RESUME PERTEMUAN 9

PENGELOLAAN TENAGA KERJA DALAM ORGANISASI

MULTINASIONAL

Disusun oleh:

Wildan Anugerah Rabbany (C20221008)

PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TADULAKO
2022
 RESUME MATERI PERTEMUAN 9
PENGELOLAAN TENAGA KERJA DALAM ORGANISASI MULTINASIONAL

Mengelola sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu pilihan, melainkan
sudah menjadi keharusan. Untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, manajer
harus dapat memiliki orang-orang terbaik di seluruh bagian perusahaannya. Dalam
pembahasan ini dapat kami jelaskan proses Rekrutmen SDM dalam MNCs. Proses rekrutmen
yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan tetapi juga pelamar dan masyarakat.
Kebutuhan individu mempunyai dua aspek rekrutmen yang menonjol yaitu menarik calon
pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian
besar ditentukan secara eksplisit oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama
kesamaan kesempatan kerja.

Schuler dan Jackson ( 1997:227 ) mengatakan “ Rekrutmen antara lain meliputi

upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Disamping itu, Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan untuk

menyediakan sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang bersangkutan
akan dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang dibutuhkannya”.
Dari dua teori diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah upaya untuk mencari tenaga
kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh
perusahaan pada waktu dibutuhkan.

Dalam beberapa perusahaan, CEO dan eksekutif puncak lainnya secara langsung
dilibatkan dalam perekrutan untuk memperlihatkan pentingnya perekrutan bagi strategi
perusahaan. Di Microsoft Corporation misalnya, mendapatkan orang yang tepat untuk
perusahaan begitu pentingnya sehingga presiden komisaris merasa perlu turun tangan dan
terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan. Tentu saja ini akan membuat
para manejer puncak lainnya melakukan hal yang sama. Bersama-sama, para pimpinan
puncak ini meluangkan waktunya serta perhatian mereka dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Mereka yakin bahwa hal ini sangat penting artinya bagi kelangsungan hidup perusahaan
dalam jangka panjang dan sekaligus keberhasilan perusahaan.
a. Sumber Internal,

Adalah karyawan yang ada dalam organisasi dipromosikan, dipindah tugaskan

atau dirotasi tugaskan, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil
kembali.

b. Sumber eksternal,

Adalah merekrut karyawan dari luar. Ini memiliki sejumlah keuntungan antara
lain memasukkan orang baru dengan gagasan segar. Sumber-sumber eksternal dapat
juga menyediakan karyawan sementara (temporer) yang memberikan fleksibilitas
pada perusahaan untuk memperpanjang atau mengontrak tenaga kerja.

Sumber eksternal ini antara lain Program Referal Karyawan, Walk-in

Applicant, Biro-biro tenaga kerja, Perusahaan lain, Biro-biro bantuan sementara,
Asosiasi dan serikat dagang, sekolah dan lain-lain. Yang menarik di dalam merekrut
tenaga kerja melalui perusahaan lain adalah dimana perusahaan-perusahaan tersebut
melakukan rekrut paksa dan mereka merasa merasa seolah-olah memenangkan
undian. Seperti yang terjadi pada perusahaan General Electric dan Procter Gamble
yang dikenal dengan program mengembangkan manajemennya dan cara sistematisnya
untuk mengembangkan karyawan lewat penugasan kerja. Praktek-praktek ini dapat
menghasilkan manajer-manajer handal, namun juga menjadi kelompok calon
potensial berbakat untuk diserbu perusahaan lain. Para karyawan di perusahaan-
perusahaan yang terkenal memiliki para manajer handal selalu dihubungi oleh biro-
biro tenaga kerja swasta dan sering dihubungi secara langsung oleh perusahaan yang
menghendaki mereka.

Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen:

1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal
jenis pekerjaan ( job title ) dan dan levelnya dalam perusahaan;
2. Terus berusaha mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
 4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan
dengan kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama antar manajer
lini dan karyawan.
5. Mendapatkan calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
6. Mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing
metode rekrutmennya.
7. Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima
maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang
dilakukan. Semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang
berlaku. Dari proses rekrutmen ini maka akan diperoleh calon karyawan yang
diharapkan.

Proses Seleksi Internasional

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan
dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi
sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima.
Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem atau filosofi, yaitu sistem gugur
(successive hurdles) dan sistem kompensatori (compensatory approach). Pada sistem yang
pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak
lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi
berikutnya. Pada sistem kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahapan seleksi atau tes
yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari
seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah
pada tahap atau tes yang lain.