PT Unilever
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
A. Landasan Fenomena
Penelitian mengenai implementasi manajemen sumber daya manusia dalam
rekrutmen karyawan di PT Unilever memiliki beberapa kekuatan yang patut
diperhatikan. Salah satu kekuatan utama adalah SDM yang berkualitas di PT Unilever.
Perusahaan ini dikenal memiliki tim manajemen sumber daya manusia yang terampil
dan berpengalaman dalam mendukung rekrutmen yang efisien dan efektif (Helmi,
2022). Selain itu, PT Unilever secara rutin melakukan rekrutmen lulusan baru dari
universitas-universitas ternama, yang membantu mereka mendapatkan talenta-talenta
muda yang potensial. Fokus pada rekrutmen fresh graduate juga menjadi kekuatan,
karena ini memungkinkan perusahaan untuk membentuk karyawan sesuai dengan
kebutuhan dan budaya perusahaan mereka (Shaid, 2023).
Meskipun memiliki kekuatan yang signifikan, penelitian ini juga harus
mempertimbangkan beberapa kelemahan potensial dalam konteks implementasi
manajemen sumber daya manusia. Salah satu kelemahan adalah perkembangan
teknologi, terutama penggunaan kecerdasan buatan (AI), yang dapat menggantikan
beberapa tugas dalam rekrutmen (Pramudita, 2019). Hal ini dapat mengurangi aspek
manusia dalam proses rekrutmen dan menghadirkan tantangan dalam mempertahankan
pengalaman manusiawi dalam interaksi dengan calon karyawan. Selain itu,
kemungkinan terlalu tergantung pada teknologi juga dapat menjadi kelemahan yang
perlu diperhatikan (Kompas, 2017).
Dalam mengidentifikasi peluang, penelitian ini dapat memperhatikan potensi
rekrutmen dari lulusan SMK dan individu dengan disabilitas. Rekrutmen dari lulusan
SMK dapat memberikan peluang bagi PT Unilever untuk mendiversifikasi bakat yang
mereka miliki (Zia, 2021). Sementara itu, memperhatikan individu dengan disabilitas
dapat memungkinkan perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih
inklusif dan mendukung, serta memperoleh bakat yang mungkin terabaikan oleh
perusahaan lain (Sayekti, 2023).
Namun, ada beberapa ancaman yang perlu diperhatikan dalam penelitian ini.
Persaingan dengan perusahaan lain dalam merekrut bakat-bakat terbaik dapat menjadi
ancaman serius. Persaingan ini dapat meningkatkan tekanan pada PT Unilever untuk
menawarkan paket insentif yang lebih menarik atau melakukan inovasi dalam proses
rekrutmen mereka (Nababan, 2021). Selain itu, meningkatnya biaya operasional,
termasuk kenaikan harga jual yang mungkin diperlukan untuk mendukung strategi
rekrutmen yang lebih intensif, juga dapat menjadi ancaman yang signifikan
(Soehandoko, 2023).
B. Landasan Empiris
Penelitian ini termasuk Field Research, yaitu penelitian langsung terjun ke lokasi
yang telah ditentukan. Adapun pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kualitatif. Sehingga dalam penelitian kualitatif ini, peneliti akan lebih
mendapatkan informasi dan data yang dibutuhkan pada penelitian ini, diharapkan
dengan kondisi tersebut akan lebih memaksimalkan hasil penelitian yang diperoleh.
Fokus penelitian dimaksudkan untuk membatasi studi kualitatif sekaligus
membatasi penelitian guna memilih mana data yang relevan dan mana data yang tidak
relevan. Pembatasan dalam penelitian kualitaif ini lebih didasarkan pada tingkat
kepentingan/ urgensi dari masalah yang dihadapi dalam penelitian ini. Prosedur
pengumpulan dan perekaman data merupakan bagian terpenting dalam suatu penelitian.
Karena tujuan utama penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui prosedur
pengumpulan dan perekaman data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang
memenuhi standar data yang ditetapkan
Adapun teknik-teknik pengumpulan data tersebut adalah: 1) teknik pengamatan
disebut observasi; 2) interview atau wawancara; 3) dokumentasi. Sejumlah besar fakta
dan data tersimpan dalam bahan yang berbentuk dokumentasi. Sebagian besar data yang
tersedia adalah berbentuk surat-surat, peraturan, kebijakan, absensi, laporan, foto dan
sebagainya. Terdapat tahapan analisis data yang dilakukan dalam penelitian kualitatif,
yaitu analisis domain, taksonomi, dan komponensial, analisis tema.
Dalam wawancara dengan HR Manager PT Unilever, dia mengungkapkan bahwa
saat ini implementasi manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen di perusahaan
berjalan cukup baik. Tim HR yang kompeten dan penggunaan teknologi canggih telah
memperkuat proses seleksi karyawan. Namun, tantangan utama adalah mempertahankan
relevansi proses rekrutmen dengan perkembangan industri dan memastikan
keberagaman dan inklusi dalam rekrutmen. Untuk mengatasi permasalahan tersebut,
perusahaan berencana untuk meningkatkan kerjasama dengan institusi pendidikan dan
lebih fokus pada pengembangan bakat internal.
Sementara itu, dalam wawancara dengan seorang karyawan PT Unilever, dia
menyatakan bahwa proses rekrutmen di perusahaan saat ini dianggap baik dan
transparan. Karyawan juga mengapresiasi komitmen perusahaan terhadap keragaman.
Namun, beberapa permasalahan yang diidentifikasi adalah persaingan yang ketat dalam
mendapatkan posisi di perusahaan dan kebutuhan akan lebih banyak pelatihan dan
dukungan pada awal karier karyawan. Solusi yang diusulkan termasuk lebih banyak
program pelatihan untuk lulusan baru dan dukungan yang lebih aktif selama masa
adaptasi awal, serta promosi budaya kerja yang inklusif dan mendukung bagi semua
karyawan.
C. Landasan Teoritis
Peran manajemen sumber daya manusia di sebuah organisasi sangat strategis.
Peran yang dilakukan terkait dengan kebijakan rekrutmen, penempatan, penggajian/
pemberian kompensasi dan pengembangan karier yang didasarkan pada kompetensi.
Tugas MSDM yang paling utama berkaitan dengan kegiatan administrasi seperti
rekrutmen, sistem penghargaan, promosi, dan sebagainya. MSDM juga harus dapat
mengusahakan penciptaan SDM yang berkualitas untuk mewujudkan tujuan organsasi.
Dalam dunia kerja komitmen pegawai terbukti dapat memperkirakan perilaku pegawai
yang secara teratur khususnya terkait dengan presensi pegawai tersebut (Utamy et al.,
2020).
Hasibuan menyatakan bahwa rekrutmen adalah upaya mencari pekerja untuk
melamar lowongan di dalam suatu organisasi. Sedangkan Rivai menggambarkan
rekrutmen sebagai suatu proses yang diawali ketika perusahaan membutuhkan
seseorang, membuka lowongan pekerjaan, memperoleh kandidat yang diinginkan, atau
mengisi kualifikasi sesuai dengan posisi dan lowongan yang ada. Menurut Siagian
tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh pelamar potensial sebanyak mungkin untuk
meningkatkan kesempatan perusahaan dalam memilih karyawan potensial yang sesuai
dengan kriteria keahliannya. Adapun tujuan dari sistem rekrutmen adalah untuk
melengkapi sebuah kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan dalam hal sumber daya
manusia sehingga akan mendapatkan sumber daya manusia yang kredibel dan
kompeten. Setelah proses rekrutmen selesai, diperlukan pelatihan karyawan untuk
mendapatkan karyawan yang disiplin dan handal (Ifadah et al., 2023).
Rekrutmen mempunyai peran penting dalam manajemen SDM yang mana dimulai
dari proses mencari dan menemukan para pelamar untuk nantinya bekerja dalam suatu
organisasi. Sistem rekrutmen yang efektif memberikan peluang pekerjaan pada pelamar
yang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang memenuhi spesifikasi suatu
pekerjaan. Sedangkan seleksi merupakan proses kegiatan dalam manajemen sumber
daya manusia yang dilaksanakan setelah proses rekrutmen selesai dilakukan, seleksi
meliputi pengambilan keputusan dan pertimbangan bagi calon pelamar untuk diterima
di suatu perusahaan. Melalui rekrutmen dan seleksi yang sesuai, akan didapatkan
sumber daya manusia (karyawan) yang memiliki kualitas (Sudiantini et al., 2023).
Temuan dampak praktek MSDM bahwa kinerja karyawan yang baik dapat
dipengaruhi oleh rekrutmen dan penyeleksian yang kompeten karena proses rerutmen
dan penyeleksian yang baik akan menghasilkan para karyawan yang berstandar dan
memiliki mutu tertentu. Proses rekrutmen yang ketat dapat menghasilkan karyawan
yang berkualitas pada perusahaan, karyawan yang berkualitas cenderung melakukan
pekerjaan yang efektif dan efisien sehingga kinerja karyawan menjadi lebih baik dan hal
ini akan berdampak pada kualitas perusahaan. Oleh karena itu, implikasi dari penelitian
ini adalah temuan praktek MSDM di perusahaan ini tidak jauh beda dengan praktek-
praktek MSDM yang diterapkan perusahaan lain seperti perencanaan SDM, analisis
jabatan, rekrutmen dan seleksi, pengangkatan dan penempatan karyawan, orientasi,
training dan pengembangan, kompensasi, penilaian kinerja, karir karyawan dan
pemutusan hubungan kerja. Selain itu, bahwa praktek MSDM memiliki hubungan
dengan peningkatan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Sehingga, keberadaan
praktek MSDM di perusahaan ini sangat berpengaruh untuk perkembangan kinerja
karyawan dan kualitas perusahaan (Putri et al., 2022).
D. Rekrutmen
Perekrutan memiliki peran strategis dalam bisnis perusahaan. Memastikan proses
rekrutmen yang baik dan sesuai akan menghasilkan SDM yang tepat dengan keperluan
perusahaan adalah salah satu peran Departemen SDM perusahaan. Keakuratan
metode/cara recruitment akan berpengaruh secara keseluruhan terhadap hasil kinerja
perusahaan. Rekrutmen yang efektif harus dapat memperoleh SDM yang dibutuhkan
perusahaan. Menigkatnya motivasi pegawai dalam mencapai harapan perusahaan adalah
salah satu pengaruh yang dihsebabkan oleh proses rekrutmen. Pelaksanaan proses
rekrutmen harus memahami tentang adanya kesetaraan gender dan lainnya (agama dan
ras) antar kandidat untuk menghindari diskriminasi dalam proses rekrutmen.
Pemahaman kesetaraan peluang harus diterapkan dalam proses rekrutmen. Rekrutmen
yang dilakukan harus melihat bahwa kandidat karyawan memiliki peluang yang sama
dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan.
Peran departemen SDM dalam proses rekrutmen dimulai dari melakukan job
analysis, manpower planning, dan proses rekrutmen & seleksi (W, 2016). Analisis
pekerjaan merupakan proses pendahuluan di mana perusahaan menanalisis dan
mengidentifikasi jenis pekerjaan dan kualifikasi seperti apa yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Proses ini menghasilkan proses lain seperti training,
pengembangan, work evaluation, dan karier (Arfin, 2022).
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasiyang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam
organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang
akurat tentang seperti apakahpelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat
sebagai pegawai. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses
penarikan sekelompokkandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang
efektif akan membawa peluangpekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannyamemenuhi spesifikasi pekerjaan. Dr. Ir. Tb. Sjafri
Mangkuprawira (2004:95), Rekrutmen adalah suatu proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Peluang yang efektif akan membawa
peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan (Suryani et al., 2020).
E. Seleksi
Seleksi adalah serangkaian proses kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak. Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para
pelamar yang memenuhi syarat yang didapatkan melalui rekrutmen. Proses ini
melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum waktu
pengadaan personalia diambil. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya –
upaya sebelumnya yang dilakukan akan sia – sia. Seleksi adalah kunci sukses
manajemen personalia, dan bahkan sukses organisasi.
Seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat
untuk mengisi lowongan pekerjaan. Seleksi merupakan proses dua arah dimana
organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon
pelamar mngevaluasiorganisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan
oleh organisasi (Poernomo & Hartono, 2019).
Rekrutmen
1. Dasar perekrutan Semangan Kerja
2. Sumber perekrutan 1. Sedikitnya perilaku
3. Metode perekrutan agresif
4. Sumber Karyawan 2. Individu bekerja
dengan perasaan yang
menyenangkan
3. Keterlibatan ego dalam
bekerja
Pengembangan Karir 4. Menyesuaikan diri
1. Perencanaan karir dengan teman-teman
2. Manajemen Karir kerja
3. Kualitas kerja
4. Tanggung Jawab
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan
sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empirik.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengambil dugaan sementara atau hipotesis
sebagai berikut:
1. Secara Simultan
Rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh terhadap semangat kera
karyawan.
2. Secara Parsial
a. Rekrutmen berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
b. Pengembangan karir berpengaruh terhadap semangat karyawan
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang menekankan pemahaman
mendalam terhadap permasalahan. Pendekatan deskriptif digunakan untuk
mengumpulkan data berdasarkan faktor-faktor pendukung objek penelitian, yang
kemudian dianalisis untuk mengungkap peranannya. Dalam penelitian ini, teori tidak
dipaksakan untuk sepenuhnya menggambarkan pandangan manusia yang telah diteliti
terhadap suatu hal. Dalam penelitian kali ini menggunakan jenis data kuantitatif yaitu
yang lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penaksiran
kuantitatif yang kokoh (Poernomo & Hartono, 2019).
Analisis Deskriptif yaitu analisis yang digunakan untuk menganalisa data dengan
cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang belaku untuk umum atau
generalisasi. Penelitian ini adalah tipe penelitian lapangan, di mana peneliti terlibat
secara langsung di lapangan untuk mengumpulkan data yang berkaitan dengan
perencanaan rekrutmen karyawan di PT. Unilever. Pendekatan yang digunakan adalah
analisis induktif, yang melibatkan pengambilan kesimpulan dari kasus-kasus khusus ke
kasus umum.