ability Testing (Pengujian Kemampuan Kognitif)

ø Personality Testing (Pengujian Kepribadian)
ø Situational Judgment Tests(Tes Penilaian Situasional)
ø Physical Ability Testing (Pengujian Kemampuan Fisik)
ø Integrity Testing (Pengujian Integritas)
ø Drug Testing (Pengujian Obat)
ø Work Sample Testing (Pengujian Sampel Pekerjaan)
 INFORMATION GATHERING
(PENGUMPULAN INFORMASI)

Selain tes, organisasi menggunakan berbagai metode untuk mengumpulkan langsung informasi
tentang pengalaman kerja dan kualifikasi potensi para karyawan.

Beberapa informasi yang diperlukan organisasi dari pelamar :

¤ Application Forms and Resume (Formulir Aplikasi dan Resume)
¤ Biographical Data (Data Biografi)
¤ Reference Checking (Pemeriksaan Referensi)
 INTERVIEWING
(WAWANCARA)

Metode ini sering dilakukan ketika wawancara, dimana pelamar merespon pertanyaan dari pihak
perusahaan (yang mewawancarai).

Beberapa hal dalam wawancara yang diperhatikan organisasi dari pelamar :

 Assessing Interview Effectiveness (Menilai Keefektifan Wawancara)
 Using Structured Interviews (Menggunakan Wawancara Terstruktur)
 Linking Interviews to Strategy (Menghubungkan Wawancara dengan Strategi)
 BAGAIMANA KEPUTUSAN
SELEKSI AKHIR DIBUAT?

Manajer dan spesialis sumber daya manusia harus menggunakan prosedur pengambilan keputusan yang
baik untuk menggabungkan informasi dari berbagai metode pemilihan.
 PREDICTOR WEIGHTING APPROACH (Prediktor pembobotan) :
Mengalikan skor pada penilaian seleksi dengan nilai yang berbeda untuk
memberikan yang lebih penting berarti bobot yang lebih besar
 MINIMUM CUTOFFS APPROACH (Pendekatan batas minimum) :
Proses menghilangkan pelamar yang tidak mencapai skor yang dapat
diterima pada setiap penilaian seleksi.
 MULTIPLE HURDLES APPROACH (Pendekatan rintangan ganda) :
Proses memperoleh skor pada metode seleksi dan hanya memungkinkan
mereka yang mencapai skor minimum untuk mengambil penilaian berikutnya.
 BANDING APPROACH (Pendekatan Banding) :
Proses memperlakukan orang sebagai melakukan sama baiknya ketika
mereka memiliki skor yang sama pada penilaian seleksi.