STRATEGI PENGELOLAAN SDM YANG EFEKTIF DAN

PRODUKTIF
Dengan Dosen Pengampu Oleh Bapak Susenohaji, S.E., M.Si.

Disusun Oleh :

No. Nama Nim

1. Fadila Nur Rahma 233141500111035
2. Kevin Dwi Susanto 233141500111043
3. Maya Estianti 233141500111044
4. Fernanda Ady Syahputra 233141500111060
5. Fitri Yuliawati 233141500111073

PROGRAM STUDI KEUANGAN DAN PERBANKAN

DEPARTEMEN BUSINESS AND HOSPITALITY
FAKULTAS VOKASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul “Strategi
Pengelolaan SDM yang Efektif dan Produktif”. Penulisan makalah dimaksudkan
untuk memenuhi tugas mata kuliah Kewirausahaan.
Kami menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan
dari banyak pihak. Oleh karena itu, kami ingin mengutarakan ucapan terima
kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam proses penyusunan
artikel ilmiah ini terutama kepada :

1. Bapak Susenohaji, S.E., M.Si selaku dosen pengampu mata kuliah

Kewirausahaan Fakultas Vokasi Universitas Brawijaya yang telah
membimbing kami.
2. Teman-teman Mahasiswa Fakultas Vokasi Universitas Brawijaya dengan
prodi Keuangan dan Perbankan yang telah meluangkan waktunya untuk
mendengarkan dan membaca makalah ini.
3. Teman – teman penulis yang terlibat dalam meluangkan waktunya untuk
menyusun makalah ini sehingga proses penulisan berjalan dengan baik
dan lancar.
Alasan kami mengangkat tema tersebut yaitu karena adanya pembagian
kelompok yang mengharuskan kita membaca dan belajar tentang Strategi
Pengelolaan SDM yang Efektif dan Efisien yang dijadikan objek penulisan
makalah ini.

Kami menyadari bahwa penulisan makalah ini jauh dari kata sempurna, untuk itu
kritik dan saran dari berbagai pihak yang bersifat membangun atau memperbaiki
sangat diharapkan oleh kami sehingga makalah ini bermanfaat bagi semua orang
yang membaca.

Malang, 14 Maret 2024

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................I
DAFTAR ISI..........................................................................................................II
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN................................................................................................1
1.1 Latar Belakang............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................2
1.3 Tujuan.........................................................................................................2
BAB II....................................................................................................................3
PEMBAHASAN..................................................................................................3
2.1 Penggunaan Karyawan...............................................................................3
2.1.1 Faktor Yang Di Pertimbangkan...........................................................3
2.1.2 Prosedur Penggunaan Karyawan.........................................................3
2.2 Tujuan Penggunaan....................................................................................3
2.2.1 Prinsip-Prinsip Penggunaan Kerja.......................................................4
2.3 Penggunaan Karyawan...............................................................................5
2.4 Proses Penggunaan Sumber Daya Manusia................................................6
2.5 Masalah Yang Mungkin Timbul dalam Penggunaan SDM........................8
BAB III..................................................................................................................10
KESIMPULAN.................................................................................................10
3.1 Kesimpulan..............................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................11

II
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era globalisasi dan persaingan bisnis yang semakin ketat,
perusahaan dan organisasi dihadapkan pada tantangan untuk mengelola sumber
daya manusia (SDM) dengan efektif guna mencapai tujuan bisnis mereka. SDM
merupakan salah satu aset terpenting bagi suatu entitas bisnis, karena merekalah
yang menjadi penggerak utama dalam menciptakan, mengembangkan, dan
menjaga keunggulan kompetitif perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi
perusahaan untuk memiliki SDM yang profesional, berkualitas, dan sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
Proses perekrutan dan penempatan karyawan menjadi kunci utama dalam
mengelola SDM. Membangun tim yang solid dan memiliki keahlian yang sesuai
dengan tuntutan pekerjaan adalah langkah awal yang vital bagi kesuksesan
perusahaan. Namun, mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria tersebut
tidaklah mudah. Proses seleksi dan penempatan harus dilakukan secara cermat dan
sistematis untuk memastikan bahwa karyawan yang dipilih memiliki kemampuan,
pengetahuan, dan pengalaman yang relevan dengan posisi yang ditawarkan.
Selain itu, organisasi juga perlu memperhatikan faktor-faktor lain seperti
tingkat pendidikan, kesehatan, keterampilan kerja, dan pengalaman kerja dalam
menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai. Penggunaan karyawan yang
tepat pada posisi yang sesuai dengan latar belakang dan kualifikasi mereka akan
meningkatkan produktivitas, kinerja, dan kepuasan kerja.
Namun, dalam mengelola SDM, perusahaan juga dihadapkan pada
berbagai masalah dan tantangan. Salah satu tantangan utama adalah mencegah
pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dapat berdampak negatif bagi perusahaan
maupun karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengambil langkah-langkah
preventif dan memperhatikan aspek hukum serta kebijakan yang berlaku dalam
penggunaan sumber daya manusia.

Halaman | 1
 Dengan memahami pentingnya proses seleksi, penempatan, dan
penggunaan karyawan yang efektif, perusahaan dapat meningkatkan daya
saingnya di pasar dan mencapai tujuan bisnisnya dengan lebih baik. Oleh karena
itu, penelitian ini akan membahas secara mendalam mengenai proses pengelolaan
SDM dan faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilannya, serta
mengidentifikasi masalah yang mungkin timbul dan strategi untuk mengatasinya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu penggunaan karyawan dan apa saja faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam penempatan posisi seseorang pada jabatannya?
2. Apa tujuan dari penggunaan karyawan dan bagaimana prinsip-prinsip yang
harus diperhatikan dalam penggunaan tersebut?
3. Apa manfaat dari orientasi bagi karyawan baru?
4. Bagaimana proses penggunaan sumber daya manusia seperti promosi,
transfer, demosi, dan pemutusan hubungan kerja dilakukan?
5. Apa saja masalah yang mungkin timbul dalam penggunaan sumber daya
manusia dan bagaimana pencegahannya?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui penggunaan karyawan dan menganalisis faktor-faktor yang
perlu dipertimbangkan dalam penempatan posisi seseorang pada
jabatannya.
2. Memahami tujuan dari penggunaan karyawan dan prinsip-prinsip yang
harus diperhatikan dalam penggunaan tersebut.
3. Mengetahui manfaat dari orientasi bagi karyawan baru.
4. Mengetahui proses penggunaan sumber daya manusia seperti promosi,
transfer, demosi, dan pemutusan hubungan kerja.
5. Mengidentifikasi masalah yang mungkin timbul dalam penggunaan
sumber daya manusia dan cara mencegahnya untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan

Halaman | 2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Penggunaan Karyawan

Penggunaan (placement} adalah suatu proses pemberian tugas kepada pegawai
baik jabatan baru atau jabatan berbeda (Hariandja, 2002)”. Penggunaan posisi atau
jabatan tenaga kerja kepada karyawan baru yang lolos seleksi adalah sesuai
dengan job desk yang telah ditetapkan, baik tanggung jawab, wewenang dan
risiko yang akan dihadapi dan lingkup kerja sesuai kapasitas yang dimilikinya.
Dapat dikatakan bahwa penggunaan adalah suatu kebijakan yang diambil untuk
menempatkan sumber daya manusia pada posisi sesuai rekrutmennya.

2.1.1 Faktor Yang Di Pertimbangkan

Faktor yang harus dipertimbangkan dalam proses penempatan posisi seseorang
pada jabatannya menurut Hariandja ( 2002) adalah :
● Tingkat Pendidikan
● Usia dan Kesehatan
● Keterampilan Kerja
● Pengalaman Kerja

2.1.2 Prosedur Penggunaan Karyawan

1. Perlu adanya personalia yang dikembangkan melalui kajian penggunaan
karyawan atau tenaga kerja.
2. Punya standar baku dalam proses seleksi antarcalon pekerja / karyawan.
3. Adanya pelamar yang akan diseleksi dan jumlahnya lebih dari satu.
4. Melakukan orientasi dan pengembangan karier karyawan.
5. Jika terjadi pemutusan kerja atau pengunduran diri, harus disesuaikan
dengan prosedur yang baik.

2.2 Tujuan Penggunaan

Penggunaan posisi atau jabatan dilakukan untuk sesuatu tujuan dan agar dapat
mengarahan perilaku, lebih berdaya guna dalam melaksanakan beban kerja dan

Halaman | 3
dapat meningkatkan kapabilitas dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Penggunaan karyawan atau tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada
posisi yang tepat harus mempunyai kriteria Kapabilitas, Ahli dan Terampil.

2.2.1 Prinsip-Prinsip Penggunaan Kerja

Beberapa prinsip yang perlu dipertimbang dalam hal penggunaan karyawan atau
tenaga kerja.
1. Kemanusiaan. Prinsip bahwa manusia sebagai pekerja mempunyai hak,
cita cita, keinginan, harga diri, kemampuan harus dihargai sebagai
manusia bukan robot atau mesin.
2. Demokrasi. Prinsip demokrasi dapat dilihat dalam pelaksanaan kerja pada
hal yang berkaitan dengan saling menghormati, saling mengingatkan,
saling menghargai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
3. Sesuai penggunaan. Prinsip the man on the right place, merupakan hal
diutamakan karena orang yang ditempatkan sesuai dengan jabatan,
keahlian yang dimiliki, kemampuan, pengalaman serta pendidikan yang
dimilikinya dan bukan karena relasi atau ikatan keluarga.
4. Reward. Pemberian reward atau penghargaan terhadap karyawan
dilakukan sesuai prestasi yang diperoleh dalam melaksanakan beban kerja
yang berikan.
5. Kesatuan Arah. Prinsip kesatuan arah ini dilakukan ini agar karyawan atau
tenaga kerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai arah yang telah
diberikan dan selaras dengan program yang digariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan. Karyawan harus mempunyai kesatuan arah yaitu
fokus pada target yang harus dicapai sesuai arahan organisasi.
7. Kesatuan Komando. Kesatuan komando yang diberikan pada semua
karyawan harus mengikuti perintah 1 orang sehingga jelas instruksinya.
8. Produktivitas Kerja dan Efisiensi. Prinsip ini menjadi tujuan utama
perusahaan atau organisasi karena merupakan kunci utama bagi suksesnya
perusahaan mencapai tujuannya.
Melaksanakan 8 (delapan) prinsip tersebut bukanlah hal yang mudah, terutama
bagi karyawan baru yang belum dikenal, maka untuk itu perlu diberi masa

Halaman | 4
“percobaan”. Selanjutnya dilakukan pengenalan dan pemahaman, artinya
memberitahu kepada anggota baru perihal peraturan perusahaan atau organisasi,
seperti hak dan kewajiban, historical perusahaan, tugas dan tanggung jawab dan
mengenalkan dengan struktur organisasi dan rekan kerja baik yang baru atau yang
lama. Yang penting dipahami bahwa orientasi harus dilakukan sebelum induksi
diterapkan setelah dilakukan tindak lanjutnya (follow-up).
Induksi dilakukan agar karyawan baru dapat melaksanakan beban kerja yang
diberikan berjalan secara efektif dan efisien. Pengarah induksi ini bisa dilakukan
atasan langsung atau didelegasikan pada karyawan yang lebih senior pada satuan
kerjanya. Karena induksi ini merupakan tolak ukur pada masa percobaan, maka
jika gagal maka calon karyawan tersebut bias tidak diterima sebagai karyawan
tetap habis masa percobaannya.

2.3 Penggunaan Karyawan

Setelah lulus dari masa percobaan perusahaan harus menempatkan karyawan atau
tenaga kerja tersebut sesuai dengan jabatan dengan keahliannya. Penggunaan ini
berlaku bagi karyawan yang baru sedangkan untuk karyawan lama adalah dalam
mempertahankan jabatan atau memindahkan ke posisi lain.
1. Kegunaan Dasar Orientasi
● Budaya Perusahaan. Menggambarkan petunjuk perilaku untuk
karyawan yang mencakup cara berbicara, berpakaian dan sikap
sesama karyawan.
● Keanggotaan Tim. Memperkuat kemampuan dan keahlian
karyawan baru dalam berkontribusi kepada tim atau kelompok
pekerjaan.
● Pengembangan Karyawan. Memberi tahu kepada Para karyawan
untuk meningkatkan kemampuannya dan penguasaan
pengetahuannya secara continue.
● Sosialisasi. Untuk karyawan baru perusahaan mengintegrasikan
mereka kepada organisasi tidak resmi (informal) dengan tujuan
untuk mengurangi rasa nervous atau cemas.

Halaman | 5
 2. Hak-hak Orientasi, yaitu hak-hak karyawan seperti skala bayaran dan
waktu bayaran, cuti dan libur, waktu istirahat, tunjangan pelatihan dan
pendidikan, konseling, tunjangan asuransi, program pensiun, layanan-
layanan organisasi bagi karyawan, dan program rehabilitasi.
3. Manfaat Orientasi Menurut (Werther and Davis Jr, 1996)
● Mengurangi rasa cemas karyawan
● Mempermudah Karyawan mempelajari beban kerja yang dapat
dipahami
● Membuat karyawan mempunyai harapan sesuai kenyataan terhadap
kerjanya
● Menghindari timbulnya hal-hal negatif yang kurang mendukung
baik dari rekan kerja atau atasan
● Menjadikan karyawan baru lebih mandiri
● Karyawan baru dapat bekerja lebih baik lagi
● Membuat betah karyawan baru, sehingga minat mengundurkan diri
dari perusahaan berkurang

2.4 Proses Penggunaan Sumber Daya Manusia

Sebagai pemberi kerja, seorang karyawan harus diberitahu hal-hal mengenai
proses penggunaan dari mulai bekerja sampai terjadi pemutusan hubungan kerja.
Ada 4 (empat) cara penggunaan sumber daya manusia yaitu :
1. Promosi
Promosi merupakan peningkatan jabatan dari satu posisi ke posisi yang lebih
tinggi dan dia akan mendapat penghasilan lebih tinggi berikut fasilitas yang baru,
dan akan mendapat wewenang dan tanggung jawab yang lebih luas. Promosi
merupakan pengakuan dari perusahan atas prestasi masa lalu seseorang dan
menjadi komitmen di masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
a. Merit Based Promotion adalah promosi yang diberikan atas dasar
jasa/prestasi dan kinerja karyawan

Halaman | 6
 b. Seniority based promotion adalah promosi atas lamanya (waktu) seorang
karyawan mengabdi pada perusahaan atau lamanya masa bekerja pada
jabatan tertentu, tidak tergantung usia karyawan tersebut.
Kelebihan metode ini adalah keputusan yang diambil bersifat objektif,
Kelemahannya tidak ada jaminan bahwa yang dipromosikan lebih mampu
daripada karyawan yang tidak dipromosikan.

2. Transfer
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penggunaan karyawan lainnya
yang ada pada perusahaan. Pada Transfer karyawan yang dipindahkan dari suatu
jabatan ke jabatan lainnya, di mana pembayaran, tanggung jawab tingkat
jabatannya relatif sama. Dengan cara transfer, perusahaan dapat meningkatkan
pemanfaatan karyawan, bahkan dapat bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.
Melalui transfer dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika
karyawan menemukan tantangan yang lebih pada jabatan sebelumnya, baik dari
segi pekerjaan ataupun dari hubungan antar karyawan.

3. Demosi
Demosi adalah tindakan yang dilakukan perusahaan dengan memindahkan
karyawan ke posisi atau jabatan lain yang lebih rendah dari sebelumnya, begitu
juga dengan honorariumnya, maupun tanggung jawabnya, hal ini dilakukan
berkaitan masalah mental dan disiplin kerja seseorang. Tindakan ini tidak terlalu
berpengaruh bagi perusahaan atau organisasi. Karyawan yang didemosi
disebabkan terlalu banyak mangkir, kinerja rendah, umumnya karena kurang
motivasi (demotivated). Demosi merupakan cara halus bagi perusahaan untuk
memberhentikan karyawan, diarahkan agar mengundurkankan diri untuk
menghindar dari membayar pesangon jika dilakukan pemecatan.

4. Pemutusan Hubungan Kerja

PHK dapat disebabkan beberapa hal antara lain, disiplin kerja, ekonomi, alasan
pribadi, berkhianat pada perusahaan. Beberapa bentuk PHH adalah:

Halaman | 7
 ● Attrition, adalah pengurangan tenaga kerja secara normal contoh seperti
pensiun meninggal, resign.
● Layoffs, yaitu PHK dengan alasan bisnis dan ekonomi.
● Termination, yaitu PHK atau pemecatan karena tidak disiplin karena tabiat
dan perilaku.

2.5 Masalah Yang Mungkin Timbul dalam Penggunaan SDM

Penggunaan tenaga kerja perlu dilakukan berdasarkan kebijakan dan hukum yang
berlaku. Ada 3 (tiga) hal sebagai dasar mengambil kebijakan penggunaan sumber
daya yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan Prevensi PHK.

1. Keefektifan
Efektivitas dimulai dari saat penggunaan, karena jika tidak diminimalisasi
penggunaan akan mengakibatkan kekacauan di perusahaan, contoh seorang
karyawan baru harus diberi masa pengenalan untuk tidak nervous ketika mulai
bekerja, orientasi promosi, demosi dan pemindahan harus dirancang sesuai
prosedur berdasarkan langkah dan seleksi.

2. Tuntutan Hukum
Karyawan selalu berada dipihak yang lemah jika terjadi masalah dengan
majikannya, karena butuh kerja terkadang legal aspek, seperti perjanjian kerja
diputuskan sepihak. Semua aturan harus mengikuti naskah yang dibuat majikan,
termasuk hak perusahaan memecat karyawan baik dengan alasan atau tanpa
alasan, ini disebut juga sebagai aturan perusahaan (pemberi kerja). Aturan ini
menyatakan bahwa perusahaan atau manajemen berhak atas karyawan.
Walaupun pemerintah dan undang undang telah membatasi hak ini, namun
pemecatan karyawan dilarang karena:
● Mengacu pada undang undang dan hukum persamaan kesempatan, seperti
kebangsaan, agama, suku/ras, jenis kelamin, kehamilan, dan umur.
● Kegiatan serikat pekerja.
● Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja (safety
and healty).

Halaman | 8
 ● Hak menolak penugasan dapat membahayakan atau mengancam jiwa.
● Hak menolak tindakan yang melanggar dengan hukum seperti kerja sama
dalam penentuan harga.
Pencegahan ini bisa diterapkan berdasarkan peraturan dan hukum lokal.
Pemecatan boleh ditentang jika dilakukan secara semena-mena, tidak objektif dan
juga tidak adil. Serta tidak boleh bertentangan dengan peraturan dan kebijakan
public

3. Prevensi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Adalah sangat penting jika departemen SDM dapat mencegah SDM yang
mumpuni keluar dari perusahaan, karena uang yang ditanam dalam rekruitmen,
seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang dan juga dapat menghemat biaya
operasional dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.
Perusahaan atau organisasi mempunyai tujuan mendapatkan karyawan yang
handal, produktif, berkualitas tinggi dalam bidang yang dimilikinya, sehingga
tujuan atau target yang ingin dicapai dapat diperoleh dengan efektif dan efisien.
Oleh sebab seleksi yang dilakukan bagi penerimaan karyawan dan penggunaan
karyawan harus benar benar mencakup semua kebutuhan SDM yang dibutuhkan.
Seleksi ketat tidak hanya mencari orang yang baik tetapi juga orang yang tepat
pada posisi yang diberikan kepadanya (The right man on the right place).

Halaman | 9
 BAB III
KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan
Penggunaan karyawan adalah proses krusial dalam manajemen sumber daya
manusia yang menempatkan individu sesuai dengan kualifikasi mereka. Faktor-
faktor seperti pendidikan, usia, kesehatan, keterampilan, dan pengalaman kerja
perlu dipertimbangkan. Tujuannya adalah mengarahkan perilaku, meningkatkan
kapabilitas, dan produktivitas. Prinsip-prinsip seperti kemanusiaan, demokrasi,
sesuai penggunaan, reward, dan efisiensi penting dalam proses ini. Orientasi bagi
karyawan baru membantu mengurangi rasa cemas, memudahkan pembelajaran,
dan meningkatkan kinerja. Proses penggunaan sumber daya manusia termasuk
promosi, transfer, demosi, dan pemutusan hubungan kerja harus adil, objektif, dan
mematuhi hukum serta kebijakan perusahaan. Masalah seperti keefektifan,
tuntutan hukum, dan pencegahan pemutusan hubungan kerja perlu ditangani
dengan cermat. Dengan memperhatikan hal-hal ini, perusahaan dapat
meningkatkan efektivitas dan mencapai tujuan bisnisnya.

Halaman | 10
 DAFTAR PUSTAKA

Alwy, SE., MM, M. A. (2022). MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA DI ERA DIGITAL Manajemen Sumber Daya Manusia di Era

Digital. Jurnal Ilmiah Bidang Sosial, Ekonomi, Budaya, Teknologi dan

Pendidikan, 1, 2265-2276.

Asnawi, M. (2016, Juli). PERANAN STRATEGI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. Jurnal Warta, (49).

Iskandar, D. (1998). Strategi peningkatan kinerja perusahaan melalui

pengelolaan sumber daya manusia dan kepuasan kerja dan dampaknya

terhadap produktivitas karyawan. 23-31.

Purnomo, A. (2020, April). Dasar-Dasar Kewirausahaan : Untuk

Perguruan Tinggi dan Dunia Bisnis.

Halaman | 11