Selecting

Employees Who Fit

- Syahna Sopha Awliya - 10090321153 - Syafira Rizki Regita - 10090321157
- Vanya Mazaya Kalilah 10090321136 - Muhammad Arrafi 10090321115
 Pendahuluan
Salah satu aspek terpenting dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memilih karyawan
yang sesuai dengan budaya juga nilai organisasi. Pada Bab ini memberikan pengarahan umum
bagi para sumber daya manusia tentang bagaimana cara memilih karyawan yang sesuai dengan
budaya dan nilai organisasi. Sehingga, menawarkan saran praktis dan praktik terbaik yang dapat
digunakan organisasi untuk membuat keputusan dan perekrutan yang lebih baik serta
membangun tim yang kuat juga sesuai.

Landasan Teori
● Cara Seleksi Karywan yang Strategis agar dapat
Meningkatkan Organisasi
● Strategi dalam Seleksi Karyawan
● Metode Seleksi Karyawan yang Baik
● Metode Seleksi yang Biasa Digunakan
● Cara Membuat Keputusan Seleksi Akhir
 Seleksi karyawan merupakan proses memilih
orang untuk dibawa ke dalam suatu organisasi.
Memilih karyawan yang tepat dapat
Bagaimana meningkatkan efektivitas praktik sumber daya
manusia lainnya dan mencegah banyak
Seleksi masalah serta membawa manfaat. 3 Alasan
memilih karyawan yang tepat yakni:
Karyawan yang Dampak

Strategis dapat
Prestasi Hukum
Perusahaan dalam
bergantung Menghemat memperkerja

Meningkatkan pada
karyawan
kan orang
yang tidak
kompeten

Organisasi?
Pendekatan strategis untuk memilih karyawan dapat
membantu organisasi memperoleh dan mempertahankan
bakat yang diperlukan untuk menghasilkan barang dan
jasa yang melebihi harapan pelanggan.
Bagaimana Strategi dalam Seleksi
Karyawan?
Menyelaraskan Bakat & Strategi SDM

Horizontal Dimension Vertical Dimension

Perbedaan dalam jenis Jenis hubungan antara
bakat yang dicari.
● Generalist Talent
karyawan dan
- Long-Term Generalist organisasi.
- Short-Term Generalist ● Long-Term Talent
● Specialist Talent ● Short-Term Talent
- Long-Term Specialist
- Short-Term Specialist
 Membuat Mendapatkan
Keputusan Seleksi Keunggulan Kompetitif
yang Strategis dari Penyelarasan
● Balancing Job Fit and Organization Fit Organisasi atau perusahaan dengan keselarasan
- Job Fit : Menyesuaikan kemampuan dan yang lebih dekat antara strategi SDM mereka secara
minat individu dengan tuntutan pekerjaan tertentu. keseluruhan dan praktik seleksi spesifik akan
- Organization Fit : Menyesuaikan dengan cenderung lebih efektif. Dapat berhasil karena
seberapa baik karakteristik individu cocok dengan mengembangkan keunggulan kompetitif dengan
budaya, nilai, dan norma perusahaan yang lebih mengidentifikasi dan mempekerjakan karyawan
luas. yang sesuai dengan kebutuhan dan rencana
● Balancing Achievement and Potential strategis perusahaan.

Dipilihnya karyawan berdasarkan apa yang telah mereka capai Kunci untuk kepegawaian yang efektif adalah
atau potensi mereka untuk pencapaian di masa yang akan menyeimbangkan kesesuaian pekerjaan dan
datang. Penilaian yang dilakukan ini memiliki tujuan untuk
kesesuaian organisasi, serta pencapaian dan
mengukur pencapaian berfokus pada pencapaian masa lalu atau
trackrecord yang menggambarkan informasi tentang potensi, dengan cara yang menyelaraskan praktik
kemampuan dan keterampilan yang sudah diperoleh. kepegawaian dengan strategi SDM.
 Apa yang Membuat Metode
Seleksi Baik?
Reliability (keandalan) berkaitan dengan pengukuran konsistensi
pengukuran. Cara untuk mengevaluasi reliability diantaranya yakni:
● Metode Uji-Ulang
Reliability
menguji seseorang pada dua kesempatan berbeda dan kemudian
menentukan apakah skor serupa di dua kali.
● Memberikan dua bentuk tes yang berbeda
Kedua tes dirancang untuk mengukur hal yang sama, kami berharap
skor orang serupa.
● Metode Split-halves
Atau biasa disebut dengan tes tunggal. Dimana tes ini dirancang
untuk dibagi menjadi dua bagian yang mengukur hal yang sama.
Pertanyaan bernomor ganjil dan genap dapat ditulis sehingga setara.
● Metode Antar-Penilai
Melibatkan penilai yang berbeda memberikan evaluasi dan
kemudian menentukan apakah penilai setuju.
Keempat metode bergantung pada koefisien korelasi, indikator
numerik dari kekuatan hubungan antara dua set skor.
 Validity Utility

Terdapat beberapa metode strategi dalam validitas yakni: Terkait dengan metode pemilihan karyawan
adalah utility, dimana hal ini menyangkut
efektivitas biaya metode. Beberapa faktor yang
mempengaruhi utilitas diantaranya:
● Strategi Validitas ● Masalah Validitas
Konten ● Jumlah orang yang dipilih ke dalam satu
● Strategi Validitas posisi
Kriteria ● Lamanya waktu orang bekerja
● Generalizability ● Variabilitas Kerja
● Rasio pelamar terhadap perekrutan untuk
posisi tertentu dan menyangkut seberapa
pemilih suatu organisasi.
● Biaya
 Legality & Fairness
Validitas yang tinggi dapat membuatnya
legal bagi suatu organisasi untuk menggunakan
tes yang menyaring beberapa subkelompok pada
tingkat yang lebih tinggi daripada yang lain, tetapi
ini tidak berarti bahwa semua orang setuju bahwa
tes tersebut adil dan harus digunakan.
Keadilan melampaui legalitas dan mencakup
penilaian potensi bias atau diskriminasi yang
terkait dengan metode seleksi tertentu. Keadilan
menyangkut kemungkinan bahwa orang akan
dapat bekerja dengan memuaskan dalam
pekerjaan, meskipun tes memperkirakan bahwa
mereka tidak akan melakukannya.
Acceptability
Menentukan manfaat teknik seleksi
adalah penerimaan, yang menyangkut
bagaimana pelamar memandang teknik
tersebut. Pelamar melihat metode seleksi
sebagai indikator budaya pada suatu
organisasi atau perusahaan, yang bisa
mempengaruhi tidak hanya keputusan
mereka untuk bergabung dengan organisasi
tetapi juga perasaan kepuasan dan komitmen
kerja selanjutnya. Untuk itu organisasi
dengan demikian harus berhati-hati tentang
pesan yang dikirim oleh teknik seleksi mereka
kepada pelamar.
 Metode Seleksi Apa yang Biasa
Digunakan?
Testing Pengumpulan
Informasi
Wawancara

● Tes Kemampuan Kognitif
● Tes Kepribadian
● Tes Penilaian Situasional
● Tes Kemampuan Fisik
● Tes Integritas
● Tes Obat Terlarang
● Pengujian Sampel Kerja
● Menilai Efektivitas
Wawancara
● Formulir Aplikasi dan
● Menggunakan
Resumes
Wawancara Terstruktur
● Data Biografi
● Menghubungkan
● Pemeriksaan Referensi
Wawancara dengan
Strategi
Bagaimana Keputusan Seleksi Akhir Dibuat?

Pendekatan Pendekatan Pendekatan

Pembobotan Batas Beberapa Pendekatan
Prediktor Minimum Rintangan Banding
 Landasan Hukum
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
BAB III KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA
Pasal 5
Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Pasal 6
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
BAB VI
PENEMPATAN TENAGA KERJA
Pasal 31
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh
penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.
Pasal 32
(1) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.
(2) Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai de ngan keahlian, keterampilan, bakat,
minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.
(3) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penye diaan tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan program nasional dan daerah.
Pasal 35
(1) Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga
kerja.
(2) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib memberikan perlindu ngan sejak rekrutmen sampai
penempatan tenaga kerja
(3) Pemberi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberi kan perlindungan yang mencakup
kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.
 Landasan Hukum
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
BAB VI
PENEMPATAN TENAGA KERJA
Pasal 36
(1) Penempatan tenaga kerja oleh pelaksana sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) dilakukan dengan memberikan pelayanan penempatan
tenaga kerja.
(2) Pelayanan penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) bersifat terpadu dalam satu sistem penempatan tenaga kerja yang
meliputi unsur-unsur : a. pencari kerja; b. lowongan pekerjaan; c. informasi pasar kerja; d. mekanisme antar kerja; dan e. kelembagaan penempatan
tenaga kerja.
(3) Unsur-unsur sistem penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dapat dilaksanakan secara terpisah yang ditujukan untuk
terwujudnya penempatan tenaga kerja.
Pasal 37
(1) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari : a. instansi pemerintah yang bertanggung jawab
di bidang ketenaga-kerjaan; dan b. lembaga swasta berbadan hukum.
(2) Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b dalam melak sanakan pelayanan penempatan tenaga
kerja wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Pasal 38
(1) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (1) huruf a, dilarang memungut biaya penempatan, baik
langsung maupun tidak langsung, sebagian atau keseluruhan kepada tenaga kerja dan pengguna tenaga kerja.
(2) Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (1) huruf b, hanya dapat memungut biaya penempatan
tenaga kerja dari pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja golongan dan jabatan tertentu.
(3) Golongan dan jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
 Studi Kasus
PT Berkah Makmur Jakarta membutuhkan adanya calon karyawan
baru guna menunjang sumber daya manusia yang berkompeten Solusi umum untuk studi kasus
dan berkualitas dibidangnya. Melalui wawancara dan observasi
ini adalah sebagai berikut:
proses rekrutmen dan seleksi dilakukan dengan cara
perencanaan, permintaan, pelamaran, penyeleksian dan ● Evaluasi kembali kebutuhan
penerimaan. Langkah-langkah tersebut memungkinkan PT Berkah sumber daya manusia
Makmur Jakarta mendapat calon karyawan yang berkualitas. ● Perluasan Jaringan Rekrutmen
Rekrutmen dan seleksi merupakan tujuan agar semakin banyak ● Pengembangan strategi seleksi
masyarakat yang mengetahui dan semakin banyak calon yang yang lebih baik
melamar. Dengan banyaknya calon yang melamar, maka ● Pelatihan dan pengembangan
kemungkinan untuk diperoleh pelamar yang berkualitas dan karyawan
sesuai kebutuhan organisasi semakin besar. Metode penelitian ● Evaluasi kinerja karyawan
yang penulis gunakan adalah dengan metode deskriptif kualitatif.
Proses rekrutmen dan seleksi pada PT Berkah Makmur Jakarta
sudah berjalan dengan lancar sesuai dengan perencanaan
perusahaan adapun calon karyawan dilakukan pada PT Berkah
Makmur Jakarta ditempatkan pada bagian security.
 Kesimpulan
Memilih karyawan yang sesuai adalah proses yang penting dan strategis dalam membangun
tim yang kuat dan produktif. Dalam memilih karyawan yang sesuai adalah dengan
menetapkan kriteria yang jelas, lakukan seleksi yang cermat, maksimalkan alat bantu
seleksi, pertimbangkan nilai budaya seperti kejujuran, adil, dsb, pilih kandidat terbaik,
;akukan pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian, perusahaan akan tepat memilih
karyawan yang sesuai dan selaras dengan tujuan perusahaan.
 Daftar Pustaka
● Stewart, G.L., Brown, K.G. Human Resource Management 2nd Edition Linking Strategi
to Practice. Hoboken: John Wiley & Sons, Inc.
● bkn.go.id. UU No.13 Tahun 2003. Diakses pada tanggal 25 Februari 2023 dari
www.bkn.go.id.
● Ekwoaba, J.O., Ikeije, U.U., Ufoma, N. THE IMPACT OF RECRUITMENT AND SELECTION
CRITERIA ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE. Visual Post: Global Journal of
Human Resource Management, 3(2), 22-33.

Terima Kasih!
CREDITS: This presentation template was created by
Slidesgo, including icons by Flaticon and infographics
& images by Freepik