MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

‘DIVERSITY AT WORK’

Disusun oleh :

Kezia Sinta G S 041811233096

Alfandani Araniri A P 041811233100

Aisyah Putri Rosanti 041811233101

Rachmi Nabila Zahrani 041811233102

Ahmad Satria Fiqry 041811233119

Mario Wellington P 041811233254

S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
Membuat Kasus Bisnis Untuk Keragaman

Keragaman (diversity) adalah lebih dari sekadar perbedaan yang terdapat pada hati nurani
perusahaan. Dalam dunia bisnis beberapa tahun terakhir, isu diversity (keberagaman) menjadi
hangat diperbincangkan. Bahkan sempat menjadi faktor persaingan utama dalam bisnis.
Dibawah ini adalah alasan mengapa keberagaman sempat menjadi faktor persaingan utama
dalam bisnis.

 Bagaimana keragaman membantu organisasi memperluas ke pasar global ?

Keragaman konsumen, pemasok dan mitra perusahaan dalam era globalisasi ini dapat
membantu organisasi mengembangkan bisnisnya ke pasar global

 Bagaimana keragaman membantu membangun kualitas merek,meningkatkan

pembelian konsumen, dan mengembangkan bisnis ?

Keragaman anggota di suatu organisasi dapat membuat organisasi bertumbuh, karena

semakin banyak keragaman cara pikir dan persepektif maka banyak inovasi dalam organisasi
itu sendiri. Selain itu, keragaman cara pikir dapat menimbulkan banyak produk, strategi, misi
bisnis bahkan budaya organisasi yang baru.

 Bagaimana keragaman mendukung strategi aset organisasi / SDM ?

Perusahaan menghadapi ancaman besar dalam mempertahankan karyawan yang berbakat

sedangkan perusahaan sendiri tidak bisa mempekerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan
perusahaan. Keragaman ini dapatdijadikan sebuah strategi penting untuk memudahkan
perusahaan mempertahankan karyawan yang berbakat.

 Bagaimana keragaman membangun sebuah citra perusahaan dengan konsumen

?

Pekerja yang beragam dan memenuhi syarat mampu mengembangkan dan mempromosikan
perusahaan ke beragaman konsumen. Hal ini, dapat membangun citra perusahaan ke berbagai
konsumen yang beragam pula.

 Bagaimana keragaman meningkatkan efisiensi operasional ?

Karyawan dari berbagai kelompok mengharapkan lebih dari organisasi.Baik dari tunjangan
anak, maupun manfaat lainnya. hal tersebut,menimbulkan gesekan gesekan antara komitmen
dan produktivitas kerja.Misalnya karyawan merasa tidak dihargai sehingga berpengaruh
dalam produktivitas kerja. dari konflik-konflik tersebut menghabiskan banyak waktu dan
uang dari perusahaan.

Keberagaman (diversity) adalah segala hal yang membuat orang berbeda. Kemajemukan
masyarakat Indonesia antar lain meliputi agama, suku bangsa, bahasa daerah, adat-istiadat,
dan kebudayaan. Penyebab masalah keberagaman ada 3 yaitu, Perception, Stereotypes, dan
Demographic.

 Perception adalah proses kognitif yang memungkinkan kita untuk memahami

keadaan sekitar. Persepsi adalah proses penting dalam kerangka kerja integratif untuk
memahami dan menerapkan perilaku organisasi dan mempengaruhi tindakan dan
keputusan kita.
 Stereotypes adalah menggambarkan keyakinan umum tentang karakteristik suatu
grup. Misalnya dilingkungan kerja stereotype gender yang suka membolos kerja
adalah laki-laki dan kaum perempuan sering mencampur adukkan masalah pribadi
dengan pekerjaan.
 Demographic yaitu, yaitu mengambarkaan umum tentang karakteristik wilayah yang
mempengaruhi budaya dan menimbulkan keberagaman.

Ada lima alasan, keberagaman ini menjadi aktivitas dominan dalam mengelola sumber daya
manusia :

 Pergeseran dari manufaktur ke service economy

 Pasar Globalisasi
 Strategi bisnis baru yang membutuhkan lebih banyak kerjasama tim
 Merger dan aliansi yang membutuhkan bentuk kerjasama ditengah perbedaan budaya
antar organisasi
 Perubahan pasar tenaga kerja.
The Service Economy

Manufaktur akan mempertahankan sasaran pasar dari total output, sedangkan produktivitas di
sektor ini meningkat dan kebutuhan tenaga kerja tambahan menurun. Hampir semua
pertumbuhan pekerjaan baru akan datang dari industri layanan/ jasa. Pekerjaan industri jasa
seperti bank, pariwisata dan pekerjaan lain yang mengharuskan untuk berinteraksi dengan
konsumen harus sadar bahwa cara komunikasi dengan pelanggan yang terbaik adalah
pelanggan melalui karyawan yang mirip dengan pelanggan mereka. Pada titik ini, perusahaan
telah berhasil meningkatkan keragaman internal mereka.

The Globalization of Markets

Organisasi di seluruh dunia bersaing untuk mendapatkan pelanggan, mereka menawarkan

pelanggan pilihan yang tersedia bagi mereka di dalam negeri. Dengan banyaknya pilihan,
pelanggan memiliki lebih banyak kekuatan untuk berpendapat bahwa kebutuhan dan
keinginan mereka terpuaskan. Untuk memuaskan mereka, perusahaan harus dekat dengan
para pelanggan.

New Business Strategies That Require More Teamwork

Untuk bertahan hidup, melayani, berhasil, organisasi perlu untuk memiliki target yang lebih
tinggi dari sebelumnya (kualitas kelas dunia, kehandalan dan layanan pelanggan). Ini berarti
dalam melaksanakan strategi, tidak ada satu pun organisasi yang dapat mengeksekusi
semaunya sendiri. Misalnya, jika strategi bisnis perusahaan menekankan kecepatan di setiap
fungsi, perusahaan perlu mengandalkan tim pekerja.

Merger & Strategi Aliansi Internasional

Manajer melakukan merger, akuisisi, dan strategi aliansi internasional setelah mengetahui
seberapa pentingnya merajut kebersamaan partner baru dalam hal finasial, teknologi,
produksi, dan sumber daya pemasaran. Kunci dari merger, akuisisi, dan strategi aliansi
internasional berbeda dengan budaya perusahaan sebelum terjadi penggabungan, dimana
integrasi budaya tersebut merupakan tantangan terbesar dalam merger dan akuisisi. Pekerja
dan manajer harus memahami dan menjunjung perbedaan sebagai kombinasi didalam
perusahaan untuk memproduksi produk dan memberikan pelayanan istimewa kepada para
konsumen dalam pasar bebas.
Perubahan Pasar Tenaga Kerja

Beberapa tahun lagi, tenaga kerja akan didominasi wanita, kaum imigran, orang-orang
dengan warna kulit yang berbeda, dan para pekerja usia tua. Apakah tenaga kerja akan
dilegalkan untuk bekerja di luar negara asalnya, mengingat beberapa poin penting seperti
konflik, bencana alam, perubahan iklim, dan peluang ekonomi. Langkah pertama untuk
mencapai keuntungan dalam perbedaan adalah dengan mengajari seluruh pekerja untuk
memahami dan menghormati perbedaan ras, grup etnis, budaya, bahasa, agama, orientasi
seksual, level kemampuan fisik, dan struktur keluarga.

Hanya pada level dimana manajer dan para pekerja memiliki level keyakinan yang sama
terhadap perusahaan akan terbangun kepercayaan bahwa esensi dari para anggota adalah
kinerja yang tinggi sebagai tim kerja. Tim perusahaan akan menyiapkan anggotanya dengan
informasi, keterampilan, insentif, dan tanggung jawab untuk membuat keputusan yang
beresensi inovasi, untuk meningkatkan kemampuan, dan merespon perubahan dengan cepat.

Perbedaan Dalam Pekerjaan Sebagai Sebuah Permasalahan Bagi Perusahaan

Diskriminasi berhubungan dengan kecenderungan untuk merasa “burned out: terbakar diluar”
sebuah penurunan keinginan untuk mengambil inisiatif pada sebuah pekerjaan dan
kemungkinan terbesar untuk berencana berganti pekerjaan. Berdasarkan penelitian dari
manajer dan para profesional wanita memiliki tingkat turnover lebih besar dibandingkan pria.

Cara menghandle pertanyaan dan berkonsentrasi pada perbedaan:

1. Menanyakan “apa yang membuat kamu berkata demikian?”

2. Edukasi “menghilangkan dongeng, prasangka terhadap fakta, menjelaskan”
3. Tetap pada kebutuhan atau ekspektasi “apakah kemungkinan alasan lain dari
kebiasaan ini”

Kadang seseorang merespon dengan tanggapan yang bebeda karena pengaruh dari budayanya
dimasa lalu.
Kebudayaan
Kebudayaan mengacu pada karakteristik perilaku masyarakat pada sebuah negara atau
wilayah. Kebudayaan tersebut memberikan identitas yang berbeda bagi masyarakat di tempat
yang berbeda di dunia ini.
Faktor-faktor yang biasa disebutkan dalam kebudayaan adalah seperti adat istiadat, kelas
sosial, agama, sistem politik, pakaian, makanan, dan yang lainnya. Memahami ide-ide
tersebut dapat membantu masyarakat untuk saling melengkapi. Sebaliknya, tidak memahami
ide-ide tersebut dapat menyebabkan konflik-konflik interpersonal dan dapat membahayakan
suatu perusahaan.
Tenaga Kerja Afrika-Amerika
Afrika-Amerika akan memiliki jumlah 12.1% dari total tenaga kerja di Amerika Serikat pada
tahun 2018. Tidak dapat dipungkiri, fakta bahwa diskriminasi terhadap Afrika-Amerika
masih terjadi hingga detik ini. Tetapi beberapa perusahaan besar Amerika berusaha
melakukan monitoring terhadap tenaga kerja Afrika-Amerika dengan adil dan konsisten.
Tenaga Kerja Hispanics
Hispanics memiliki jumlah 17.6% dari total tenaga kerja di Amerika Serikat pada tahun
2018. Diskriminasi terhadap kaum Hispanic juga kerap terjadi, meskipun begitu
mereka termasuk salah satu tenaga kerja yang cepat dalam perkembangan jumlahnya. Oleh
karena itu kaum Hispanic kesejahteraan nya mulai meningkat.

Orang Asia-Amerika Pada Ketenagakerjaan.

Dari tenaga kerja terdiri oleh orang Asia-Amerika adalah 4,7% pada tahun 2008 dan
diperkirakan akan mencapai 5,6% diperkirakan pada tahun 2018, sebagian besar karena
imigrasi. Hal ini didorong oleh fakta bahwa Amerika-Asia lebih terdidik daripada Amerika
rata-rata. Yang merupakan perusahaan terbaik untuk Asia-America bekerja. Beberapa yang
menonjol adalah Applied Materials, Union Bank of California, dan Schering-Plough.
Perempuan Dalam Ketenagakerjaan
Selama 30 tahun terakhir, perempuan telah mengangkat harapan dan tingkat aspirasi tajam
mereka, terutama karena gerakan perempuan, ditambah dengan undang-
undang landmark sipil hak dan penilaian dipublikasikan dengan baik melawan perusahaan-
perusahaan besar dalam diskriminasi gender dalam perekrutan dan promosi.

Lima kekuatan utama untuk perubahan ini:

1. Perubahan dalam keluarga.

2. Perubahan dalam pendidikan.
3. Perubahan persepsi diri.
4. Perubahan teknologi
5. Perubahan dalam perekonomian.

Keanekaragaman berdasarkan usia

1. Generasi Diam (the silent generation) lahir pada tahun 1930-1945

2. Generasi Baby-Boom lahir pada 1946-1964 saat ini mencangkup 78 juta orang dan 54%
dari angkatan kerja
3. Generasi X juga dikenal “baby busters” lahir pada 1965-1980, mewakili 50 juta orang
amerika dan sepertiga angkatan kerja.
4. Generasi Y disebut “millenials” lahir pada 1981-1995 dan masuknya imigran tahun
1990-an

Konflik Intergerasional
Bukti menunjukkan bahwa insiden konflik intergenarisional rendah, dan bahwa banyak mitos
yang ada tentang perbedaan generasi. Penyebab adanya konflik : etos kerja (berbeda, generasi
memiliki persepsi berbeda dari apa yang membuat seorang karyawan berdedikasi), hirarki
organisasi (beberapa anggota generasi muda melewati rantai komando), dan mengatur
perubahan (beberapa anggota generasi tua dianggap sebagai cenderung berubah sedangkan
generasi muda bersemangat mencoba ide-ide baru)
 Pekerja Wanita
Ada enam cara perusahaan memberikan peluang kepada wanita untuk bekerja seperti :
1. Alternative
2. Cuti panjang.
3. Penjadwalan yang fleksibel
4. Waktu fleksibel.
5. Berbagai pekerjaan.
6. Teleworking.

Generasi X dan Y

Ini adalah sugesti untuk mengintegrasikan generasi X dan Y dalam tenaga kerja:

 Menjelaskan kepada mereka bagaimanapekerjaan merekamemberikan kontribusi kepada lini

bawah.
 Selalu memberikan keterbukaan penuh.
 Buat jalur karir yang disesuaikan.
 Memperbolehkan mereka untuk memiliki masukan ke dalam keputusan.
 Memberikan pujian publik.
 Memperlakukan mereka sebagai konsumen canggih
 Mendorong penggunaan mentor
 Menyediakan akses ke teknologi inovatif.
 Mempertimbangkan manfaat baru dan strategi kompensasi
 Menawarkan kesempatan untuk keterlibatan komunitas
 Menekankan "Anda dapat melakukannya dengan cara Anda - dalam lingkungan kerja
kolegial.
Pekerja Tua

Pada tahun 1990, sekitar 56% orang usia-64berada diangkatan kerja AS. Pada akhir
tahun 2008 persentase yang telah naik ke 64,5%, dan akan meningkat menjadi 68,1% pada
tahun 2018. Pada tahun 2015, lebih dari sepertiga dari semua pekerja akan menjadi 50 dan
lebih dari 75 % dari mereka mengharapkan untuk bekerja, setidaknya paruh waktu, selama
pensiun. Yang pasti, pengalaman, kebijaksanaan, dan kenangan kelembagaan mereka
(terutama tentang prosedur misionaris kritis dan proses) merupakan asset penting untuk
perusahaan. Sebagai elemen penting dari campuran keragaman, organisasi progresif akan
terus mengembangkan dan menggunakan asset tersebut secara efektif.

1. Usia / profil pengalaman

2. Persyaratan performa kinerja.

3. Performa manajemen.

4. Surveiketertarikantenaga kerja.

5. Konseling dan latihan.

6. Struktur pekerjaan.

Pekerja Penyandang Cacat

Seorang veteran perang 30 tahun dengan cacat dalam acara di radio baru-baru ini mengeluh
bahwa calon majikan tidak akan mempertimbangkan dia untuk mendapatkan pekerjaan
meskipun mandat yang luar biasa. Jika Anda dapat menunjukkan calon majikan yang akan
Anda mendatangkan pelanggan, merancang produk baru, atau melakukan sesuatu yang lain
yang membuat kontribusi, pengusaha akan mempekerjakan Anda. Kecacatan Anda tidak akan
menjadi masalah jika Anda dapat membuktikan bahwa Anda akan memberikan kontribusi
untuk garis bawah majikan. Dengan kata lain, organisasi mungkin tidak memiliki pekerjaan,
tetapi mereka selalu memiliki masalah. Jika Anda dapat menunjukkan bahwa Anda adalah
seorang pemecah masalah, maka tidak akan menjadi masalah jika Anda terbuka, cerdas, atau
di atas kursi roda.

Faktanya adalah bahwa setelah jajak pendapat dengan pengusaha menunjukkan bahwa
mereka menganggap kebanyakan orang cacat sekitar 22 juta di Amerika Serikat sebagai
pekerja yang baik, tepat waktu, daya saing, dan kompeten jika diberikan akomodasi yang
wajar. Meskipun bukti ini, penyandang cacat cenderung bekerja daripada gorup demografi
lainnya di bawah usia 65 tahun. salah Satu survei menemukan bahwa dua pertiga dari para
penyandang cacat yang berusia antara 16 dan 64 yang menganggur. Mereka juga bekerja
sekitar satu jam lebih sedikit dibandingkan mereka yang tidak cacat.

Mungkin penghalang terbesar adalah kurangnya wawasan dari pengusaha. Sebagai contoh,
banyak yang diperhatikan tentang kesulitan keuangan karena mereka menganggap itu akan
menjadi mahal untuk membuat perubahan kerangka untuk mengakomodasi kursi roda dan
menambah peralatan untuk pekerja bantuan yang buta atau tuli. Bahkan, menurut jaringan
akomodasi pekerjaan, lebih dari setengah dari akomodasi yang dibutuhkan oleh karyawan
dan pelamar kerja penyandang cacat tidak ada. Dari mereka akomodasi yang datang dengan
harga, pengeluaran khas adalah sekitar $ 600, dan kelebihan pajak ada yang tersedia untuk
membantu bisnis mengimbangi biaya mereka. Mempertimbangkan beberapa modifikasi
mungkin.

 Menempatkan meja di blok, menurunkan rak, dan menggunakan korsel untuk file
semua akomodasi murah yang memungkinkan orang di kursi roda untuk dipekerjakan.

 Memasang alat telepon untuk mendengar-memperhatikan individu atau meruangkan

untuk melihat kebutuhan yang relatif mudah.

 Mengoptimalkan, pembagian kerja, dan modifikasi lainnya untuk jadwal kerja yang
memungkinkan ibu dengan anak-anak muda untuk terus bekerja secara bersamaan
digunakan untuk membantu karyawan yang mengidap AIDS, kanker, dan penyakit yang
mengancam kehidupan lainnya untuk terus bekerja.

Aksi seperti ini memungkinkan penyandang cacat untuk bekerja, mendapatkan harga diri, dan
mencapai potensi penuh mereka. Itu adalah tujuan utama keanekaragaman di tempat kerja.
Karyawan LGBT (Lesbian, Gay, Biseksual, Transeksual)

Pada bab ini kita telah menekankan bahwa keragaman tenaga kerja adalah masalah bisnis:
baik Anda menarik, mempertahankan, dan memotivasi bakat terbaik atau Anda kehilangan
bisnis. Karyawan LGBT,adalah sebuah kelompok, berpendidikan tinggi: mereka terdiri, oleh
beberapa perkiraan, 6 persen dari populasi (sekitar 17 juta orang); dan mereka memiliki daya
beli sebesar $ 700 miliar yang tumbuh sekitar 10 persen setiap tahun. Konsumen GLBT
sangat setia kepada merek tertentu, yang ingin mendukung perusahaan yang mendukung
komunitas gay dan juga menyediakan hak yang sama bagi pekerja GLBT.

Raytheon, kontraktor pertahanan $ 22000000000 setahun, adalah pendukung profil tinggi

hak-hak gay. Mengapa? bukan karena orang gay membeli missilies atau radar; pekerja begitu
brutal yang Raytheon tidak ingin mengabaikan siapa pun di kolam bakat. Ini adalah salah
satu alasan lebih dari 75 persen dari kekayaannya 1.000 perusahaan telah memilih untuk
menambahkan kata-kata "orientasi seksual" untuk kebijakan non-diskriminasi dan mengapa
59 persen dari kekayaan 500 perusahaan sekarang menawarkan manfaat kesehatan untuk
pasangan seks yang sama naik dari 6 persen pada tahun 1996. perusahaan terkenal seperti
apel inc, REI, Nike, Google, IBM, Intel, Raytheon, dan JP Morgan mengejar hanya beberapa
contoh perusahaan yang menawarkan manfaat tersebut.

Upaya seperti ini muncul ke permukaan beberapa pelajaran penting:

 Target beragam klien drive kebutuhan tenaga kerja yang beragam kebiasaan.

 Untuk mendorong inisiatif keragaman dalam perusahaan, harus di intregasi ke dalam

rencana bisnis, dengan persyaratan untuk mengukur hasil tertentu.

 Pemimpin upaya untuk memperoleh beragam klien harus tidak hanya memiliki
keahlian akuisisi klien di segmen pasar yang jelas, tetapi juga memiliki pengalaman
manajemen proyek yang kuat.
Membuat Kasus Bisnis untuk Keragaman

Ada beberapa daftar tindakan yang di priotitaskan untuk menghadapi dan mengelola
organisasi di masa depan, untuk menghadapi berbagai keragaman. Berikut adalah hasil dari
proyek penelitian reseachers Studie.

1. Memodifikasi kasus bisnis.

2. Lihatlah di luar kasus bisnis.

3. Mengadopsi pendekatan yang lebih analitis.

4. Mencoba dan mengevaluasi.

5. Manajer bantuan dan anggota tim mengembangkan keterampilan dalam resolusi

konflik dan komunikasi yang efektif