HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT
242222004 IDLOFI MAHDI MUHAMMAD
242222012 VIVIE ANGGRA KUSUMA
242222021 NIRWANDA NILA SARI
242222022 FADILAH NUR ACHZUHRA
242222023 TRIA DYAH AYU ANGGRAENI
ORGANIZATIONAL
CONSIDERATIONS IN
STAFFING DECISIONS
 Business Strategy

1. Organisasi baru dalam tahap embrio, ditandai oleh pertumbuhan tinggi, lini produk dasar,
penekanan rekayasa produk, dan minimnya loyalitas pelanggan. Memerlukan manajer
berwirausaha yang responsif terhadap perubahan dalam lingkungan berisiko tinggi.
2. Organisasi dalam Tahap High-Growth fokus pada persaingan pasar dan membangun tim
manajemen unggulan. Perlu wirausaha tetapi juga manajer yang stabil, bisa disebut "direktur
pertumbuhan," untuk menjaga keuntungan yang sudah dicapai selama tahap embrio.
3. Mature berpusat pada pemeliharaan pangsa pasar, pengurangan biaya melalui ekonomi skala,
dan pengendalian ketat. Manajer yang cocok memiliki gaya birokratis, tidak mencari variasi
dalam pekerjaan harian, dan fokus pada efisiensi.
4. Organisasi yang menua (Aging) berjuang mempertahankan pangsa pasar dalam pasar yang
menurun. Mereka memerlukan pengendalian biaya ekstrem dan wirausaha yang mampu
memastikan kelangsungan ekonomi dengan tindakan keras seperti melepaskan operasi tidak
menguntungkan, memberhentikan pekerja yang tidak produktif, dan menghilangkan praktik
boros.
1. Teori Perkawinan → Upaya pencarian kesesuaian antara organisasi
dan individu dalam proses rekrutmen dan seleksi, di mana organisasi
memilih individu dan individu memilih organisasi yang sesuai dengan
kepribadian, tujuan karir, dan kebutuhan mereka.
2. Dimensi Budaya → Lingkungan di mana keputusan pekerjaan diambil
dan tempat karyawan bekerja sehari-hari, yang disebut sebagai
"DNA" organisasi, memiliki dampak signifikan pada karakter tempat
kerja.
3. Budaya Organisasi → Pola asumsi dasar yang dibentuk oleh suatu
kelompok dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan
internal, yang dianggap valid dan diajarkan kepada anggota baru ORGANIZATIONAL
CULTURE
sebagai cara yang benar untuk menghadapi masalah.
4. Mekanisme Transmisi → Budaya organisasi ditransmisikan melalui
pernyataan resmi, kriteria promosi, cerita, perhatian pemimpin, dan
kriteria tidak sadar.
5. Pengaruh pada Staffing → Budaya organisasi mempengaruhi
keputusan staffing dengan dua cara: variasi budaya antar organisasi
mempengaruhi pencarian pekerjaan individu, dan individu yang cocok
dengan nilai-nilai organisasi cenderung menjadi karyawan yang
produktif dan puas.
6. Rekomendasi Manajer → Manajer sebaiknya mempromosikan
nilai-nilai budaya yang menarik bagi sebagian besar karyawan baru
daripada hanya mencari individu yang cocok dengan profil nilai-nilai
tertentu.
 The Logic of Personnel Selection
1. Keragaman dalam Karakteristik Fisik dan Psikologis → Keragaman dalam karakteristik fisik dan
psikologis individu merupakan faktor penting dalam konteks seleksi personil. Jika semua individu
memiliki karakteristik yang seragam, misalnya, jika semua memiliki tinggi, berat, kecerdasan, atau
kepribadian yang sama, maka kebutuhan untuk memilih orang untuk berbagai pekerjaan menjadi
kurang relevan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa dalam kasus ini, individu cenderung memiliki
tingkat kinerja yang serupa dalam berbagai peran pekerjaan, karena tidak ada variasi yang
signifikan dalam karakteristik yang dapat mempengaruhi performa mereka. Oleh karena itu, seleksi
personil menjadi kurang penting dalam konteks ini.
2. Keragaman dalam Kemampuan, Bakat, Minat, dan Sifat Kepribadian → Keragaman antara individu
dalam hal kemampuan, bakat, minat, dan sifat kepribadian adalah aspek penting dalam seleksi
personil. Ketika individu-individu memiliki beragam karakteristik ini, harapan bahwa semua
kandidat pekerjaan akan berperforma secara sebanding menjadi tidak realistis. Dalam situasi di
mana individu memiliki kemampuan yang berbeda, minat yang beragam, dan sifat kepribadian
yang unik, performa mereka dalam berbagai peran pekerjaan juga akan berbeda. Oleh karena itu,
dalam konteks ini, seleksi personil menjadi relevan karena perlu untuk memilih individu yang paling
cocok dengan persyaratan pekerjaan tertentu.
3. Jumlah Kandidat dan Ketersediaan Posisi → Jumlah kandidat yang berkualifikasi dan jumlah posisi
yang tersedia memainkan peran penting dalam relevansi seleksi personil. seleksi menjadi relevan
ketika ada lebih banyak kandidat berkualifikasi daripada posisi yang harus diisi. Dalam konteks ini,
seleksi melibatkan proses pemilihan dari antara kandidat yang memenuhi syarat. Seleksi menjadi
alat untuk membuat pilihan, dan pilihan ini berarti pengeluaran sumber daya dalam mengevaluasi
dan memilih individu yang paling cocok untuk posisi yang tersedia.
4. Prediksi Kinerja Berdasarkan Informasi Tersedia → Ketika percobaan kerja untuk semua
kandidat tidak memungkinkan dalam banyak situasi seleksi, hal yang diperlukan adalah
prediksi tingkat kinerja pekerjaan relatif dari setiap kandidat berdasarkan informasi yang
tersedia. Keterbatasan praktis seperti keamanan, waktu, dan biaya membuat percobaan
kerja untuk semua kandidat menjadi tidak mungkin.Sebagai alternatif, metode prediksi
digunakan untuk menilai performa potensial kandidat berdasarkan data yang telah
dikumpulkan, seperti tes psikometri, wawancara, atau referensi. Ini membantu dalam
membuat keputusan seleksi yang lebih informasional dan efisien.

5. Reliabilitas dan Validitas dalam Metode Seleksi → Reliabilitas mengacu pada sejauh
mana metode seleksi dapat memberikan hasil yang konsisten dan dapat diandalkan dari
waktu ke waktu. Jika suatu metode memiliki tingkat reliabilitas yang rendah, maka
keputusan seleksi yang dihasilkan mungkin tidak konsisten, yang dapat mengarah pada
ketidakpastian dalam pemilihan kandidat. Sedangkan, Validitas mengukur sejauh mana
metode seleksi dapat mengukur apa yang seharusnya diukur, yaitu kemampuan dan
karakteristik yang relevan untuk pekerjaan yang sedang diisi. Metode seleksi yang valid
akan memberikan informasi yang akurat tentang kualifikasi dan potensi kandidat untuk
sukses dalam peran tertentu.
Readability of Measurement
● Tujuan Program Seleksi: Program seleksi memiliki tujuan utama, yaitu
mengidentifikasi pelamar yang memiliki kemampuan dan karakteristik
yang relevan untuk sukses dalam pekerjaan yang ditawarkan.
● Risiko Kesalahan dalam Seleksi: Dalam proses seleksi, terdapat risiko
kesalahan yang dapat terjadi dalam bentuk dua kesalahan fundamental,
yaitu memilih kandidat yang seharusnya ditolak (penerimaan yang salah)
dan menolak kandidat yang seharusnya diterima (penolakan yang salah).
● Pentingnya Pengukuran yang Dipercaya: Untuk menghindari kesalahan
dalam seleksi, penting untuk menggunakan prosedur pengukuran yang
dapat diandalkan dan akurat. Pengukuran dianggap dapat dipercaya
ketika menghasilkan hasil yang konsisten dan stabil dalam berbagai
situasi.
● Konsistensi Seiring Waktu: Konsistensi seiring waktu mengacu pada
kemampuan pengukuran untuk memberikan hasil yang serupa ketika
diulang pada waktu yang berbeda, seperti pengukuran yang dilakukan
pada hari Senin pagi dan Jumat malam.
● Konsistensi Melintasi Sampel Item: Pengukuran yang konsisten melintasi
berbagai sampel item menunjukkan bahwa metode seleksi dapat
mengukur karakteristik yang sama dengan hasil yang serupa, misalnya,
pada dua versi tes yang berbeda.
● Konsistensi Melintasi Penilai Independen: Konsistensi melintasi penilai
independen mengacu pada kesesuaian hasil pengukuran yang dilakukan
oleh berbagai penilai atau juri yang bekerja secara terpisah, seperti dalam
kasus kompetisi senam.
● Standarisasi Prosedur Penilaian: Dalam konteks pekerjaan, di mana
kandidat biasanya dinilai hanya sekali, penting untuk menstandarisasi
prosedur penilaian dalam hal konten, administrasi, dan penilaian. Hal ini
memungkinkan perbandingan yang adil antara kandidat.
● Pentingnya Reliabilitas dan Validitas: Reliabilitas (konsistensi) dan
validitas (akurasi) adalah faktor penting dalam mengukur kemampuan
pengukuran. Metode seleksi yang handal dan valid akan memberikan hasil
yang lebih informatif dan dapat diandalkan.
● Lampiran Teknis: Informasi lebih lanjut tentang bagaimana reliabilitas
diestimasi secara kuantitatif dapat ditemukan di lampiran teknis pada
akhir bab ini, memberikan panduan tambahan bagi mereka yang
membutuhkannya.
 1. Reliability sebagai Dasar: Reliability adalah karakteristik penting
dari setiap prosedur pengukuran, berfungsi sebagai langkah
fundamental menuju pencapaian tujuan tertentu. Tanpa
keandalan, validitas tidak dapat dibangun. Ukuran yang andal
menghasilkan skor yang konsisten dan stabil, yang sangat penting
untuk memahami implikasi skor tinggi atau rendah terhadap
kinerja kerja dan hasil organisasi. Tujuan utamanya adalah
mencapai validitas melalui proses validasi.
Validity of 2. Signifikansi Praktis Validitas: Validitas, dalam istilah praktis,
berkaitan dengan sejauh mana suatu ukuran sejalan dengan
Measurement faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan. Ini ditentukan
dengan menilai kekuatan hubungan antara skor dari ukuran
tersebut dan indikator atau penilaian kinerja kerja aktual. Validitas
mengatasi inferensi-inferensi spesifik yang diambil dari prosedur
seleksi, bukan prosedurnya itu sendiri.
3. Tujuan Khusus dan Kecukupan: Untuk mengevaluasi validitas dari
suatu prosedur seleksi, pengguna harus terlebih dahulu
menentukan tujuan yang tepat untuk penggunaannya dan
inferensi apa yang mereka rencanakan untuk diambil darinya.
Hanya setelah itu mereka dapat menilai kecukupan bukti validitas
yang tersedia untuk tujuan tertentu tersebut.
 4. Standar Validasi: Standar ilmiah untuk validasi diuraikan dalam
dokumen seperti "Prinsip-prinsip untuk Validasi dan Penggunaan
Prosedur Seleksi Personil" dan "Standar untuk Pengujian Pendidikan dan
Psikologis." Standar hukum dapat ditemukan dalam "Pedoman
Seragam tentang Prosedur Seleksi Karyawan."

5. Bukti Validasi Kuantitatif: Bukti kuantitatif tentang validitas sering kali

HR diungkapkan melalui koefisien korelasi, yang menunjukkan hubungan
PLAN
antara skor pada prediktor (misalnya, tes atau wawancara) dan kriteria
yang mencerminkan kinerja kerja aktual (misalnya, penilaian oleh
atasan atau volume penjualan). Dalam konteks pekerjaan, validitas
prediktor biasanya berkisar antara 0.20 dan 0.50.
SCREENING AND
SELECTION METHOD
Employment Application Form
Statistik menunjukkan hubungan antara tanggapan pelamar
terhadap pertanyaan spesifik dan ukuran kinerja pekerjaan
selanjutnya; blanko aplikasi tertimbang (WAB) ini sangat
mudah diprediksi.
● Tingkat akurasi yang tinggi untuk menentukan siapa
yang akan bertahan dalam pekerjaan lebih lama
● Penelitian telah menemukan bahwa item-item yang
mungkin disarankan oleh “kebijaksanaan
konvensional”, atau item-item yang digunakan oleh
pewawancara, tidak memprediksi pergantian karyawan
secara akurat
Berikut beberapa hal yang sebaiknya tidak terdapat pada
application forms
● Pertanyaan apa pun yang mungkin menimbulkan dampak
buruk terhadap pekerjaan anggota kelompok yang
dilindungi undang-undang hak-hak sipil.
● Pertanyaan apa pun yang tidak dapat dibuktikan terkait
dengan pekerjaan atau tidak menyangkut kualifikasi
pekerjaan yang bonafit.
● Pertanyaan apa pun yang mungkin merupakan
pelanggaran privasi.
Screening & Selection Method:
Recommendation
Bukti menunjukkan bahwa banyak rekomendasi atau referensi tertulis yang kurang jujur atau tidak
memberikan informasi yang benar, dan oleh karena itu, memiliki sedikit nilai. Terutama, ini berlaku
untuk rekomendasi atau referensi yang harus diungkapkan kepada para pelamar sesuai dengan hukum
jika mereka meminta untuk melihatnya.
Rekomendasi yang baik memiliki empat karakteristik utama:

1. Tingkat kedekatan penulis dengan calon: Ini mengacu pada sejauh mana penulis rekomendasi
mengenal calon yang direkomendasikan. Semakin baik penulis mengenal calon, semakin
bermakna rekomendasi tersebut.
2. Tingkat kedekatan penulis dengan pekerjaan yang sedang dipertimbangkan: Ini merujuk pada
sejauh mana penulis rekomendasi memahami pekerjaan yang akan dijalankan oleh calon.
Keterkaitan penulis dengan pekerjaan tersebut juga akan mempengaruhi kebermaknaan
rekomendasi.
3. Contoh-contoh kinerja yang spesifik: Ini mencakup penyajian contoh-contoh konkret dari kinerja
calon yang relevan dengan pekerjaan yang sedang dipertimbangkan. Contoh-contoh ini
membantu memperkuat rekomendasi dan menjadikannya lebih bermakna.
4. Individu atau kelompok yang digunakan sebagai pembanding untuk calon: Ini merujuk pada orang
atau kelompok lain yang digunakan sebagai perbandingan untuk menilai kualitas calon. Ini dapat
membantu dalam memberikan konteks dan pemahaman tambahan tentang kualifikasi calon.
Screening & Selection Method:
References Check

Mendapatkan
Jauhi area
izin tertulis dari
subjektif.
calon pekerja.

Jika
memungkinkan,
gunakan catatan
Minta informasi publik untuk
terkait pekerjaan mengevaluasi
saja. perilaku di tempat
kerja atau perilaku
pribadi

REFERENCES CHECK
ASSESSMENT METHODS IN
SELECTION
Drug Screening
Drug Screening adalah laporan singkat, dimana dalam tes ini menyediakan
kuantitas dari berbagai macam permasalah yang berhubungan dengan
pemakaian obat-obatan. Menurut data hampir semua penggunaan narkoba
empat kali atau lebih terlibat dalam kecelakaan kerja dibandingkan pekerja
yang mabuk dan lima kali lebih mengajukan klaim kompensasi pekerja.

Syarat melakukan drug screening :

1. Memberi tahu seluruh karyawan dan pelamar kerja secara tertulis tentang
kebijakan perusahaan mengenai penggunaan narkoba.
2. Menyertakan kebijakan dan kemungkinan pengujian dalam semua kontrak
kerja.
3. Menyatakan program dalam konteks medis dan keselamatan.
4. Melarang penggunaan alkohol dan obat -obatan.
5. Uraikan tata cara mengikuti tes.
6. Jika tes narkoba akan dilakukan terhadap karyawan dan juga pelamar
kerja, beritahukan karyawan lama juga akan rutin di tes.
7. Jika pengujian obat dilakukan , pengujian tersebut harus seragam (untuk
manajer dan juga non manajer)
 Two Controversial Selection Techniques
1 2

GRAPHOLOGY
OLYGRAPH EXAMINATIONS
(HANDWRITING ANALYSIS)

Grafologi adalah studi karakter atau kepribadian
melalui tulisan tangan. Sekitar 80% perusahaan
di Prancis dan Israel menggunakan alat
perekrutan ini.
APAKAH VALID ?
Validitas berkisar antara sekitar 0,09 hingga 0,16
dibandingkan dengan alat rekrutmen lain
Para pendukung mengklaim bahwa
pemeriksaan poligraf akurat dalam lebih dari
90 persen kasus kriminal dan ketenagakerjaan.
sebuah analisis kuantitatif terbaru dari 57 studi
independen yang menyelidiki akurasi poligraf
oleh National Research Council menyimpulkan
hal berikut :
1. Akurasi poligraf untuk tujuan
penyaringan hampir pasti lebih rendah
daripada yang dapat dicapai dengan tes
poligraf untuk insiden tertentu
2. Indikator fisiologis yang diukur oleh
poligraf dapat diubah oleh upaya sadar
melalui cara kognitif atau fisik.
3. Menggunakan poligraf untuk
penyaringan keamanan menghasilkan
pilihan yang tidak dapat diterima
Integrity Test
Tes integritas ini terdiri dari dua jenis :

1. Tes integritas terang-terangan (clear purpose tests) dirancang untuk secara langsung menilai sikap terhadap
perilaku tidak jujur
2. Ukuran berbasis kepribadian (disguised purpose test) bertujuan untuk memprediksi berbagai perilaku yang tidak
produktif di tempat kerja (masalah disiplin , kekerasan di tempat kerja, absensi berlebihan dan penyalahgunaan
narkoba)

Tingkat keberhasilan tes ini :

❖ Validitas untuk prediksi penilaian atas kinerja adalah 0,41 (clear purpose test )
❖ Validitas memprediksi pencurian sebesar 0,13 (clear purpose test)
❖ Validitas tes integritas dalam memprediksi penyalahgunaan narkoba dan alkohol adalah sekitar 0,30
❖ Untuk memprediksi absensi 0,33

Akhirnya, karena tidak ada korelasi antara ras dan skor tes integritas, tes semacam ini mungkin dapat digunakan
bersamaan dengan skor tes kemampuan mental umum untuk menyusun prosedur seleksi yang lebih luas
Mental Ability Test
Jenis -jenis utama tes kemampuan mental adalah
sebagai berikut :
- Pengukuran kecerdasan umum
- kemampuan verbal , non verbal dan numerik
- kemampuan hubungan spasial (kemampuan
untuk memvisualisasikan efek dari
memanipulasi atau mengubah posisi proyek )
- fungsi motorik (kecepatan, koordinasi)
- informasi mekanis, penalaran dan
pemahaman
- kemampuan kerja krerikal (tes kecepatan
persepsi)
- penalaran induktif (kemampuan untuk
membuat kesimpulan umum berdasarkan
fakta -fakta khusus)
Validity Generalization

Hasil dari studi validitas yang

dilakukan dalam satu situasi dapat
digeneralisasi ke situasi lain selama
dapat ditunjukkan bahwa pekerjaan di
kedua situasi tersebut serupa.

Karena ribuan studi telah dilakukan

HR
PLAN
tentang prediksi kinerja pekerjaan,
generalisasi validitas memungkinkan kita
untuk menggunakan basis data ini untuk
menetapkan nilai-nilai definitif untuk
validitas rata-rata dari sebagian besar
prediktor.
Rata-rata validitas untuk prediktor
yang umum digunakan ditunjukkan
dalam tabel berikut :
Personality Measure

Kepribadian adalah seperangkat karakteristik seseorang

yang menjelaskan cara konsisten dia merespons situasi.
Lima karakteristik dalam tempat kerja dikenal sebagai “BIG
FIVE” , yaitu :

1. Neurotisisme
2. Ekstroversi
3. Keterbukaan terhadap pengalaman
4. Keramahan
5. Kesungguhan

VALID ?

Tes kepribadian memiliki kontribusi dalam meningkatkan

kesesuaian karyawan dan mengurangi turnover sebanyak
20 hingga 40
Personal History Data

Pendekatan ini menjelaskan bahwa apa yang pernah

dilakukan seseorang di masa lalu adalah salah satu
indikator terbaik tentang perilaku mereka di masa depan.

Keuntungan dalam penggunaan biodata adalah

memberikan penjelasan atas The Big Five Dimension dan
kemampuan mental secara umum.

Metode ini memiliki dasar hukum yang kuat, fokus pada

pencapaian hasil, dan sangat terkait dengan pekerjaan,
serta mampu menggali informasi yang khusus dan relevan
dengan pekerjaan dari setiap individu.
 Wawancara yang didesain dengan baik dapat membantu karena memungkinkan pihak yang
melakukan wawancara untuk menghimpun informasi tentang karakteristik yang biasanya tidak
dievaluasi melalui metode lain, seperti tingkat empati dan inisiatif pribadi. Wawancara memiliki
potensi untuk memprediksi kinerja kerja di atas dan melampaui kemampuan kognitif,
kesungguhan, dan pengalaman.

Gunakan skala
Lakukan penilaian yang
wawancara yang terperinci, dengan
terstruktur. deskripsi perilaku yang
mengilustrasikan
poin-poin skala.

Dasarkan
Buat catatan
pertanyaan
yang rinci yang
wawancara
berfokus pada
pada analisis
informasi perilaku
pekerjaan
calon.
yang teliti.

EMPLOYMENT INTERVIEW
Validitas wawancara pra-pekerjaan akan berkurang sejauh mana
jika keputusan pewawancara terlalu dipengaruhi oleh
faktor-faktor seperti kesan awal, perasaan pribadi terhadap jenis
karakteristik yang dianggap sukses dalam pekerjaan, dan efek
perbandingan, serta faktor-faktor non-objektif lainnya.

Contracts effects -> merujuk pada kecenderungan pewawancara

untuk menilai kinerja wawancara calon saat ini berdasarkan
perbandingannya dengan calon sebelumnya yang baru saja
diwawancarai.

Sebuah wawancara sistematis yang dikembangkan berdasarkan

pendekatan ini akan mengurangi ketidakpastian yang begitu
melekat dalam pengambilan keputusan yang sebagian besar
didasarkan pada "firasat" atau perasaan insting.
Work-sample Test dirancang untuk mengukur kemampuan
seseorang untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu
secara praktis dan nyata, bukan hanya kemampuan teoretis
atau pengetahuan. Tujuan dari tes sampel kerja adalah untuk
melihat sejauh mana calon memiliki keterampilan dan
kemampuan yang diperlukan untuk berhasil dalam peran
tertentu.

Contoh-contoh tes sampel kerja meliputi ujian praktik untuk

tukang kayu, tukang pipa, atau teknisi listrik, di mana calon
WORK SAMPLE
diminta untuk melakukan tugas-tugas fisik seperti
membangun atau memperbaiki sesuatu. TEST
Dua jenis tes situasional digunakan untuk mengevaluasi dan
memilih manajer:
1. Latihan kelompok, dimana peserta ditempatkan dalam
situasi di mana penyelesaian yang berhasil dari tugas
memerlukan interaksi antara peserta.
2. Latihan individu, dimana peserta menyelesaikan tugas
secara independen.
Leader Group Discussion -> Dalam tes ini, sekelompok peserta diberikan topik atau situasi yang berkaitan
dengan pekerjaan, seperti pemilihan proposal anggaran atau promosi kandidat, dan mereka diminta untuk
berdiskusi tentang topik tersebut tanpa ada pemimpin yang ditunjuk. Tidak ada petunjuk khusus tentang
siapa yang harus memimpin diskusi atau duduk di mana, sehingga peserta harus berkolaborasi dan
berinteraksi secara mandiri.

In-basket Test -> Dalam ujian ini, peserta diberikan sejumlah materi tertulis yang mencakup dokumen,
surat, memo, atau tugas pekerjaan yang harus dikelola dalam waktu terbatas. Materi ini mencerminkan
tugas-tugas nyata yang akan dihadapi dalam pekerjaan sehari-hari. Tugas-tugas ini mungkin melibatkan
pengambilan keputusan, penjadwalan, penyelesaian masalah, atau pengelolaan sumber daya.

The Situational Judgment Test -> Dalam SJT, peserta diberikan serangkaian skenario atau situasi yang
mewakili situasi dunia nyata yang mungkin mereka hadapi dalam pekerjaan mereka. Setiap skenario
biasanya disertai dengan pertanyaan atau pernyataan yang meminta peserta untuk menilai berbagai
tindakan atau respons yang paling sesuai atau efektif dalam situasi tersebut.

Tes ini mencoba untuk mengukur keterampilan seperti pemecahan masalah, kemampuan beradaptasi,
etika, kemampuan komunikasi, dan berbagai aspek lain yang relevan dengan kinerja pekerjaan.
CHOOSING THE RIGHT
PREDICTORS
Choosing The Right Predictor
Dalam memilih prediktor yang tepat, terdapat 4 faktor yang harus diperhatikan dengan
cermat:
1 2

Sifat/Karakteristik Estimasi Validitas

pekerjaan Prediktor

3 4

Biaya yang
Selection Ratio Dikeluarkan untuk
Prediktor
CASE STUDIES
Shopee

• Visi : We believe online shopping

should be accessible, easy and
enjoyable

• Misi : To define who we are - how

we talk, behave or react to any
given situation - in essence, we
are Simple, Happy and Together.
These key attributes are visible at
every step of the Shopee journey
Recruitment Process
1 2
Recruitment Screening

• Candidat Bank • CV
• Job Posting (LinkedIn • Interview HR
, Glints , Web career 5
Shopee)
On-Boarding
3 4
Selection Placement
• Tes Psikotes
• Offering Letter
• Tes Excel/ Google Sheet
• Tes Kemampuan Bidang
• Interview User
• Interview User 2
RECRUITMENT
https://careers.shopee.co.id/jobs
Jika Melalui
web
dilanjutkan
dengan
pengisian
Application
form
 1 Curriculum Vitae

2 Background/Pengalaman
HR
PLAN

3 Interview HR

Pertanyaan yang diajukan untuk tahapan ini

biasanya akan tentang perkenalan diri,
pengalaman kerja, pencapaian selama
bekerja, skill yang dimiliki, alasan kamu
melamar pekerjaan, dan lain lain
• Tes Psikotes
• Tes Excel/ Google sheet
(menjawab pertanyaan dengan mengolah
data-data tersebut menggunakan fitur
dan rumus Excel atau Google Sheet.
Waktu pengerjaan tes hanya 30 menit, jadi
kalian harus belajar rumus-rumus dasar
dan fitur yang sering dipakai dalam
pekerjaan)
• Tes Kemampuan Bidang sesuai dengan
yang didaftar
• Interview User 1
(Pertanyaan yang sering diajukan dalam
tahapan ini kurang lebih sama seperti dalam
Interview HR, cuma dalam Interview User
biasanya akan ditanyakan lebih dalam terkait
pengalaman kerja kalian. Biasanya akan ada
juga pertanyaan studi kasus yang
berhubungan dengan posisi tersebut)
• Interview User 2
(Biasanya Interview User kedua itu bersama
lead dari suatu divisi yang kalian lamar,
misalnya Marketing Lead, Category Manager
atau Business Development Manager, dan
lain lain)
• Medical Check Up
Placement

Offering Letter Penempatan

bernegosiasi terkait gaji Seluruh Kantor Shopee

dan benefitnya, kalian
bisa sampaikan ke HR
nya dan sampaikan
alasannya
Onboarding

Pengenalan tentang Shopee

1. Budaya Kerja Shopee

2. Kantor Shopee
3. Job Description
4. Karyawan