Nama : Maslina

Npm : 2020510088
Tugas : Analisis Jabatan
Prodi : Manajemen
Dosen Pengampu : Dr. Hj. Luis Marnisah, M.M.

Soal Bab 1

1. Jelaskan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut pendapat para ahli?
2. Bagaimana peran MSDM dalam sebuah perusahaan atau organisasi?
3. Jelaskan mengapa MSDM sangat penting dipelajari?
4. Salah satu fungsi MSDM adalah performance appasial, jelaskan maksudnya dan berikan contoh?
5. Jelaskan mengapa rekrutmen dan seleksi merupakan komponen penting dalam perencanaan
sumber daya manusia?
Jawaban:
1. Berikut pengertian MSDM menurut para ahli:
 Menurut Hani Handoko (2012) "MSDM merupakan penarikan, seleksi pengembangan
pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun tujuan organisasi"
 Menurut Prabu Mangkunegara (2011) "MSDM adalah suatu perencanaan, pengoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi"
 Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2010) "MSDM adalah salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pengendalian
dan pengawasan"
 Menurut Hasibuan (2010) "melihat MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan instansi,
pegawai dan masyarakat"

 Menurut Rachmawati (2008) "memandang MSDM adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengaruh dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat
2. Peran manajemen sumber daya manusia ada 10 yaitu:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penetapan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man
in the right job
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa sekarang dan
akan datang
 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan memperkembangkan
perusahaan pada khususnya
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas
jasa perusahaan-perusahaan sejenis
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya
3. MSDM sangat penting untuk mengelola para karyawan di tempat kerja untuk mencapai misi
organisasi dan memperkuat budaya kerja di perusahaan. Ketika SDM dikelola secara efektif,
manajer SDM dapat lebih mudah dalam merekrut profesional baru yang memiliki keterampilan
yang diperlukan perusahaan
4. Fungsi Performance Appraisal
Posisi ini harus dibantu dan didukung dengan kemampuan dan keahlian karyawan dalam
mengembangkan dan membuat suatu inovasi terhadap pekerjaannya. Apabila kalian tersebut
dapat bekerja sesuai target atau bekerja melebihi batas kemampuan dan standarisasi
perusahaan maka kekayaan tersebut berhak atas suatu penghargaan yang didasarkan kepada
kinerja atau performance appraisal

Contohnya: Penilaian kinerja melalui kasus perusahaan A di bawah yang menggunakan

beberapa Indikator
 Produksi
 Margin Kotor Produk
 Arus Kas
5. Karena untuk memenuhi sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan perencanaan
SDM yang sudah dibuat sebelumnya. Penting juga agar ada yang dipilih melalui proses seleksi

Bab 2

1. Jelaskan bagaimana mekanisme rekrutmen dan seleksi yang ada di tempat kerjamu, berikan
analisis kritis kelebihan dan kelemahan di dalamnya!
2. Seberapa pentingkah personal references dalam merekrut dan menyeleksi seorang pegawai?
3. Jelaskan perbedaan antara teknik rekrutmen tertutup dan teknik rekrutmen terbuka?
4. Jelaskan mengapa proses seleksi berbeda antara organisasi atau perusahaan?
5. Proses rekrutmen dan seleksi selalu membutuhkan waktu lama, mengapa demikian, jelaskan?

Jawaban:

1. Berikut 6 Tahapan Merekrut dan Menyeleksi Karyawan Bisnis Hijab tempat saya bekerja:
1. Membuat Prioritas Kebutuhan dan Tentukan Kualifikasi
Berikut adalah daftar posisi yang umumnya terdapat dalam bisnis hijab beserta
kualifikasinya:
  Staff Packing: SMA/Sederajat, Segala Jurusan
 Warehouse Staff: SMA/Sederajat, Segala Jurusan
 Marketing Staff: D3/S1 Segala Jurusan, berpengalaman di bidang marketing diutamakan
 Social Media Specialist: D3/S1 Segala Jurusan, terbiasa menggunakan sosial media, dan
mengerti tools bisnis media sosial
2. Membuat Lowongan Pekerjaan yang Padat dan Jelas
Ketika membuat narasi lowongan pekerjaan, Perlu mencantumkan pendidikan minimal,
keahlian khusus, berikan syarat minimal pengalaman kerja, serta syarat sertifikasi khusus
jika dibutuhkan.
3. Kesesuaian Pelamar dan Kebutuhan
cara yang dapat kamu lakukan dan ikuti:
 Menyesuaikan pendidikan dan jurusan
 Lihat pengalaman kerja
 Perhatikan keahliannya apakah sesuai dengan posisi yang akan dilamar
4. Tes Kemampuan dan Psikotes
Berikut adalah beberapa tes psikotes atau kepribadian online gratis yang dapat kamu
berikan:
 16personalities.com
 satupersen.net
 tes.anthonykusuma.com
5. melakukan Wawancara Bagi Kandidat Terpilih
Wawancara ini bisa dilakukan secara langsung maupun secara online menggunakan aplikasi,
seperti WA video call, Zoom, atau Google Meet
6. Melakukan Training atau Pelatihan Tersistem
seperti:
 Pembekalan awal karyawan baru
 Pelatihan pekerjaan sesuai jobdesc harian
 Weekly training untuk mengenalkan seluk beluk bisnis

Mekanisme kelebihan dan kelemahan bisnis hijab

 Kelebihan bisinis hijab
1. Banyak peminat
2. Produk tidak mudah dasar
3. Sebagai penyaluran hobi
4. Tidak membutuhkan toko offline
5. Mudah Di distribusikan
 Kekurangan bisnis hijab
1. modal cukup besar
2. Trend cepat berubah
3. Persaingan yang ketat
 2. Pentingnya pengecekan personal references adalah referensi/pihak yang di hubungi dapat
memberikan indikasi yang bagus tentang orang yang sedang diwawancarai, atau sedang dalam
pertimbangan offer. Referensi tersebut dapat membantu menentukan apakah mereka adalah
kandidat yang cocok atau bukan. Sangat penting bagi sebuah perusahaan didukung oleh
karyawan yang berpengalaman, kompeten dan memiliki track record yang baik. Tentunya
pengecekan referensi harus sesuai dan proporsional dengan posisi yang dituju calon karyawan
serta tidak boleh mendiskriminasikan.
3. Teknik rekrutmen menurut Hasibuan (2010), dibedakan menjadi 2 yaitu:
 Teknik Rekrutmen Tertutup
Teknik tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para pegawai atau
orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga
kesempatan untuk mendapatkan pegawai yang baik sulit
 Teknik Rekrutmen Terbuka
Teknik terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan
pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan
metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk
mendapatkan pegawai yang qualified lebih besar
4. Karena seleksi melibatkan serangkaian tahap yang menyebabkan kompleksitas dan waktu
sebelum keputusan penerimaan diambil. Seleksi merupakan bagian dari program pengadaan
karyawan, di mana seleksi dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan karyawan berdasarkan
jumlah dan susunan pangkat yang ada dalam suatu perusahaan
5. Karena ada serangkaian tahapan yang dilakukan oleh perusahaan demi mendapatkan kandidat
terbaik dan kompeten. Mulai dari proses aplikasi, psikotest, wawancara HR, wawancara user
dsb. tergantung proses dari masing-masing perusahaan

Bab 3

1. Jelaskan bagaimana bentuk analisis jabatan yang pernah saudara ketahui?

2. Jelaskan perbedaan antara job analysis, job description, job specification?
3. Mengapa perusahaan penting melakukan analisis jabatan, jelaskan?
4. Analisis jabatan perlu dimulai dengan beberapa tahapan, jelaskan tahapan-tahapan tersebut?
5. Mengapa pengembangan karir, penilaian kinerja, kompensasi, dapat dilakukan melalui analisis
jabatan, jelaskan?

Jawaban:

1. Analisis Jabatan yang saya ketahui adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah suatu proses
pengumpulan, pengolahan dan pengkajian data jabatan / proses pencatatan data jabatan yang
menjadi informasi jabatan sebagai wujud pendayagunaan aparatur
2. Perbedaannya:
 Job Analysis berkaitan dengan prosedur untuk menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan
dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu
  Job Description menjelaskan seperti apa pekerjaan yang sedang dicari perusahaan.
 Job Specification adalah apa yang dibutuhkan oleh seseorang untuk bisa menjalankan tugas-
tugas posisi tersebut.
3. Analisis jabatan dan analisis pekerjaan perlu di lakukan agar Tanggung jawab dan tugas yang
diberikan kepada sessorang dapat terlaksana dengan baik, karena diberikan kepada ahlinya.
Dengan kata lain tanggung jawab tersebut di berikan kepada orang yang memiliki di bidangnya

4. Tahapan Analisis Jabatan

1. Tahapan persiapan yang meliputi:
 Merancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis jabatan
 Koordinasi dengan sebuah pihak yang terlibat dalam analisis jabatan
 Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur organisasi yang akan
dianalisis, berdasarkan hasil analisis yang pernah dilakukan (jika ada)
 Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang
2. Tahapan pengumpulan data dengan berbagai metode seperti:
 Observasi, melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan selama melaksanakan
tugas
 Wawancara, baru tatap muka langsung dengan karyawan dan atasannya
 Kuesioner, menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya
 Pelaporan, informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan (log)
 Kombinasi dengan menggunakan metode yang ada
3. Tahap klarifikasi data
Melakukan penyaringan, pemisahan dan peninjauan kembali informasi yang dikumpulkan
agar diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias
5. Dengan adanya analisis jabatan akan menghasilkan pegawai yang mampu bekerja efektif dan
efisien dalam mencapai tujuan organisasi sehingga sesuai dengan kebutuhan organisasi baik
kualitas maupun kuantitas dalam pengembangan karir. Kemudian dalam penilaian kinerja,
membantu manajemen perusahaan menetapkan tujuan, target, atau hasil yang harus dicapai
dalam setiap pekerjaan.Dan Analisis jabatan akan membantu menentukan bahwa mungkin
posisi tertentu memiliki keahlian yang lebih tinggi dari pada yang disebutkan sebelumnya,
sehingga perusahaan bisa menyesuaikan skala gaji untuk pekerjaan itu atau kompensasi
Bab 4

1. Jelaskan hakikat dari analisis jabatan?

2. Bagaimana prosedur analisis jabatan yang terdapat di tempat saudara bekerja saat ini, Apakah
sudah sesuai dengan teori yang ada, jelaskan!
3. Mengapa informasi analisis jabatan sangat diperlukan dalam proses rekrutmen dan seleksi,
jelaskan!
4. Program perbaikan SDM tidak akan mencapai tahap maksimal apabila tanpa didukung oleh
informasi analisis jabatan, mengapa demikian, jelaskan!
5. Kompensasi kadangkala menjadi salah satu sumber konflik dalam sebuah perusahaan. Mengapa
demikian, jelaskan dan bagaimana cara memperbaikinya!

Jawaban:

1. Hakikat analisis jabatan merupakan kemampuan mengantisipasi menempatkan pegawai atau

karyawan yang tidak sesuai dengan the right man on the right job, sehingga ditemukan orang-
orang yang benar-benar tepat dilihat dari identifikasi jabatan, ringkasan tugas, rincian tugas,
spesifikasi jabatan serta hasil kerja dan tanggung jawab kerja.
2. 5 Langkah Penting untuk Memulai Bisnis Hijab Tembat Kerja saya:
1. Riset bahan dan model hijab
2. Menyiapkan modal usaha
3. Mencari supplier terbaik untuk produksi
4. Membuat Katalog Produk Berkualitas
5. Memasarkan produk hijab di marketplace
3. Karena, Analisis jabatan menyediakan informasi mengenai jenis pekerjaan apa yang harus
dilakukan dan spesifikasi pekerjaan seperti apa yang diperlukan untuk menduduki jabatan
tersebut, sehingga pekerja bisa terlaksana dengan baik dan berhasil. Informasi ini berguna
dalam proses rekrutmen dan seleksi karena bisa membantu manajemen menentukan kandidat
manakah yang harus dipilih dan dipekerjakan dan sesuai dengan kriteria yang ada dalam job
description dan spesification

4. Karena tanpa memperhatikan hasil rancangan pekerjaan alamiah tugas sasaran dan kondisi yang
baru harus dianalisis. Hal ini lebih kompleks untuk menganalisis rancangan pekerjaan grup atau
tim salah satu konsekuensi hal ini berawal dari evaluasi pekerjaan dan rata-rata bayaran untuk
pekerjaan spesifik untuk mengevaluasi keterampilan dan pembayaran pengetahuan yang
dimiliki pekerja
5. Tanpa adanya kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja, akan
membuat pekerja menjadi kurang bersemangat. Akibatnya, produktivitas berkurang dan tidak
bisa mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan
Cara memperbaikinya :
 Berikan imbalan yang memadai
 Sesuai kondisi finansial perusahaan
 Evaluasi performa karyawan di perusahaan
 Jaga lingkungan perusahaan agar tetap sehat