MAKALAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

“ REKRUITMEN “

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 2

1. AFFAN SAMUDRA (2232610159)

2. AMANDA AMBARWATI (2232610140)
3. LISMA ANGGRAINI (2232610123)

KELAS 1F – AB

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

PRODI D-III ADMINISTRASI BISNIS
POLITEKNIK NEGERI MALANG 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat,inayah, taufik dan hidayahnya
kami dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas kelompok untuk mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul “Rekruitmen".
Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga
kedepannya dapat lebih baik
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tidak terlepas dari bantuan banyak
pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik sehingga makalah ini dapat
terselesaikan.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna dikarenakan
terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu, kami
mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari
berbagai pihak. Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi
perkembangan dunia Pendidikan.

Malang , 22 Febuari 2023

Tim penyusun
A. LATAR BELAKANG
Efektifitas dari organisasi tergantung pada efektifitas karyawan yang dimiliki.
Tanpa tenaga kerja yang terampil dan berkualitas, organisasi dapat dikatakan akan
mencapai kinerja organisasi yang biasa – biasa saja. Menurut Majoreen (2011), praktek
rekrutmen dan seleksi sebagai entry point bagi organisasi untuk menentukan
keberhasilan keunggulan kompetitif (competitive advantage) dan keberlanjutannya.
Perusahaan harus mempunyai strategi rekrutmen dan seleksi yang tepat agar
mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhannya. Untuk alasan inilah rekrutmen dan
seleksi karyawan menjadi fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting
(Grobler dkk, 2006).
Di masa lalu, merekut karyawan sering menjadi proses reaktif perusahaan ketika
posisi tertentu perlu diisi. Semakin pesatnya perkembangan zaman, perusahaan melihat
bahwa rekrutmen dan seleksi sebagai keharusan strategis yang sangat penting (Snell
and Bohlander, 2011:180). Strategi rekrutmen dan seleksi menjadi sangat penting,
karena tidak sekedar mengisi posisi yang kosong saja, akan tetapi harus mampu
menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Menurut Newell dalam Snell dan
Bohlander (2010) jika perusahaan mendapatkan karyawan yang salah, maka
perusahaan akan berada dalam masalah. Oleh karena itu, dibutuhkan kehati – hatian
dalam merumuskan strategi rekrutmen dan seleksi, serta implementasi dan evaluasinya.
Strategi rekutmen dan seleksi pada setiap perusahaan berbeda – beda. Bisa jadi
strategi rekrutmen dan seleksi A sangat cocok dengan perusahaan A, akan tetapi belum
tentu dapat diimplementasikan di perusahaan B. Ini menunjukan jika setiap perusahaan
memiliki strategi rekrutmen dan seleksi sendiri – sendiri. Rao (2010) mengemukakan
bahwa adanya perbedaan praktek rekrutmen dan seleksi pada setiap perusahaan.
Perbedaan ini dikarenakan oleh beberapa sebab, diantaranya pergerakkan ekonomi, visi
dan misi perusahaan, dan siapa yang memimpin organisasi dengan nilai yang dibawa.
Seperti hasil penelitian yang dilakukan Kundu dkk (2012) menunjukan bahwa
organisasi yang bergerak pada bidang manufaktur dan jasa mempunyai metode
rekrutmen dan seleksi yang berbeda. Perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur
dan jasa memiliki konsumen dan pasar yang berbeda. Oleh sebab itu, perusahaan harus
mampu mengetahui keinginan konsumen sebagai tujuan perusahaan untuk mencapai
prioritas kompetitif. Prioritas kompetitif meliputi low cost, quality, delivery, dan
flexibility (Ward dkk, 1998 dalam Ahmad dan Schroeder, 2002).
B. TEORI REKRUITMEN
 Pengertian Rekruitmen
Rekrutmen adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan
yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengejaran kelompok
terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia. (Dubois, 2004:96)
Perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari
berbagai sumber sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu
menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. (Yuniarsih dan
Suwanto, 2008:102).
Secara umum rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai Ketika sebuah
perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai
mendapatkan calon karyawan yang diinginkan (qualified.
 Tujuan Rekruitmen
Tujuan utama Rekruitmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan
tetap Bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Oleh karena itu, individu yang
underqulified yang belakangan tentunya akan diberhentikan dan individu yang overqualified
yang akan menderita atau frustasi dan meninggalkan organisasi tidak bolehh diangkat
menjadi pegawai. Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekruitmen hendaknya mempunyai
efek luberan (spillover effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan
pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk
produknya.
 Filosofi Rekruitmen
Aspek utama dalam filosofi rekuitmen adalah apakah akan mempromosikan Sebagian besar
dari dalam perusahaan, ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosonngan di
semua jenjang perusahaan. Aspek kedua filososi rekruitmen adalah perihal penekanannya
pada sekedar mengisi lowongan sajakah atau pengangkatan untuk tujuan jangka Panjang.
Aspek ketiga dari filosofi rekrutmen berkenaan dengan kedalaman komitmen untuk mencari
dan mengangkat berbagai tipe karyawan.
 Hambatan Rekruitmen
Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrutan, serta
lingkungan lingkungan eksternal. terdapat sejumlah hambatan dalam perekrutan. Sinambela
Poltak Lijan (2016:23) Hambatan-hambatan tersebut dapat bersumber dari :

1. Karakteristik Organisasional Karakteristik Organisasional mempengaruhi desain dan

implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang selalu menekankan
pengambilan keputusan secara tersentralisasi lebih siap menerima 32 keputusan manajer
seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.
2. Citra Organisasi Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja
didalam organisasi tertentu. Artinya, citra organisasi hendaknya dipertimbangkan pula
sebagai kendala yang potensi. Apabila citra organisasi yang diperoleh buruk, kemungkinan
untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.
3. Daya Tarik Pekerjaan Seandainya, posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang
menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit. Setiap
pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji
rendah, atau tidak memiliki potensi promosi jarang yang mampu memiliki banyak pelamar.
4. Persyaratan pekerjaan Organisasi menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan
persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe pegawai yang
sedang dicari. Pelamar mempunyai kemampuan dan minat yang ditawarkan, serta mencari
pekerjaan yang memenuhi pengharapannya. Kecocokan terjadi manakala ada kaitan yang
memadai dari dua pengharapan ini (organisasi dan pelamar). Proses rekrutmen biasanya
membutuhkan berupa modifikasi dan kompromi dikedua belah pihak.(Hartoko, 2016).

 Menghadapi Hambatan-Hambatan Rekruitmen

secara keseluruhan, ada beberapa factor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-
masalah pegawaibaru yaitu :

1. faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan penyediaan

tenaga kerja, lokasi geografis, kondisi pasar tenaga kerja, kebijakan negara dan aspek hukum
ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang.
2. pasar tenaga kerja. kegiatan rekrutmen harus memahami betul kondisi pasar tenaga
kerja dan karakteristik kompetitifnya. informasi ketenagakerjaan dapat diperoleh melalui
surat kabar, organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, dan
organisasi profesi lainnya.
3. proses rekrutmen diperlukan strategi yang kuat. sudah tentu sebelum perekrutan massal
diterapkan, cara pertama agar perusahaan tidak buang banyak waktu dan uang adalah sukses
merekrut seorang hrd yang tepat, pada perusahaan yang baru, tim personalia adalah pintu
pertama agar sukses mengatasi hambatan dalam proses rekrutmen.

4. Langkah berikutnya sebagai cara mengatasi hambatan dalam rekrutmen bisa saja
dengan memanfaatkan perusahaan ketiga atau outsourcing. Langkah ini bisa diambil untuk
merekrut karyawan yang bertugas untuk keperluan operasional gedung seperti: departement
Housekeeping, security atau maintenance.

5. Cara yang umum dan efektif dilakukan oleh perusahaan yang sedang merekrut
karyawan adalah dengan membuat kolom lowongan pekerjaan. Dengan Tekhnologi yang
semakin berkembang, para perekrut bisa meluaskan informasi mencari tenaga kerja di media
sosial atau juga ke website yang memiliki banyak pengunjung, selain itu, bisa juga dengan
cara klasik seperti memasang iklan di surat kabar konvensional.

6. Merekrut mereka untuk posisi strategis seperti General Manager, Manager Umum,
Sales And Marketing, tentu saja tidak semudah mencari tenaga operasional. Namun hal ini
bisa di atasi dengan melihat Curriculum Vitae para pelamar.

7. Dengan posisi tinggi yang di incar, sudah pasti para calon pemimpin departement
tersebut sudah memiliki pengalaman dengan posisi yang sama atau lebih rendah satu tingkat
dari sebelumnya, disini HRD bisa mendengar kecakapan dan kelihaian mereka saat di tanya
untuk memecahkan satu kasus yang umum terjadi di sejumlah perusahaan.

8. Berkomunikasi dengan perusahaan sebelumnya juga bisa diterapkan bila HRD

memiliki keraguan dengan kandidat yang kuat akan dipilih, cara ini mungkin saja tidak
terlalu efektif, namun minimal mengetahui karyawan tersebut pernah bermasalah atau tidak
bisa menambah keyanikinan, diterima atau justru dengan tegas di tolak.
 
 Metode Rekruitmen

a. Waiting line/queing method (teori deret)

mencoba menentukan jumlah karyawan yang bekerja atas beban kerja yang bervariasi
setiap harinya seperti misalnya berapa jumlah pewawancara yang diperlukan apabila
datang pelamar tidak teratur atau tidak dapat dipastikan.

b. Sampling method
pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan ciri-ciri populasi karyawan dan
tingkat reabilitas yang khusus.
c. Linier Programm Method
menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum dalam suatu
perusahaan. Memilah-melah calon pekerja melalui simbol-simbol atau variable-variable
yang diterima untuk menjadi linier.
 Teknik Rekruitmen
a) Teknik Rekruitmen yang disentralisasikan
Jika rekruitmen disentralisasikan instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodic
mengenai jjumlah dan tipe-tipe pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu yang akan datang.
Untuk memenuhi peraturan perundangan Affirmative action yang menghendaki perwakilan
proposional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti :
- Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
- Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
- Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja
- Kualifikasi minimal
- Tanggal mulai kerja
- Prosedur-Prosedur pelamaran
- Tanggal penutup bagi penerima pelamaran-pelamaran
b) Teknik Rekruitmen yang didesentralisasikan
Rekruitmen dengan cara ini yang selalu dipakai diposisi posisi yang profesional, ilmiah,
atau administrasi bagi suatu instansi tertentu. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya
lebih memilih rekruitmen yang dusesentralisasikan karena mereka akan secara langsung
mengendalikan proses rekruitmennya, hanya saja kelemahannya para pimpinan tingkat pusat
akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmenn itu dijalankan sesuai dengan
peraturan perundangan dan memperhatikan nilai yang hendak diutamakan ataupun tidak.
 Sumber Rekruitmen
a. Sumber Internal
Sumber ini meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dan dipanggil Kembali
b. Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang
memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat dilakukan adalah dengan
program referral karyawan, yaitu iklan secara lisan, walk in applicant, dimana sejumlah
pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekruitmen di perusahaan
tersebut.
 Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah suatu proses pengumpulan informasi yang berkaitan dengan
pelaksanaan dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu sehingga merujuk pada seleksi dan
penempatan pekerjaan yang sesuai. Analisis jabatan perlu diadakan jika terjadi perubahan-
perubahan dalam isi jabatan.
 Tujuan Analisis Jabatan
a. Rekrutmen dan seleksi
Menentukan karyawan seperti apa yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.
Analisis jabatan akan menunjukkan kualifikasi pendidikan, pengalaman, dan berbagai skill
yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas. Secara objektif adalah untuk menempatkan orang
yang tepat ke tempat yang tepat.
b. Analisis kinerja karyawan
Analisis jabatan dilakukan untuk memeriksa apakah tujuan dan sasaran dari pekerjaan
tertentu terpenuhi atau tidak. Hal tersebut membantu dalam menentukan standar performa,
kriteria evaluasi, dan output dari tiap individu.
c. Pelatihan dan pengembangan karyawan
Analisis ini juga dapat digunakan untuk memberikan penilaian saat perusahaan mengadakan
proses training dan pengembangan yang dibutuhkan karyawan. Dari analisis jabatan juga
dapat menentukan materi dan peralatan yang harus disiapkan saat proses pelatihan
berlangsung.
d. Menentukan kompensasi
Tentu saja, analisis ini memiliki peranan penting dalam memutuskan paket gaji yang harus
diberikan perusahaan pada karyawan. Tidak hanya gaji pokok, namun juga insentif dan
tunjangan lainnya. Seperti yang sudah kita ketahui bahwa gaji seorang karyawan ditentukan
dari posisi atau jabatannya. Proses analisis jabatan akan memandu HRD untuk menentukan
nilai seorang karyawan dari pekerjaan yang dilakukannya.
e. Perancangan pekerjaan
Tujuan utama dari analisis jabatan adalah untuk memperkecil upaya manusia dan tetap
mendapatkan hasil terbaik. Analisis tersebut akan membantu perusahaan dalam melakukan
perancangan baik ulang ataupun tidak, mengevaluasi, dan mengurangi atau menambahkan
tanggung jawab untuk suatu pekerjaan. Dengan begitu, kepuasan karyawan dapat meningkat
sekaligus memberikan output yang baik untuk perusahaan.
f. Meningkatkan Produktivitas karyawan melalui penyederhanaan kerja dan
perbaikan metode yang didasarkan atas penyelidikan jabatan.
g. Mencegah adanya salah faham antara karyawan, salah paham dapat
dihindarkan apabila masing-masing jabatan diuraikan dan dirumuskan dengan jelas.
 Metode Analisis Jabatan
a.) Metode Kuisioner : metode ini menetapkan jabatan atas pertanyaan yang terdapat pada
formular yang telah diisi oleh responden
b.) Metode Deskriptif Naratif : metode ini metode pencatatan apa yang telah dikerjakan setiap
harinya, setiap waktu yang digunakan, dan akhir pekerjaan selama berlangsungnya pekerjaan.
c.) Metode Wawancara : metode berbentuk lisan dimana terdapat dua orang atau lebih yang
melakukan proses tanggung jawab dengan bertatap muka
d.) Metode Observasi : metode ini merupakan kajian yang terencana, disengaja, dan
mempunyai system mengenai gejala tertentu dengan pengamatan dan pencatatan.
 Pengertian Seleksi Karyawan
Seleksi dalam manajemen personalia adalah pemilihan terhadap orang-orang. Suatu proses
untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau menurut Charles Bhan adalah
penyaringan/penyisihan terhadap mereka yang dinilai tidak cakap untuk memangku jabatan
menurut syarat-syarat organisasi.
Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan
calon pegwai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun
eksternal.
 Penempatan Kerja
Menurut Rivai (2009:98) penempatan ialahh mengalokasikan para karyawan pada posisi
kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Pendapat tersebut menegaskan
bahwa penempatan pegawai tidak sekadar menempatkan saja, melainkan harus mencocokkan
dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan
dari suatu jabatan tertentu.
Peranan departemen SDM ialah memberikan usulan dan nasihat kepada manajer ini
tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.
 Promosi
Promosi menurut Veitzhal Rivai (2009:199) terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung
jawab, atau level.
C. KAJIAN EMPIRIS JURNAL PENELITIAN
1) Jurnal Penelitian Nasional
 Nama Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM
Penelitia Oleh Nur Liska Aliya Putri Prodi Manajemen, Universitas Indo Global Mandiri,
n Palembang

Tahun 2022

Judul Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Model Kecamatan Kemuning Palembang

Unstandardize Standardize t Sig
Hasil Menurut
d Khaerul Umam (2012)
d menyatakan bahwa kinerja
. sebagai perluasan dari
bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu
Coefficients Coefficient
terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai
s
kebiasaan dalam organisasi, yang membutuhkan standarisasi yang jelas. Menurut
B
Sedarmayanti Std. Error
(2011) Betbahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang
mengemukakan
pekerja, sebuah proses manajemen atau
a suatu organisasi secara keseluruhan, dimana
hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(Constant) 12,889 3,811 3,38 ,002
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Suatu pengelolaan sumber daya
2
manusia perlu diarahkan pada suatu model yang dapat menarik seluruh potensi sumber
Rekrutmen daya manusia
,327 tersebut bagi kepentingan dengan
,109 kata lain,004
,391 3,00 pengelolaan sumber daya
1 manusia harus dapat diarahkan pada upaya yang mampu menggali potensi. Sumber
5
daya manusia agar dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan atau
Penempata
,378Lembaga,125
organisasi. ,394
pemerintahan (negeri) 3,02 terjadi
seringkali ,004 perbedaan dengan yang
n Kerja
4 bahwa dalam pengelolaan
dilakukan oleh pihak swasta. Ini memberikan indikasi
sumber daya manusia di Indonesia secara belum mempunyai standar yang jelas.
Dalam menghadapi persaingan yang sangat ketat, suatu organisasi di masa yang akan
datang memerlukan seorang yang profesional, yaitu seorang yang tidak hanya
melaksanakan tugastugasnya dengan landasan pengetahuam, melainkan juga mampu
bekerja secara produktif, efisien dan inovatif serta integratis yang tinggi yaitu
ketulusan hati dan kejujuran (berbudi luhur). Oleh karena itu, keberhasilan organisasi
agar tumbuh dan berkembang secara kokoh, kuat dan terpercaya sangat diperlukan
kinerja secara profesionalis dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Dalam setiap
organisasi mempunyai ciri dan karakteristik masing-masing sehingga perlunya
penyatuan persepsi seluruh pegawai. Maka dalam perekrutan pegawai dan
penempatan terdapat hubungan sehingga dalam organisasi tersebut mampu
mengendalikan dan mampu mengatasi kendala yang terdapat di kantor.
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan
yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua
sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari
dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses
atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai
melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber
penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Menurut Darodjat (2015) rekrutmen sebagai
proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang capable untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Menurut Supriyadi (2015) Perekrutan
adalah suatu proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi persyaratan
tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan jabatan tertentu.
 2) . Jurnal Internasional

Name Study Asian Journal of Management Entrepreneurship and Social

Science
Year 2022
Title Recruitment and Selection Evolution to the Human Resource
5.0 Era
Results The development of human resources from the past to the present will
be discussed in the HR1.0 era until HR5.0, which is the management
that has changed in each era in which the continuity of the concepts of
each era has clearly changed. Starting with the HR1.0 era of Personnel
Management, HR2.0 the Human Resource Management era, HR3.0 the
Human Capital Management era, and HR4.0 the HR Business Partner
era that continues until HR5. 0 is the era of Digital HR (Akkaravorn, J.,
2022), in which each era represents uncertainty, causing organizations
to be more aware of the importance of human resource work. Because
the organization is a combination of “Human Resources” are the most
important factor of business success and represent a strategic and
competitive advantage. It is essential for each organization to have
people with the knowledge, skills, competence, motivation, use and
management of material, financial, and information resources that have
the greatest influence on business outcomes, development, and the
survival of each company (Iva Klepić, 2019).
The recruitment and selection of personnel in each era must face the
uncertainty of change until now. Therefore, the defense of the
recruitment and selection of personnel must find employees and have an
efficient system to attract the right pool of candidates to support the
change effectively (Boudreau & Rynes, 1985).
Recruitment and Selection refer to the process of analyzing the
organization and business strategy for strategic planning of recruitment,
setting up a recruitment system from internal sources (such as job
posting, talent inventory, internal transfer, etc.), recruiting from external
sources, developing the selection system (such as job analysis, job
description, competency profile & job specification), and the selection
tool are accurate, reliable, economical and convenient. To assist in
making appropriate selection decisions for the organization as well as
being able to effectively manage the recruitment process, development,
and career advancement. Therefore, the recruitment and selection
system consists of 2 main processes: 1) Recruitment is aiming to attract
people with qualifications corresponding to the position to apply or
have the opportunity to consider qualifications to enter into the selection
process, and 2) Selection is setting goals to select candidates with
qualifications that match the job. These two processes must work
together for the success of getting the right person suitable for the job in
the position. In this article, we will present a review of the evolution of
recruitment and selection from the past to the present, as well as the
introduction of digital technology to play a role in recruitment and
selection as follows: a. Recruitment and selection evolution HR1.0 is
the beginning of human resource management. The nature of HR work
still looks like "Personnel" or looks like "Administrative work" which
focuses on "Paying salaries, accepting people, taking people out,
checking punch cards, issuing warning cards," which the organization
has the idea that the human resource department is not an important part
because it does not generate income and does not have a view on
employees in an organization as the most important resource. The
recruitment and selection in this era will focus on considering personal
qualifications based on knowledge, ability, and educational background,
which from a research study by David McClellan (1973) on Testing for
Competence Rather Than for "Intelligence" found that academic
aptitude, cognitive testing, and grades are not predictors of success in
life. McClelland has found that a variable known as "competency" can
predict job performance, leading many organizations to focus more on
job alignment of applicants' characteristics than just knowledge based
on academic or exam records.
(Narin, N., Thongsiri, W., & Kenikasahmanworakhun, P, 2022)
Research on “The use of digital technology in human resources that
affects the recruitment efficiency of LPS Business Group Co., Ltd.”
found that the results of the analysis of factors using digital technology
in recruitment that affect the recruitment efficiency of LPS Business
Group Co., Overall was at a high level and there was a relationship
between factors using digital technology to recruit personnel that was
related in the same direction.
Esch.P.V, Black J.S. & Ferolie, J., (2019) Candidates benefiting from
the use of AI in the recruitment process will be more likely to apply for
an organization. Vanderstukken,
Van den Broeck& Proost (2016); Brahmana (2013) Organizations
that have used e-Recruitment makes the recruitment process exciting
and interesting. It has a positive influence on job applicants and has an
impact on job applicants' attitudes toward the organization and their
personal values in relation to their attractiveness and job prospects.
Pho-Ong, P., 2018 The research study “Digital Technology and
Enhancement of Recruitment in Retail Organizations” The study found
that digital technology is being used in every step of the recruitment
process. Overall, opinion levels were high and opinion levels about
recruitment efficiency were high and very high
Based on literature reviews on the use of digital technology in
recruitment and selection. It can be seen that the use of digital
technology to assist in the recruitment and selection process is what
helps the selection process to be more efficient. It also reduces
implementation time, unnecessary work, and long-term costs for the
organization. Erik Van Vulpen Education (2021) is the founder and
dean of AIHR and an expert in shaping modern human resource
practices. He brings technological innovation to human resource
management and is globally recognized as a thought leader in human
resources on topics
If considering the evolution of recruitment and selection in each era, it
will be found that changes in recruitment and selection management
have progressed according to the modern era. Some organizations may
be in the HR1.0 era, but that doesn't mean which era is better. From a
business management point of view, it means competition or
competition for people who have the ability to drive the organization
toward success and create competitive advantages. The selection of
talented people, good people, and talented people since in the past
(Chen, Kung & Ma, 2020). Therefore, the current recruitment and
selection process is a very important process. For example, using e-
recruitment and social networks to help attract applicants, using
chatbots to reduce the burden of providing information or answering
questions of applicants, and data management systems, known as Big
Data, come as tools to
help create accurate information for executive decision-making. As for
interviews, in the past, some organizations have switched to online in-
person interviews, but to expedite the hiring process, many
organizations have made it possible for applicants to have the option of
video interviewing. It attracts talented people who are ready to hire
quickly. Many organizations are alarmed and worried that they will lose
candidates to competitors. This is one reason why some organizations
are ready to adapt to the HR5.0 era, which is an era that creates a lot of
management challenges. At present, we will see that various
technologies intervene in the administration or management of the
 organization.

D. Studi Kasus
. PT. Terrific Internasional adalah perusahaan cat yangsudah cukup memiliki
pengalamann dibidangnya. Meskipun salah satu ppemain baru di industry tersebut, hal ini
menantang PT. Terrific Internatisional untuk bisa mengimbangi pabrikan-pabrikan dibidang
yang sama yakni para pendahulunya. Hal ini terus dibuktikan dengan peningkatan kualitas di
berbagai lini dan fungsi. PT. Terrific Internasional selalu mengedepankan kualitas baik produk
maupun pelayanan, oleh karen aitu PT.Teraffic Internasional memiliki tenaga professional
yang memiliki dedikasi, kredibilitas dan komitmen tinggi dalam memberikan hasil terbaik, hal
ini dilakukan untuk mencapai kepuasan pelanggan serta bisa memenuhi harapan pelanggan
terhadap produk. Sedangkan kendala rekrutmen yang dihadapi PT. Terrafic Internasional di
salatiga yaitu untuk mendapatkan karyawan yang bermutu, perenkrutan sangatlah diperhatikan
namun, kenyataannya PT. Teraffic Internasional mengalami bebrapa kendala dalam melakukan
rekrutmen yaitu :
a) Belum menemukan tenaga kerja local yang mau untuk di tempatkan diluar kota
b) Soliditas Perusahaan atau Citra Organisasi
c) Karyawan yang belum sesuai dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan
d) Belum menemukan dan membutuhkan karyawan sesuai dengan jobdesk yang dicari

E. PENYELESAIAN KASUS
a) kendala mengenai belum menemukan tenaga kerja local yang mau untuk di
tempatkan diluar kota : mengikuti job fair untukmenarik perhatian masyarakat untuk bisa
bergabung dan bekerja di PT. Traffic Internasional.
b) Walaupun tergolong masih baru, tapi dengan memberikan cittra baik serta dapat
memperkenalkan PT. Teraffic Internasional dengan membuat alamat website sehingga dapat
diakses oleh masyarakat dengan luas, memasang promosi
c) melakukan system “ learning by doing “ kepada pegawai dengan menyediakan
buku-buku atau melakukan masa training atau pembelajaran sehingga kita dapat melakukan
pemantauan dan dapat mengerti bagaimana kinerja karyawan yang bertugas serta melakukan
beberapa pelatihan untuk mengetahui Analisa jobdesk karyawan nantinya.
d) Melakukan system Perenkrutan dengan menggunakan beberapa tahap baik
wawancara ataupun observasi sehingga nantinya dapat dianalisa bahwa karyawan benar benar
mengerti jobdesk yang akan dikerjakan, selain itu melakukan seleksi dan beberapa tes secara
khusus sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mendapatkan SDM yang berkualitas.

F. KESIMPULAN
Rekruitmen adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongann
yang ada dan bukan diantisipasi sehingga perenkrutan merupakan kegiatan untuk
mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi
dan misinya didalam organisasi atau perusahaan. Proses rekruitmen ini sangat berdampak
besar bagi berkembang atau suksesnya suatu perusahaan atau organisasi karena dimana
dengan kegiatan inilah kita dapat memperoleh calon calon SDM organisasi atau perusahaan
yang baik dan memiliki pootensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Rekruitmen ini
melalui berbagai tahap dan seleksi yang mana nantinya proses ini akan menentukan Analisa
jabatan dan penempatan kerja bagi karyawan perusahaan.