STRATEGI REKRUTMEN DAN SELEKSI DALAM PENINGKATAN KINERJA

KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA MR.DIY)

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Metode Penelitian Kualitatif

Dosen Pengampu :
Dr. Ir Muhammad Ahsan, M.M

Disusun Oleh :
Roidatun Nada 08020322070

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
SURABAYA
2023
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
MR DIY merupakan sebuah perusahaan ritel terkemuka yang telah berhasil menarik
calon karyawan yang berpotensi dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. (Pratisardy & Lukito, 2019) mengatakan keberhasilan atau kegagalan dari
suatu perusahaan dimasa depan itu berawal dari proses rekrutmen dan seleksi. Apabila
perusahaan berhasil memilih orang yang tepat, professional, berkompeten serta
berintegritas maka akan melangkah menuju kesuksesan, begitu juga sebaliknya jika tidak
memiliki orang yang tepat maka hanya akan menunggu waktu perusahaan akan berhenti
beroperasi.

Keberhasilan MR DIY dalam merekrut karyawan dapat memberikan kontribusi

positif terhadap reputasi perusahaan di mata pelanggan dan pesaing. Keberhasilan
rekrutmen didasari oleh proses rekrutmen yang tepat dengan perencanaan yang matang
sehingga mendapat hasil yang maksimal. Rekrutmen merupakan proses pencarian,
menemukan, mengundang serta menetapkan beberapa orang dari dalam dan dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan kriteria atau kualifikasi tertentu seperti yang
telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia (Setiani, 2013). Karyawan yang
kompeten akan mampu memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan, meningkatkan
kepuasan pelanggan.

Dalam upaya mempertahankan posisi sebagai pemimpin pasar, perusahaan perlu

memastikan bahwa strategi rekrutmen dan seleksi yang digunakan dapat mengidentifikasi
karyawan yang memiliki potensi untuk berkontribusi secara maksimal terhadap
pertumbuhan dan keberhasilan perusahaan. (wulandari, 2016) menyebutkan keberhasilan
dan kegagalan pada suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerjanya, pengertian kinerja
sendiri yakni hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai sesuai dengan
tanggung jawab serta tugas dari masing masing karyawan (Handayani & Sinulingga, 2018).

Adanya persaingan yang ketat di pasar tenaga kerja menjadi tantangan utama yang
dihadapi perusahaan. Masalah yang biasa dihadapi yakni sulitnya menemukan orang yang
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan jabatan atau tugas yang dibutuhkan (Tunggal,
2015). Sehingga perusahaan harus menentukan kualifikasi atau job analisys serta batasan
yang jelas agar proses rekrutmen dan seleksi bisa berjalan dengan baik juga tepat sasaran.
Dalam proses ini harus dilakukan dengan teliti supaya tidak terjadi kesalahan dalam
pemilihan yang mana hal tersebut akan memiliki dampak yang signifikan dalam perusahaan
maupun organisasi.

Dari penjabaran tersebut, strategi rekrutmen dan seleksi yang tepat akan
memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan, oleh karena itu
penelitian ini akan berfokus membahas bagaimana MR DIY menetapkan strategi
perekrutan dan seleksi karyawan yang tepat hingga memberikan kontribusi yang positif
terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga akan membahas mengenai faktor-faktor
 terkait di dalamnya. Tujuannya yakni untuk memahami hubungan antara strategi rekrutmen
dan seleksi dengan kinerja karyawan di MR DIY. Diharapkan penelitian ini akan
memberikan pemahaman yang lebih baik tentang strategi yang efektif dalam merekrut dan
memilih karyawan yang dapat meningkatkan kinerja di MR DIY.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana MR DIY saat ini menetapkan strategi rekrutmen dan seleksi karyawan?
2. Bagaimana dampak dari strategi rekrutmen dan seleksi yang diterapkan oleh MR DIY
terhadap kinerja karyawan?
3. bagaimana faktor-faktor mempengaruhi hubungan antara strategi rekrutmen dan seleksi
dengan kinerja karyawan di MR DIY?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mengidentifikasi strategi rekrutmen dan seleksi yang diterapkan oleh MR DIY dalam
memilih karyawan.
2. Meneliti dampak dari strategi rekrutmen dan seleksi yang diterapkan oleh MR DIY
terhadap kinerja karyawan.
3. Mengidentifikasi faktor-faktor yang memengaruhi hubungan antara strategi rekrutmen
dan seleksi terhadap kinerja karyawan di MR DIY.

1.5. Manfaat penelitian

a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, terutama dalam konteks strategi rekrutmen,
seleksi, dalam peningkatan kinerja karyawan serta dapat menjadi sumber
referensi bagi akademisi dan peneliti dalam pengembangan ilmu pengetahuan
dan pemahaman tentang strategi rekrutmen, dan seleksi, dalam peningkatan
kinerja karyawan
b. Manfaat Praktis
Dari segi praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan tentang
praktik-praktik, tantangan, dan rekomendasi praktis yang bisa diterapkan untuk
meningkatkan manajemen sumber daya manusia perusahaan ritel. Dan juga
dapat memberikan manfaat bagi praktisi di perusahaan ritel serta sektor sejenis
dalam mengembangkan strategi yang lebih efektif dalam mengelola rekrutmen
dan seleksi.
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Rekrutmen
(Setiani, 2013) berpendapat bahwa proses rekrutmen merupakan proses pencarian,
menemukan, mengundang serta menetapkan beberapa orang dari dalam dan dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan kriteria atau kualifikasi tertentu seperti yang
telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang diperoleh dari proses
tersebut yakni beberapa tenaga kerja yang akan memasuki tahap seleksi. (Saputra, 2017)
menyebutkan bahwa rekrutmen merupakan salah satu keputusan perencanaan sumber daya
manusia dalam hal jumlah karyawan yang diperlukan, kapan diperlukan serta kriteria apa
saja yang dibutuhkan dakam suatu organisasi maupun perusahaan.

(Hanggraeni, 2012) mengemukakan rekrutmen adalah proses dimana organisasi

atau perusahaan menarik, mengundang atau mengumpulkan kadidat terbaik sesuai dengan
kualifikasi untuk memenuhi jabatan atau posisi yang dibutuhkan. Proses ini diawali pada
saat para pelamar diacari dan akan berakhir ketika lamaran mereka telah dserahkan. (Rivai,
2004) menjabarkan bahwa prinsip rekrutmen berdasar pada mutu calon karyawan yang
akan direkrut, jumah yang sesuai dengan kebutuhan peruasahaan, biaya yang telah
diminimalisirkan, perencanaan keputusan strategis, fleksibel dan oertimbangan hukum.

Adabun beberapa kendala yang biasa terjadi pada proses perekrutan karyawan
seperti yang dijelaskan oleh (Siagian, 2010) yakni ada 3 bentuk kendala, yang pertama
terdapat kendala yang berasal dari organisasi itu sendiri, kedua yakni dari kebiasaan calon
karyawan atau tenaga kerja, dan yang terakhir adalah faktor eksternal yang berasal dari
lingkungan organisasi.

2.2 Seleksi
(Hanggraeni, 2012) mengemukakan bahwa seleksi merupakan proses dimana para
kandidat akan melalui pemilihan yang sesuai dan memenuhi kualifikasi serta kompetensi
untuk memenuhi posisi yang dibutuhkan dalam susatu organisi. (Nurhuda et al., 2014)
menyebutkan seleksi termasuk proses dua arah yang mana organisasi atau perusahaan
menawarkan jabatan dengan menyertakan kompensasi yang sesuai dan layak, sedangkan
kandidat atau pelamar mengevalusi imbalan yang ditawarkan oleh organisasi, namun pada
kenyataannya, proses ini merupakan proses satu arah yang mana para pelamar hanya bisa
menerima saja.

(Kemenuh, 2022) mengatakan seleksi merupakan tahap setelah dilakukannya

proses pelamaran kerja dimana pelaksanaannya bertujuan untuk pengambilan keputusan
dalam organisasi apakah pelamar tersebut dietrima atau ditolak setelah melakukan dan
mejalakan rangkaian kegiatan tes. Seleksi ini dilakukan setelah selesainya proses
rekrutmen diman ahal ini berarti para karyawan yang telah memenuhi syarat atau kriteria
terkumpul kemudian dipilih mana yang akan ditetapkan menjadi karyawan dalam
perusahaan.
 Menurut (Hasibuan, 2010) ada beberapa proses seleksi diantaranya yakni seleksi
surat-surat lamaran, pengisisan blanko lamaran, pemeriksaaan referensi yang dianggap
penting, wawancara pendahuluan, tes penerimaan, tes psikologi, tes kesehatan, wawancara
oleh atasan lansung, dan yang terkahir yakni memutuskan diterima atau tidak. (Irawan &
Rosmalia, 2010) menyebutkn beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi
adalah : (a) Surat-surat rekomendasi. (b) Borang lamaran. (c) Tes kemampuan (Tes Potensi
Akademik). (d) Tes kepribadian. (e) Tes psikologi. (f) Wawancara. (g) Assestment Center.
(h) Drug tes. (i) Honesty tes. (j) handwriting analysis.

2.3 Penempatan Karyawan

(Aziza, 2021) menyebutkan bahwasannya penempatan karyawan ialah suatu proses
pengisisan jabatan atau penugasan kembali kembali dengan tugas maupun jabatan yang
baru. (Arifin, n.d.) menyebutkan bahwa penempatan karyawan merupakan suatu usaha
daari manajemen untuk mengisi bagian atau posisi jabatan yang kosong dengan karyawan
yang telah memenuhi syarat, kualifikasi pada waktu dibutuhkan. penempatan karyawan
merupakan salah satu proses yang akan menentukan untuk organisasi mendapatkan
karyawan atau orang yang kompeten sesuai dengan kebutuhan, dengan adanya ketepatan
dalam penempatan karyawan maka akan membantu organisasi dalam mencapai tujuan.

Dalam penempatan karyawan, terdapat beberapa pertimbangan yang akan

menentukan posisi atau jabatan, diantaranya yakni pendidikan, pengetahuan
kerja,keterampilan kerja, pengalaman kerja. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan
karyawan pada jabatan atau posisi baru yang mana hal ini khusus bagi karyawan baru saja,
sedangkan untuk karyawan lama yang mana sudah memiliki posisi atau jabatan merupakan
sasaran fungsi penempatan karyawan dalam artian mempertahankan jabatannya atau
memindahkan pada jabatan atau posisi lain. Dalam konsep ini ada 3 hal penting dai
penempatan karyawan tersebut yakni Naik jabatan (Promosi), Pindah Jabatan ( Transfer),
dan turun jabatan (Demosi).

2.4 Kinerja karyawan

Kinerja adalah hasil pencapaian karyawan dalam suatu perusahaaan dengan
pengukuran melalui target yang telah direncanakan dengan hasil kerja akurat juga tepat
guna mendapat hasil yang maksimal. Kinerja merupakan hasil prestasi atau hasil kerja baik
dari segi kuantitas ataupun kualitas yang telah dicapai persatuan periode dalam
menjalankan tugas atau kewajiban kerjanya sesuai dengan tanggung jawan yang telah
diamanahkan (Nasution, 2019).

Secara umum kinerja memiliki pengertian yakni kualitas serta kuantitas suatu
pekerjaan yang bisa dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Kinerja bisa ditinjau dari dua
hal, yakni kinerja organisasi dan kinerja karyawan (individu). Hasil kerja perseorangan
dalam suatu organisasi atau perusahaan disebut dengan kinerja karyawan sedangkan kinerja
organisasi merupakan total output atau total pekerjaan yang telah dilakukan oleh suatu
perusahaan atau organisasi (Etikawati & Udjang, 2016).
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Teknik desain penelitian yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dengan
pendekatan deskriptif. Pendekatan kualitatif digunakan untuk mendapatkan pemahaman
yang mendalam tentang pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan di Mr.
DIY melalui wawancara semiterstruktur dengan supervisor dan karyawan.

3.2. Tempat atau lokasi

Penelitian ini dilakukan di salah satu Cabang MR DIY yang berlokasi di Kota
Surabaya, tepatnya di Royal Plaza, Level 2, Jl. Ahmad Yani No. 16-1860231, Jawa Timur,
Surabaya. MR DIY adalah salah satu perusahaan retail terpopuler di Indonesia. Mereka
menawarkan berbagai macam alat rumah tangga, dekorasi, peralatan elektronik, alat tulis,
dan banyak lagi. MR DIY sebagai toko serba dengan harga terjangkau. Pemilihan lokasi
ini didasarkan pada reputasinya sebagai pusat perbelanjaan yang ramai di Surabaya.
Cabang MR DIY Royal Plaza Surabaya menarik para pencari kerja di sektor ritel.

3.3. Sumber data

Terdapat dua jenis sumber data yang digunakan yakni data primer dan data
sekunder. Data ini diperoleh dari serangkaian penelitian yang dilakukan untuk memperoleh
informasi.

1. Sumber Data Primer

Merupakan data yang dikumpulkan Peneliti untuk memberikan jawaban tujuan
permasalahan penelitian yang berupa survei maupun observasi (Hermawan, 2014).
Data yang diperoleh yakni dari wawancara dengan sejumlah informan seperti
Supervisor, karyawan di MR DIY. Data ini merupakan hasil langsung dari sumber
yang memberikan informasi kepada peneliti dan terekam dalam bentuk audio selama
proses wawancara.
2. Data Sekunder
penelitian ini juga menggunakan data sekunder yang berfungsi sebagai pendukung dari
data primer. Data sekunder diperoleh melalui pengamatan langsung peneliti di
lapangan. Data ini dapat berupa foto yang diambil dari media sosial, video, pamphlet
lowongan kerja, atau sumber lainnya yang sesuai dengan penelitian.

3.4. Teknik pengumpulan data

(Dr. Sugiono, 2010) Metode pengumpulan data mengacu pada penelitian
lapangan yang dilakukan dengan melakukan survei langsung terhadap objek penelitian
untuk memperoleh data primer dan sekunder.

Dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik pengumpulan data,

diantaranya yakni :

a. Wawancara
Wawancara merupakan proses pengumpulan informasi yang berupa komunikasi
lansung antara peneliti dan informan dengan melakukan tanya jawab secara tatap
 muka seghingga ekspresi dan gerak dari informan bisa dijadikan pola media
pelengkap kata kata secara verbal (Kadji, 2016) Peneliti melakukan wawancara
secara lansung dengan Supervisor dan Karyawan MR DIY. Teknik wawancara yang
digunakan yakni wawancara semi terstruktur yang mana pertanyaan yang diajukan
telah direncanakan namun terdapat beberapa pengembangan pertanyaan
menyesuaikan respon dari informan.
b. Observasi
Observasi yang dilaksanakan secara lansung atau yang biasa disebut penelitian
lapangan. Dimana peneliti mengamati secara lansung bagaimana proses
pelaksanaan rektrutmen, seleksi serta penerimaan kerja di MR DIY yang kemudian
kejadian tersebut akan dianalisis untuk mendapatkan data yang sesuai.
c. Dokumentasi
Dokumentasi yang dilakukan dalam penelitian ini berupa pengambilan gambar,
video serta merekam suara ketika berlansungnya wawancara dengan supervisor
dan karyawan MR DIY.

3.5. Teknik analisis data

a. Reduksi data
Dalam proses ini, seleksi difokuskan pada penyederhanaan, abstraksi, dan memilah
data awal yang tercatat di lapangan. Pengurangan data dilakukan secara terus menerus
selama penelitian berlangsung. Pada penelitian ini, data yang dikumpulkan mengenai
persepsi informan yang diseleksi secara sederhana tentang pelaksanaan proses
rekrutmen,seleksi dan penempatan karyawan di MR DIY
b. Penyajian data
Pada penyajian data ini, deskripsi terstruktur dari informan dikembangkan untuk
membuat kesimpulan dan mengambil tindakan. Yang kemudian disajikan dalam bentuk
teks naratif
c. Penarik Kesimpulan
Penarikan kesimpulan yakni dari pencarian makna setiap kejadian yang ada di lapangan
kemudian mencoba mengambil kesimpulan dan memeriksanya. Teknik ini melibatkan
sintesis temuan dari wawancara dan untuk menjawab pertanyaan penelitian dan
mencapai tujuan penelitian. Penarikan kesimpulan ini yang akan memberikan
pemahaman yang lebih dalam mengenai pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan
penempatan karyawan di MR DIY berdasarkan perspektif supervisor dan karyawan
yang terlibat.
 DAFTAR PUSTAKA
Arifin, N. (n.d.). MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA: Teori dan Kasus. UNISNU
PRESS.
Hanggraeni, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Indonesia Publishing.
Kadji, Y. (2016). Metode Penelitian Ilmu Administrasi. Deepublish.
Kemenuh, I. A. J. P. (2022). Implementasi proses rekrutmen dan seleksi karyawan di
alamkulkul boutique resort: Implementation of the employee recruitment and selection
process at alamkulkul boutique resort. Jurnal Ilmiah Pariwisata Dan Bisnis, 1(2),
Article 2. https://doi.org/10.22334/paris.v1i2.21
Nurhuda, E., Hamid, D., & Riza, M. F. (n.d.). ANALISIS PELAKSANAAN PROGRAM
REKRUTMEN, SELEKSI, PENEMPATAN KERJA, DAN PELATIHAN KARYAWAN.
Meliala, E. E. Y. br, Santanu, G., & Rahmanu, I. W. E. D. (2023). Implementasi Sistem
Rekrutmen Karyawan pada PT Aerofood Indonesia Unit Denpasar [Diploma,
Politeknik Negeri Bali]. http://repository.pnb.ac.id/7539/
Zaky, M. (2020). Analisis pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan berdasarkan
perspektif islamic human capital. KOMITMEN: Jurnal Ilmiah Manajemen, I(1), Article
1.
DR.SUGIYONO;, P. (2010). MEMAHAMI PENELITIAN KUALITATIF (Bandung). Alfabeta.
//digilib.unigres.ac.id%2Findex.php%2Findex.php%3Fp%3Dshow_detail%26id%3D
966%26keywords%3D
Irawan, A., & Rosmalia, L. (2010). THE IMPACT OF STAFFING AND COMPENSATION
TOWARD EMPLOYEE’S COMPETENSE AT “KONVEKSI” UNIT OF
PRIMKOPAD BEKANGDAM III/SLW. Jurnal Manajemen Dan Keuangan, 8(1),
Article 1.
Kemenuh, I. A. J. P. (2022). Implementasi proses rekrutmen dan seleksi karyawan di
alamkulkul boutique resort: Implementation of the employee recruitment and selection
process at alamkulkul boutique resort. Jurnal Ilmiah Pariwisata Dan Bisnis, 1(2),
Article 2. https://doi.org/10.22334/paris.v1i2.21
Saputra, N. I. (2017). Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana
Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin
Makassar.
Aziza. (2021). Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan (Manajemen Sumber Daya Manusia).
Proceedings of Annual Conference on Islamic Educational Management, 53–65.
Setiani, B. (2013). KAJIAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROSES REKRUTMEN
TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN. 1.
Etikawati, E., & Udjang, R. (2016). Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis, 4(1), Article 1.

https://doi.org/10.26486/jpsb.v4i1.443
Handayani, P., & Sinulingga, N. A. B. (2018). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

terhadap Kinerja Karyawan pada CV. LPK Gintar Course. Journal of Management

Science (JMAS), 1(1, Januari), Article 1, Januari. https://doi.org/10.35335/jmas.v1i1

Nasution, M. D. M. (2019). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja

Karyawan: Studi pada PT. Dian Bahari Sejati. Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan

Kewirausahaan, 3(2), 85–93. https://doi.org/10.35130/jrimk.v3i2.66

Nurhuda, E., Hamid, D., & Riza, M. F. (2014). ANALISIS PELAKSANAAN PROGRAM

REKRUTMEN, SELEKSI, PENEMPATAN KERJA, DAN PELATIHAN KARYAWAN.

Pratisardy, E., & Lukito, H. (2019). DAMPAK REKRUTMEN, SELEKSI, DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK XYZ TBK

CABANG PADANG. Ekonis: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 21(1).

https://doi.org/10.30811/ekonis.v21i1.896

Setiani, B. (2013). KAJIAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROSES REKRUTMEN

TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN. 1.

Tunggal, A. C. (2015). Studi Deskriptif Rekrutmen dan Seleksi pada PT. Multi

Artistikacithra. Agora, 3(1), Article 1.

wulandari, ristiana. (2016, April 4). Queue | PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN

PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Adoc.Pub.

https://adoc.pub/queue/pengaruh-rekrutmen-seleksi-dan-penempatan-karyawan-

terhadap-.html