STAFFING

Ardhian Heru Saputra 041824353036

Dianing Sandya A 041824353007
Muhammad Arif S 041824353014
Rizky Wahyu F 041824353020
Septian Sony Utomo 041824353026
Qurani Vida Oktavia 041824353044
Waqar Ahmed Mallah 041814353045
 Staffing
• Involves “ Finding the Right person for the Right
job , Having the great Qualification , Doing the
right job at the right time .”

• In this chapter we will learn:

Roll of organizational culture in attracting ,
Retaining , and motivating employees to
perform there best

• Most progressive companies try to convey to new

and current Employees .
There is constant line to align staffing decisions with Business strategy

 A wide variety of tool for initial screening and selection decision

are available .

We will examine the evidence of the relative effectiveness of the tool .

So that decision maker can choose

Those that best fit their long and short range objectives .
 Pertimbangan
Organisasi dalam
Keputusan Staffing

01 Strategi Bisnis 02 Budaya Organisasi

Logika Pemilihan
03 Personel 04 Keandalan Pengukuran
05 Kevalidan Pengukuran
 SCREENING AND
SELECTION METHOD
Employment Application Forms

Recomendations, References, and

Background Checks
ASSESMENT METHODS IN SELECTION
Personal History Data

Employment Interview

Work Sample Test

 Leaderless Group Discussion

In-Basket Test

Tes Penilaian Situasional

Pusat Penilaian
 Choosing The Right Predictor
Menentukkan predictor yang paling sesuai dalam proses staffing dapat dinilai berdasarkan

The nature of the job

Validity of predictor

The selection ratio

Cost of Predictor
Thank You
Support / lampiran
 Strategi Bisnis
• Strategi Bisnis
Bisnis strategi akan berpengaruh terhadap HR strategi.
Untuk setiap tahapan perkembangan bisnis, membutuhkan
strategi HR yang berbeda
Stage Ciri-ciri Kebutuhan management Strategi memilih manager
-Rating pertumbuhan
yang tinggi
-manager yang mengerti sebuah
-Produksi produk
Start- perusahaan Entrepreuners yang
mendasar
Up -dapat mengembangkan dapat berespon cepat
-penekanan pada
lingkungan yang beresiko tinggi
pembuatan produk
-konsumen tidak loyal
-memperjuangkan Entrepreuners untuk
-management yang
High- market share pertumbuhan, tapi arah
dikembangkan sistemnya
Growt -membangun pertumbuhan adalah untuk
-dapat mempertahankan
h managemen yang membangun sistem
pencapaian saat start-up
ekselen management yang stabil
-tidak perlu variasi dalam
-maintenance pasar pekerjaan
Seorang birokrat yang biasa
-Prosedur yang -pengawasan terhadap hal-hal
(nyaman) dengan hal-hal rutin
Mature terkontrol operasional yang diulang tiap hari
dan seorang yang mampu
-Fleksibel dan variasi -dapat mencari kemungkinan
meningkatkan ekonomi
yang terbatas peningkatan nilai ekonomi secara
konstan
-seorang penggerak dan
Entrepreuners yang memutus
-mempertahankan pengguncang untuk penyegaran
(cut), me-organisasi ulang,
pasar yang ada -dapat mengerti tindakan yang
Aging dan survive untuk tiap hal
-berfokus pada survival diperlukan untuk
yang penting dilanjutkan atau
ekonomi mempertahankan ekonomi
tidak dilanjutkan
perusahaan
 • COCOK: personality Vs objective task
• Budaya: cara agar nilai dan tindakan manager&pekerja
Budaya Organisasi membangun sebuah lingkungan kerja
• Cara membangun Budaya Organisasi:
1. Formal Statement tentang filosofi dan materi saat
recruitment, seleksi dan sosialisasi pekerja baru
2. Kriteria promosi
3. Cerita, legenda, atau mitos tentang orang penting atau
moment tertentu
4. Fokus pimpinan
5. Pola pikir tentang siapa yang berhak mengisi posisi
strategis
• Budaya organisasi memiliki 2 implikasi untuk keputusan
staffing:
• Menginternalisasi intensi strategi dan nilai-nilai inti
• Menjadikan semua hal menjadi sama

• Kesimpulan untuk Manager: sosialisasikan budaya organisasi

kepada semua pekerja baru, jangan hanya memilih orang-
orang yang pas untuk budaya organisasi perusahaan
 Logika Pemilihan Personel
• Seleksi menjadi relevant saat pelamar yang memenuhi
syarat lebih banyak dari posisi yang ditawarkan
(seleksi berarti pilihan, pilihan berarti pengecualian)
• Setiap individu memiliki perbedaan, sehingga penting
untuk mempertimbangkan job performance untuk tiap
kandidat
• Goal dari seleksi adalah mengidentifikasi pelamar
yang memiliki nilai tinggi dalam aspek yang penting
untuk pekerjaan tertentu
• Gagal dalam seleksi: menerima pelamar yang harusnya
di tolak (erroneous acceptance), atau menolak
pelamar yang harusnya diterima (erroneous
rejection). Kegagalan ini dapat dihindari dengan
pengukuran yang handal dan valid
Keandalan Pengukuran
• Pengukuran dikatakan handal jika
hasilnya adalah konsisten atau stabil
• Pengukuran harus distandarkan dalam
hal isi, administrasi dan penilaian.
Sehingga dapat membandingkan satu hal
dengan hal yang lain
Kevalidan Pengukuran
• Goal validasi adalah:
Understanding/pengertian
• Validasi: menentukan sejauh mana
kesimpulan pembuat keputusan tentang
kinerja pekerjaan dari ukuran predictor
• Validasi tertarik dengan bukti yang
mendukung. Sehingga user membuat
keputusan berdasarkan informasi
tentang kecukupan bukti untuk
mendukung prosedur pemilihan tertentu
Employment Application Forms
Saat pengangguran tinggi, perusahaan akan dibanjiri dengan
lamaran pekerjaan hanya untuk sejumlah posisi kecil pekerjaan
yang tersedia di perusahaan. Banyak perusahaan besar, terutama
perusahaan dengan reputasi kuat dan budaya perusahaan yang
kuat, menarik lebih dari 1 juta formulir lamaran kerja per tahun.
Tentu saja, ketika lowongan pekerjaan diajukan secara online,
dimungkinkan untuk menyaringnya lebih yang jelas. Contoh :
 Employment Application Forms

Di dalam tahap ini perusahaan menanyakan kepada calon

karyawan baru hal-hal tentang pekerjaan dalam bentuk
formulir. Namun tidak semua dapat ditanyaan, ada
beberapa hal yang tidak disarankan untuk ditanyakan
diantaranya adalah :
1. Setiap pertanyaan yang mengarah pada pelanggaran
hak-hak sipil
2. Setiap pertanyaan yang tidak berkaitan dengan
kualifikasi pekerjaan yang bonafid.
3. Setiap pertanyaan yang dapat merupakan
pelanggaran privasi.
Recomendations, References, and
Background Checks
Banyak perusahaan tidak menyadari seberapa dalam
harus memeriksa rekomendasi, refrensi, serta latar
belakang identitas pelamar. Pemeriksaan biasa hanya
dapat mengungkapkan bahwa seorang kandidat
memiliki referensi yang bagus, tidak ada catatan
kriminal, dan tidak ada tuntutan terhadapnya.
Namun, pemeriksaan yang lebih luas dapat
mengungkap banyak fakta.
 Recomendations, References, and
Background Checks
Tujuan dari Pendidikan
pemeriksaan dan latar
rekomendasi, belakang
refrensi, dan pelamar Karakter
latar dan
belakang kepribadian
adalah untuk
mengetahui 3
hal, yaitu:
Kemampuan
untuk
menyelesaikan
pekerjaan
ASSESMENT METHODS IN SELECTION
Personality
Measure

Validity
Drug Screening Generelization

The Issue of
Faking

Cognitive-Ability
Integrity Tests Tests
 Drug Screening

Analisis tes yang melalui perantara spesimen biologis.

Contoh: Urin, rambut, darah, nafas, keringat, dan atau cairan oral/saliva.

IMPAIRMENT TESTING
Tes yang menentukan pekerja apakah sedang didalam posisi
sensitif pada keselamatan kerjanya dengan mengukur langsung
kebugaran pekerja
Notes: Impairment testing memiliki potensi untuk melindungi keselamatan di tempat kerja jauh lebih
baik daripada drug screening karena itu menunjukkan: kondisi seseorang pada saat mereka bekerja,
bukan pada suatu titik di masa lalu yang tidak ditentukan dan gangguan dari semua sumber, tidak
hanya dari obat-obatan terlarang.
 Integrity Tests

Tes psikologis untuk mengetahui kejujuran seseorang

Clear-Purpose
tests
Secara langsung menanyakan
attitude seseorang tentang perilaku
tidak jujur.
Contoh: Apakah kamu terlibat
dipencurian dana pengadaan?
Disguised-Purpose
tests
Memprediksi berbagai perilaku
kontraproduktif dalam pekerja seperti
kedisiplinan, kekerasan, absen
berlebihan, penyalahgunaan narkoba,
pencurian, dll.
Contoh: Apakah kamu suka
mengambil resiko?
 Cognitive-Ability Tests
Tes untuk mengukur:
a. General intelligent
b. verbal, nonverbal, and numerical skills
c. Spatial relations ability
d. Motor functions
e. mechanical information, reasoning dan comprehension
f. clerical aptitudes
g. inductive reasoning
 Validity Generalization
Tes untuk mengetahui validitas data seseorang dengan
melakukan generalisasi berbagai posisi.
 Personality Measures
Tes serangkaian karakteristik seseorang dalam
pertanggungjawaban secara konsisten terhadap segala situasi.
Ada lima kepribadian yang sesuai dengan performa dalam
bekerja yang disebut “Big Five”, yaitu:
1. Neuroticism
2. Extroversion
3. Openness to experience
4. Agreeableness
5. Conscientiousness
 The Issue of Faking
Dari semua pelamar pasti menginginkan dipercaya oleh atasan,
maka mereka melakukan segala cara seperti pemalsuan data.
Untuk mengontrol pemalsuan tersebut ada satu strategi yaitu
strategi statistik, tetapi itu kurang efektif.
Maka terciptalah strategi untuk memperingatkan pelamar
bahwa penyimpangan data akan terdeteksi, terdapat prosedur
terverifikasi, dan dibuat konsekuensi bila terjadi penyimpangan
data.
 Personal History Data

• Dapat mempermudah asesor untuk mempridiksi

kemampuan karyawan dimasa mendatang
• Sering terjadi manipulasi data (fake) dapat diatasi
dengan meminta untuk mendiskripsikan dan
mengilustrasikan apa yang pelamar tulis
• Pada level eksekutif general biography diganti dengan
critical experience
 Employment Interview

• Pertanyaan berdasarkan job analisis

• Setiap kandidat harus dengan pertanyaan yang
seragam
• Interviewer harus lebih dari satu agar hasil lebih
objektif
• Menggunakan pembobotan yang terstuktur
 Work Sample Test

Biasa disebut situasional tes

Standarisasi untuk mengukur perilaku yang lebih berfokus pada
kemampuan untuk dapat melakukan sesuatu daripada kemampuan untuk
mengetahui
Leaderless Group Discussion
• Sederhana dan sudah digunakan selama 2 dekade
• Grup dengan peserta yang diberikan pekerjaan untuk
membahas suatu topik dengan waktu yang ditentukan
• Penilai dapat melihat seluruh jajaran kompetensi yang
terkait dengan komunikasi, pengaruh, kolaborasi,
penyelesaian perselisihan, pemecahan masalah, dan
manajemen hubungan
• Alat yang sangat baik untuk menilai keterampilan
interpersonal
In-Basket Test
• adalah tes situasional yang dirancang untuk
mensimulasikan aspek-aspek penting dari posisi
• Tes ini menilai kemampuan individu untuk bekerja
secara mandiri
• Tes terdiri dari memo, laporan, catatan, dan lainnya
yang mungkin diterima oleh orang yang sedang dinilai
dalam keranjangnya pada hari tertentu
• Tes dalam keranjang menghasilkan output yang
didokumentasikan seperti surat rekomendasi, analisis
pasar, agenda pertemuan, atau memo balasan
Tes Penilaian Situasional
• Terdiri dari serangkaian situasi yang berhubungan dengan pekerjaan yang
disajikan dalam bentuk tertulis, verbal atau visual
• Pelamar pekerjaan diminta untuk memilih opsi terbaik dan terburuk di
antara beberapa pilihan yang tersedia
• Telah terbukti membuat prediksi kinerja pekerjaan lebih akurat di luar
kemampuan kognitif, pengalaman kerja, dan kesadaran serta menunjukkan
dampak yang kurang merugikan berdasarkan etnis, dibandingkan dengan
tes kemampuan kognitif umum
Pusat Penilaian
Metode pusat penilaian adalah proses yang mengevaluasi potensi kandidat
untuk manajemen berdasarkan tiga sumber:
1. Beberapa teknik penilaian, seperti tes situasional, tes kemampuan
kognitif dan minat inventaris
2. Metode standar membuat kesimpulan dari teknik ini karena penilai dilatih
untuk membedakan antara perilaku yang efektif dan tidak efektif dari
kandidat
3. Mengumpulkan penilaian dari beberapa penilai untuk menilai perilaku
setiap kandidat
• The Nature of The Job
Memperhatikan kondisi pekerjaan serta
lingkungan kerja sebelum memilih predictor
yang akan digunakan
Validitity of Predictor
Digunakan untuk melihat tingkat validitas
dari masing- masing predictor
The Selection Ratio
Digunakan untuk mengevaluasi sebuah
predictor
The Cost of Predictor Biaya yang akan dikeluarkan dari predictor
yang akan digunakan