MAKALAH TUGAS AKHIR

TUGAS AKHIR
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Disusun :
sebagai salah satu syarat untuk kelengkapan
Tugas Akhir Semester 5

Dosen Pembimbing :
TITIN WULANDARI, S.S, M.Pd

Disusun oleh :
Damianus Valentio Chrisandy Putra
NIM. 520139

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI

KONSENTRASI INDUSTRI MEDIA KOMUNIKASI
SEKOLAH MULTIMEDIA INTERNASIONAL
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Mahakuasa karena telah memberikan

kesempatan pada penyusun untuk menyelesaikan Makalah Tugas Akhir

sebagai salah satu syarat kelengkapan nilai Semester 5 mata kuliah “Human

Resource Management”.

Tugas ini saya kerjakan sebagai salah satu upaya untuk

mengembangkan keterampilan dan kemampuan dalam bidang yang saya

pelajari. Saya menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari sempurna dan

masih banyak kekurangan yang perlu kami perbaiki.

Oleh karena itu, saya dengan senang hati menerima kritik, saran, dan

masukan untuk perbaikan tugas ini di masa yang akan datang.

Malang, 27 Februari 2023

Penyusun

ii
 iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ----------------------------------------------------------------ii

DAFTAR ISI -------------------------------------------------------------------------iii

BAB I : PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang----------------------------------------------------------------1

1.2 Rumusan Masalah ----------------------------------------------------------2

BAB II : Pembahasan

2.1 Perencanaan SDM ---------------------------------------------------------3

2.2 Rekruitmen, Seleksi & Orientasi ----------------------------------------5

2.3 Pengembangan SDM ------------------------------------------------------7

2.4 Perencanaan & Pengembangan Karir --------------------------------8

2.5 Penilaian Prestasi Kerja ---------------------------------------------------8

2.6 Kompensasi ------------------------------------------------------------------9

2.7 Motivasi -----------------------------------------------------------------------9

2.8 Kepemimpinan -------------------------------------------------------------10

2.9 Pemberhentian Kerja -----------------------------------------------------12

2.10 Tipe Karakter Manusia -------------------------------------------------15

2.11 Kecerdasan Majemuk Manusia --------------------------------------16

BAB III : Penutup

3.1 Kesimpulan -----------------------------------------------------------------18

Daftar Pustaka---------------------------------------------------------------------21
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management atau

HRM) telah menjadi topik yang sangat penting dalam bidang manajemen bisnis.
Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan dinamis, pengelolaan
sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam keberhasilan organisasi. Dalam
situasi di mana sumber daya manusia merupakan aset terpenting bagi organisasi,
pengelolaan karyawan atau tenaga kerja harus dilakukan dengan baik untuk
memastikan organisasi memiliki karyawan yang berkualitas, terampil, dan
termotivasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang

berkaitan dengan pengelolaan tenaga kerja dan karyawan dalam sebuah
organisasi. Hal ini meliputi aktivitas seperti perekrutan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penghargaan dan insentif, manajemen kinerja, manajemen
hubungan industrial, dan manajemen perubahan. Tujuan dari Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga kerja
yang berkualitas tinggi, termotivasi, dan terampil, yang dapat membantu
organisasi mencapai tujuan bisnisnya. Dengan cara ini, Manajemen Sumber
Daya Manusia berperan penting dalam kesuksesan organisasi.

Tujuan dari makalah ini adalah untuk menggali apa saja dalam bidang
HRM, termasuk penilaian prestasi kerja, kompensasi, motivasi, dan
kepemimpinan.. Materi makalah ini adalah rangkuman-rangkuman materi yang
diberikan dalam semester 5 ini.

1
 2

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakan diatas, maka rumusan masakah pada adalah
sebagai berikut :

1. Apa yang dimaksud perencanaan SDM?

2. Apa itu rekruitmen, seleksi, dan orientasi?
3. Apa yang dimaksud pengembangan SDM?
4. Apa itu perencanaan dan pengembangan karir?
5. Apa yang dimaksud penilaian prestasi kerja?
6. Apa itu kompensasi, motivasi, dan kepemimpinan?
7. Apa yang dimaksud pemberhentian kerja?
8. Apa saja tipe karakter manusia dan kecerdasan majemuk manusia?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka dapat disimpulkan tujuan
penelitian yang dilakukan adalah :

1. Untuk dapat menjadi salah satu referensi dalam pembuatan sebuah

jurnal
2. Untuk menambah wawasan mengenai periklanan dan sebagai Ilmu
pengetahuan
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Perencanaan SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning) adalah

proses untuk memastikan organisasi memiliki jumlah, kualitas, dan jenis
karyawan yang tepat, pada waktu yang tepat, dan dengan biaya yang tepat, untuk
memenuhi kebutuhan bisnis saat ini dan di masa depan.

Menurut Dessler (2015) Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah

proses mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan organisasi akan karyawan,
mengembangkan program-program untuk memenuhi kebutuhan ini, dan
memantau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut Noe et al. (2011) Perencanaan Sumber Daya Manusia

adalah proses memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang berkualitas,
dalam jumlah yang tepat, pada posisi yang tepat, pada waktu yang tepat, dan
dengan biaya yang tepat, untuk mencapai tujuan strategis organisasi.

Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa Perencanaan

Sumber Daya Manusia adalah proses untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah, kualitas, dan jenis karyawan yang tepat untuk memenuhi
kebutuhan bisnis, serta mengembangkan rencana untuk memenuhi kebutuhan
tersebut dengan cara yang paling efektif dan efisien.

Tujuan dari perencaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan, dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang
belum lama bekerja.
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi
dan pelatihan.
5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya
menciptakan kesempatan kerja yang adil.

3
 4

Analisa Pekerjaan

Analisa pekerjaan / analisa jabatan (job analysis) adalah menganalisis dan

mendesain pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Menurut Nitisemito (1992), analisa pekerjaan memiliki manfaat sebagai :

1. Landasan untuk melaksanakan mutasi.

2. Landasan untuk melaksanakan promosi.
3. Landasan untuk melaksanakan training/pelatihan.
4. Landasan untuk melaksanakan kompensasi.
5. Landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja.
6. Landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan.

Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang

yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompeten. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai :

1. Tingkat pendidikan pekerja

2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umum pekerja
6. Menikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan tempramen pekerja
9. Pengalaman kerja.

Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah proses untuk menentukan nilai

relatif dari pekerjaan yang berbeda dalam suatu organisasi, yang kemudian
digunakan untuk menentukan gaji dan insentif yang adil bagi karyawan. Evaluasi
pekerjaan dapat dilakukan dengan beberapa cara, di antaranya adalah:
 5

1. Metode peringkat (ranking method) : Salah satu metode evaluasi

pekerjaan yang paling sederhana. Metode ini melibatkan peringkat
pekerjaan secara langsung berdasarkan faktor-faktor tertentu, seperti
keterampilan, tanggung jawab, kompleksitas tugas, dan persyaratan
pendidikan.
2. Metode poin: Metode ini mengalokasikan poin atau nilai numerik pada
berbagai faktor penting yang terkait dengan pekerjaan, seperti
keterampilan, tanggung jawab, kondisi kerja, dan kewenangan. Setiap
faktor diberi bobot tertentu, yang kemudian digunakan untuk
menghitung skor total pekerjaan. Semakin tinggi skor total, semakin
tinggi nilai pekerjaan.
3. Metode evaluasi penggolongan: Metode ini mengklasifikasikan
pekerjaan ke dalam grade atau level tertentu berdasarkan pada
berbagai faktor seperti tanggung jawab, keterampilan, dan persyaratan
pendidikan. Grade tertinggi umumnya diberikan pada pekerjaan dengan
persyaratan dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
4. Metode perbandingan: Metode ini membandingkan pekerjaan yang
dievaluasi dengan pekerjaan lain dalam organisasi yang memiliki
kesamaan dalam tugas dan tanggung jawab. Pada dasarnya, metode
perbandingan ini melibatkan peringkat pekerjaan berdasarkan faktor-
faktor tertentu, seperti keterampilan, tanggung jawab, kompleksitas
tugas, dan persyaratan pendidikan.

2.2 Rekruitmen, Seleksi, & Orientasi

Rekruitmen
Rekruitmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui berbagai tahapan
yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi
tenaga kerja.
 6

Penentuan dasar rekruitmen ada 5, yaitu :

1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung
jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis
orang yang akan dipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan)
Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan
dimaksudkan untuk memberikan penjelasan tentang fakta-fakta yang
penting dari jabatan yang diberikan.
3. Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang
minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
4. Job Evalution (Penilaian Jabatan)
Penilaian jabatan adalah penilaian kegiatan yang dilakukan guna
membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dar suatu jabatan
lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang
memiliki nilai yang sama.

Seleksi

Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik untuk mengisi posisi yang
tersedia dalam organisasi. Seleksi dilakukan setelah proses rekrutmen, di mana
kandidat yang memenuhi kriteria awal akan dipilih untuk melanjutkan ke tahap
seleksi.

Tahap seleksi dilakukan untuk menilai dan mengevaluasi kandidat secara

lebih mendalam, guna menentukan kandidat terbaik yang memiliki kualifikasi,
kemampuan, dan kepribadian yang sesuai dengan kebutuhan posisi dan budaya
organisasi. Dalam proses seleksi, organisasi dapat menggunakan berbagai
metode evaluasi dan asesmen, seperti tes kemampuan, tes psikologi,
wawancara, dan pengecekan referensi.
 7

Proses seleksi harus dilakukan secara objektif, adil, dan profesional,

dengan mempertimbangkan kualifikasi, kemampuan, dan kepribadian kandidat.
Penting untuk menghindari diskriminasi terhadap kandidat berdasarkan usia,
jenis kelamin, ras, agama, atau disabilitas. Oleh karena itu, organisasi harus
memperhatikan standar dan peraturan yang berlaku dalam proses seleksi.

Orientasi

Proses orientasi adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh

organisasi untuk membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan pekerjaan,
lingkungan kerja, dan budaya organisasi. Tujuan dari proses orientasi adalah
memperkenalkan karyawan baru pada kebijakan, prosedur, norma, dan nilai-nilai
organisasi, sehingga mereka dapat bekerja dengan efektif dan produktif sejak
awal.

Proses orientasi dapat membantu karyawan baru merasa lebih nyaman dan
percaya diri dalam pekerjaan mereka, serta dapat membantu organisasi
mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk memperkenalkan karyawan baru pada
prosedur dan kebijakan organisasi. Seiring waktu, proses orientasi dapat
membantu karyawan baru menjadi karyawan yang produktif dan berkontribusi
secara positif terhadap tujuan organisasi.

2.3 Pengembangan SDM

Pengembangan sumber daya manusia (human resource development)

adalah suatu proses sistematis dan berkelanjutan untuk meningkatkan kualitas
dan kuantitas sumber daya manusia di suatu organisasi. Pengembangan sumber
daya manusia dilakukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab mereka, serta untuk meningkatkan
kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Pengembangan sumber daya manusia meliputi berbagai jenis pelatihan dan

pengembangan, seperti pelatihan keterampilan, pengembangan karir,
pengembangan kepemimpinan, dan pengembangan tim. Tujuan dari
pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kinerja
 8

karyawan dan produktivitas organisasi, serta mempersiapkan karyawan untuk

memenuhi tuntutan dan tantangan masa depan.

2.4 Perencanaan & Pengembangan Karir

Perencanaan dan pengembangan karir adalah proses untuk membantu

karyawan dalam merencanakan dan mengelola karir mereka. Tujuannya adalah
untuk memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tujuan karir mereka dan
juga membantu organisasi mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi.

Perencanaan karir melibatkan proses penilaian kekuatan, kelemahan,

minat, nilai, dan keterampilan karyawan. Setelah itu, tujuan karir dan langkah-
langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut ditentukan.
Pengembangan karir, di sisi lain, melibatkan pemberian pelatihan, mentoring, dan
kesempatan untuk belajar dari pengalaman kerja untuk meningkatkan
keterampilan dan kemampuan karyawan.

Perencanaan dan pengembangan karir penting bagi organisasi karena

dapat membantu meningkatkan motivasi dan kepuasan karyawan, meningkatkan
kinerja dan produktivitas, serta membantu dalam pemenuhan kebutuhan SDM di
masa depan.

2.5 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah proses untuk mengevaluasi kinerja

karyawan terhadap standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tujuan dari
penilaian prestasi kerja adalah untuk memberikan umpan balik pada karyawan
mengenai kinerja mereka, menentukan kekuatan dan kelemahan mereka, serta
membantu mereka untuk mengidentifikasi area di mana mereka dapat
meningkatkan kinerja mereka.

Penilaian prestasi kerja biasanya dilakukan secara periodik, misalnya setiap

6 bulan atau 1 tahun, dan dapat melibatkan berbagai metode seperti observasi
langsung, penilaian mandiri, dan umpan balik dari rekan kerja atau atasan.
Setelah penilaian selesai dilakukan, karyawan biasanya diberikan umpan balik
tentang kinerja mereka, dan dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan
kenaikan gaji, promosi, atau program pengembangan.
 9

Penilaian prestasi kerja penting bagi organisasi karena dapat membantu

dalam mengidentifikasi karyawan yang berkinerja tinggi dan memberikan
penghargaan atau pengakuan yang sesuai, serta membantu dalam
mengidentifikasi area di mana karyawan perlu meningkatkan kinerja mereka. Hal
ini dapat membantu meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan dan
memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

2.6 Kompensasi

Kompensasi adalah segala bentuk penghargaan yang diberikan kepada

karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan di dalam
organisasi. Kompensasi dapat berupa gaji dan tunjangan, bonus, asuransi, cuti,
pensiun, dan fasilitas lainnya.

Tujuan dari kompensasi adalah untuk memotivasi karyawan, menjaga

karyawan tetap di dalam organisasi, serta meningkatkan kinerja karyawan dan
produktivitas organisasi secara keseluruhan. Kompensasi yang adil dan
kompetitif juga dapat membantu organisasi dalam memperoleh dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi.

Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk dan jumlah, tergantung

pada kebijakan organisasi dan faktor-faktor seperti kemampuan dan kinerja
karyawan, pengalaman kerja, dan pasar tenaga kerja. Oleh karena itu,
perencanaan dan manajemen kompensasi sangat penting bagi organisasi,
karena dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan serta membantu
organisasi dalam mencapai tujuan bisnisnya.

2.7 Motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang mendorong dan mengarahkan perilaku

seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri
individu atau dari faktor-faktor eksternal seperti lingkungan kerja, rekan kerja, dan
faktor ekonomi. Dalam lingkungan kerja, motivasi dapat mempengaruhi kinerja
dan produktivitas karyawan. Karyawan yang termotivasi dengan baik lebih
cenderung untuk bekerja dengan tekun dan mencapai tujuan organisasi,
 10

sementara karyawan yang kurang termotivasi mungkin kurang produktif dan

kurang berkontribusi pada organisasi.

Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi, seperti kepuasan

kerja, keterlibatan kerja, kompensasi, pengakuan dan penghargaan, kesempatan
pengembangan karir, dan lingkungan kerja yang positif. Oleh karena itu,
manajemen perlu memahami faktor-faktor ini dan mengembangkan strategi untuk
meningkatkan motivasi karyawan dalam organisasi. Motivasi merupakan faktor
penting yang mempengaruhi keberhasilan organisasi. Oleh karena itu,
manajemen perlu memperhatikan motivasi karyawan dan memastikan bahwa
karyawan merasa termotivasi dan bersemangat untuk mencapai tujuan
organisasi.

2.8 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memimpin,

mengarahkan, dan menginspirasi orang lain dalam mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan melibatkan pengambilan keputusan, komunikasi yang efektif,
pengelolaan sumber daya, memotivasi orang lain, dan memimpin tim untuk
mencapai tujuan.

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses sosial di mana seorang

individu memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Ada berbagai
gaya kepemimpinan yang dapat digunakan, seperti kepemimpinan otoriter,
militeristik, paternalistic, kharismatik, dan demokratis. Berikut adalah
penjelasannya :

1. Gaya Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter dikenal dengan kontrol yang kuat oleh
pemimpin terhadap timnya. Pemimpin yang menerapkan gaya ini
cenderung mengambil keputusan sendiri, memberikan perintah, dan
menentukan arah organisasi secara mandiri.
2. Gaya Militeristik
Gaya kepemimpinan ini mengutamakan ketegasan, ketegasan, dan
pengambilan keputusan yang cepat dan tepat, sesuai dengan tuntutan
dan kebutuhan situasi. Pemimpin dengan gaya ini biasanya mempunyai
 11

wewenang dan kekuasaan yang besar dalam membuat keputusan dan

menentukan arah organisasi, serta menerapkan hukuman atau sanksi
kepada anggota yang tidak memenuhi tuntutan dan standar yang telah
ditetapkan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan militeristik seringkali
dianggap sebagai otoritas tertinggi dan diharapkan memimpin dengan
teladan.
3. Gaya Paternalistik
Gaya kepemimpinan di mana pemimpin bertindak seperti seorang ayah
bagi anggota organisasinya. Pemimpin dengan gaya ini cenderung
memperlakukan karyawan seperti anggota keluarga, memberikan
perhatian pribadi, dan memenuhi kebutuhan mereka dalam dan di luar
lingkungan kerja. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan paternalistik
seringkali mengekang otoritas mereka dan cenderung menghindari
konflik dan kritik, serta memperhatikan kesejahteraan anggota
organisasi mereka secara keseluruhan.
4. Gaya Kharismatik
Gaya kepemimpinan yang ditekankan pada kemampuan seorang
pemimpin untuk mempengaruhi dan memotivasi orang lain dengan daya
tarik pribadi dan karisma yang dimilikinya. Pemimpin dengan gaya
kepemimpinan kharismatik cenderung memiliki visi yang jelas dan
inspirasional, serta mampu mengkomunikasikan visi tersebut dengan
baik kepada anggota organisasi dan memotivasi mereka untuk
mengikuti dan mendukung visi tersebut.
5. Gaya Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis melibatkan karyawan dalam proses
pengambilan keputusan dan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk berpartisipasi dalam menentukan arah organisasi.
Pemimpin dengan gaya ini bersifat inklusif dan terbuka terhadap ide-ide
dari karyawan dan sering kali memotivasi karyawan untuk lebih
bersemangat. Namun, pengambilan keputusan yang lama dan
kurangnya fokus pada pengambilan keputusan dapat menghambat
kemajuan organisasi.
 12

2.9 Pemberhentian Kerja

Pemberhentian kerja adalah pengakhiran hubungan kerja antara seorang

karyawan dengan perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja. Hal ini dapat
terjadi karena berbagai alasan, seperti keputusan karyawan sendiri (resign),
pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan (PHK), kontrak kerja yang berakhir,
atau pensiun.

Resign adalah pengunduran diri yang dilakukan oleh karyawan. Resign bisa
terjadi karena karyawan ingin berhenti dari pekerjaannya, alasan kesehatan,
alasan keluarga, alasan pendidikan, atau mencari kesempatan karir baru. Ketika
seorang karyawan mengundurkan diri, dia biasanya memberikan pemberitahuan
terlebih dahulu kepada perusahaan, sehingga perusahaan dapat mengambil
tindakan yang diperlukan untuk menggantikan posisi tersebut.

PHK adalah keputusan perusahaan untuk mengakhiri hubungan kerja

dengan karyawan, baik karena karyawan tidak mampu memenuhi standar kinerja
yang ditetapkan, adanya restrukturisasi organisasi, atau alasan ekonomi seperti
penurunan permintaan pasar. PHK biasanya dilakukan dengan memberikan
pemberitahuan terlebih dahulu dan memberikan kompensasi sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Ketika kontrak kerja seorang karyawan berakhir, pihak
perusahaan tidak lagi memiliki kewajiban untuk mempekerjakan karyawan
tersebut. Karyawan dapat diberi kesempatan untuk memperpanjang kontrak atau
diberhentikan jika tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan.

Pensiun adalah suatu saat ketika karyawan memilih untuk mengakhiri

pekerjaannya dan mengambil pensiun dari perusahaan. Biasanya, karyawan
yang pensiun telah mencapai batas usia tertentu atau telah bekerja selama
jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan yang memilih
pensiun biasanya menerima manfaat pensiun dari perusahaan.

Ada beberapa hal yang memang tidak boleh menjadi sebab terjadinya PHK,
akan tetapi disisi lain ada juga beberapa hal yang dapat dijadikan dasarnya.
Berikut ini adalah penjelasan selengkapnya:
 13

Alasan PHK dilarang

Menurut Pasal 153 Ayat UUK 13/2003, ada beberapa hal yang tidak
dapat dijadikan sebagai alasan PHK yaitu sebagai berikut:

1. Sakit sesuai keterangan dokter dalam kurun waktu kurang dari 12

bulan secara berturut-turut.

2. Sedang memenuhi kewajiban ataupun tugas negara.

3. Sedang melakukan ibadah.

4. Menikah

5. Sedang hamil, melahirkan, menyusui, ataupun keguguran.

6. Satu kantor, satu perusahaan dengan pasangan ataupun anggota
keluarga lain.

7. Membuat atau menjadi anggota atau pengurus dan mengikuti kegiatan

serikat pekerja

8. Mengadukan pengusaha kepada pihak yang berwenang atas adanya

tindak pidana.

9. Ada perbedaan dalam hal ideologi, agama, suku, ras, warna kulit,
golongan, kondisi fisik, status perkawinan, aliran politik, dan lainnya.

10. Cacat tetap atau sakit yang mana proses penyembuhannya tidak tentu,
hal itu terjadi karena adanya kecelakaan kerja.

Alasan yang diperbolehkan

Menurut UUK 13/2003, ada beberapa alasan yang diperbolehkan

perusahaan untuk melakukan PHK, yaitu sebagai berikut:

1. Tidak lulus masa probation atau masa percobaan.

2. Kontrak atau PKWT sudah berakhir.

3. Sanksi karena karyawan melakukan kesalahan atau pelanggaran

berat.
 14

4. Karyawan ditahan ataupun diputuskan bersalah oleh pihak

pengadilan.

5. Karyawan terbukti melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja

bersama, ataupun melanggar aturan perusahaan.

6. Mengundurkan diri tanpa adanya paksaan dan tekanan.

7. Penggabungan, peleburan, atau perubahan status kerja, jika pihak

pekerja atau pemilik usaha sudah tidak ingin melanjutkan hubungan
kerja.

8. PHK massal karena perusahaan mengalami kerugian.

9. Perusahaan bangkrut atau pailit.

10. Karyawan dinyatakan meninggal dunia.

11. Karyawan pensiun.

12. Karyawan bolos ataupun mangkir selama 5 hari atau lebih setelah
dipanggil sebanyak dua kali.

13. Karyawan sakit lebih dari 1 tahun atau 12 bulan.

Dari penjelasan di atas, kita bisa mengetahui bahwa pemutusan hubungan

kerja bisa disebabkan oleh berbagai hal. Bergantung pada faktor penyebab
tersebut, jenis-jenis PHK juga bisa berbeda-beda. Undang-undang menyebutkan
bahwa pemutusan hubungan kerja dibagi menjadi empat jenis, antara lain:

1. Pemutusan hubungan kerja karena hukum

Contoh dari pemutusan hubungan kerja karena hukum adalah pekerja
dinyatakan meninggal dunia atau perjanjian kerja telah berakhir.
Sehingga, perusahaan tidak perlu mengirimkan surat pemutusan
hubungan kerja karena hubungan kerja tersebut sudah otomatis
berakhir secara hukum karena kondisi yang terjadi.
2. Pemutusan hubungan kerja secara sepihak
Walaupun pemutusan hubungan kerja tidak bisa dilakukan secara
sembarangan, perusahaan tetap memiliki hak untuk memberhentikan
 15

karyawan secara sepihak. Jenis pemutusan hubungan kerja ini

umumnya disebabkan oleh pelanggaran terhadap perjanjian kerja.
Pengunduran diri karyawan juga termasuk ke dalam jenis PHK yang
dilakukan secara sepihak. Dengan kata lain, pemutusan hubungan
kerja secara sepihak ini terjadi atas keinginan salah satu pihak, baik itu
perusahaan ataupun karyawan.
3. Pemutusan hubungan kerja karena kondisi khusus
Terdapat banyak sekali kondisi khusus yang dapat mengakibatkan
terjadinya pemutusan hubungan kerja. Misalnya saja, karyawan sakit
dalam waktu yang cukup lama, terjadi efisiensi perusahaan,
perusahaan mengalami kebangkrutan, atau perusahaan mengalami
kerugian secara terus menerus.

4. Pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat

Ketika karyawan melakukan sebuah kesalahan, perusahaan memang
tidak bisa langsung memutuskan hubungan kerja. Akan tetapi, jika
kesalahan yang dilakukan termasuk kesalahan yang berat, maka
pemutusan hubungan kerja boleh dilakukan. Misalnya saja penipuan,
penggelapan dana, penganiayaan terhadap rekan kerja,

2.10Tipe Karakter Manusia

Terdapat beragam model atau teori yang mengelompokkan manusia ke

dalam beberapa tipe karakter. Di bawah ini merupakan penjelasan mengenai
empat tipe kepribadian manusia yang sering digunakan dalam psikologi:

1. Plegmatis
Tipe kepribadian plegmatis cenderung memiliki sifat yang tenang,
santai, dan mudah bergaul dengan orang lain. Mereka juga cenderung
sabar, stabil, dan tidak mudah terpengaruh oleh emosi atau tekanan.
2. Melankolis
Tipe kepribadian melankolis cenderung lebih introspektif dan sensitif
dibandingkan dengan tipe sanguinis. Orang dengan tipe kepribadian ini
 16

cenderung memiliki emosi yang dalam dan intens, sehingga sering

terlihat serius atau cemas. Mereka juga cenderung perfeksionis dan
teliti, serta memiliki standar yang tinggi terhadap diri sendiri.
3. Sanguinis
Tipe kepribadian sanguinis merupakan tipe yang paling bersemangat
dan penuh energi. Orang dengan tipe kepribadian ini cenderung mudah
bergaul, bersosialisasi dengan orang lain, dan membangun relasi yang
positif. Mereka juga cenderung optimis, kreatif, dan mudah
menyesuaikan diri dalam situasi baru.

4. Koleris
Tipe kepribadian koleris cenderung aktif, percaya diri, dan sangat fokus
pada tujuan. Orang dengan tipe kepribadian ini cenderung memiliki
energi yang besar, mudah mengambil keputusan, dan dapat
mempengaruhi orang lain. Mereka juga

2.11Kecerdasan Majemuk Manusia

Kecerdasan majemuk atau Multiple Intelligence (MI) adalah konsep yang

dikembangkan oleh Howard Gardner, seorang psikolog dan ilmuwan pendidikan
asal Amerika Serikat. Konsep ini menunjukkan bahwa setiap individu memiliki
beragam jenis kecerdasan atau bakat yang berbeda-beda, dan kecerdasan tidak
hanya terbatas pada kemampuan verbal dan logis-matematis saja.

Menurut Gardner, terdapat delapan jenis kecerdasan, yaitu:

1. Kecerdasan linguistik-verbal: kemampuan menggunakan bahasa secara

efektif, baik lisan maupun tulisan.
2. Kecerdasan logis-matematis: kemampuan memecahkan masalah,
mengembangkan pemikiran abstrak, dan memahami konsep-konsep
matematis.
3. Kecerdasan visual-ruang: kemampuan memvisualisasikan objek dan
memahami hubungan spasial antara objek-objek.
 17

4. Kecerdasan kinestetik-tubuh: kemampuan mengontrol gerakan tubuh

dan melakukan aktivitas fisik dengan baik.
5. Kecerdasan musikal: kemampuan memahami, mengapresiasi, dan
membuat musik.
6. Kecerdasan interpersonal: kemampuan memahami dan berinteraksi
dengan orang lain dengan baik.
7. Kecerdasan intrapersonal: kemampuan memahami diri sendiri dan
mengembangkan keterampilan diri.
8. Kecerdasan naturalis: kemampuan memahami alam dan makhluk hidup
di sekitar kita.
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses untuk memastikan bahwa
organisasi memiliki jumlah, kualitas, dan jenis karyawan yang tepat untuk
memenuhi kebutuhan bisnis, serta mengembangkan rencana untuk
memenuhi kebutuhan tersebut dengan cara yang paling efektif dan efisien.
Perencanaan SDM ini meliputi analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
evaluasi pekerjaan
2. Rekruitmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui berbagai tahapan
yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga
kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan
orientasi tenaga kerja. Penentuan dasar rekruitmen ada 5, yaitu :Analisis
jabatan, Uraian jabatan, Persyaratan jabatan, Penilaian jabatan, dan
Penggolongan jabatan.
3. Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik untuk mengisi posisi yang
tersedia dalam organisasi. Seleksi dilakukan setelah proses rekrutmen, di
mana kandidat yang memenuhi kriteria awal akan dipilih untuk melanjutkan ke
tahap seleksi. Dalam proses seleksi, organisasi dapat menggunakan berbagai
metode evaluasi dan asesmen, seperti tes kemampuan, tes psikologi,
wawancara, dan pengecekan referensi.
4. Proses orientasi adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan oleh organisasi
untuk membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan pekerjaan,
lingkungan kerja, dan budaya organisasi. Tujuan dari proses orientasi adalah
memperkenalkan karyawan baru pada kebijakan, prosedur, norma, dan nilai-
nilai organisasi, sehingga mereka dapat bekerja dengan efektif dan produktif
sejak awal.
5. Pengembangan sumber daya manusia adalah proses sistematis dan
berkelanjutan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya
manusia di suatu organisasi untuk meningkatkan kemampuan karyawan

18
 19

dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab mereka, serta untuk

meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.
6. Perencanaan dan pengembangan karir adalah proses untuk membantu
karyawan dalam merencanakan dan mengelola karir mereka. Tujuannya
adalah untuk memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tujuan karir
mereka dan juga membantu organisasi mempertahankan karyawan yang
berkualitas tinggi.
7. Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi kinerja karyawan
terhadap standar yang telah ditetapkan oleh organisasi untuk memberikan
umpan balik pada karyawan mengenai kinerja mereka, menentukan kekuatan
dan kelemahan mereka, serta membantu mereka untuk mengidentifikasi area
di mana mereka dapat meningkatkan kinerja mereka.
8. Kompensasi adalah segala bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan di dalam
organisasi.
9. Motivasi adalah kekuatan yang mendorong dan mengarahkan perilaku
seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi dapat berasal dari dalam
diri individu atau dari faktor-faktor eksternal seperti lingkungan kerja, rekan
kerja, dan faktor ekonomi.
10. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memimpin,
mengarahkan, dan menginspirasi orang lain dalam mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan melibatkan pengambilan keputusan, komunikasi yang efektif,
pengelolaan sumber daya, memotivasi orang lain, dan memimpin tim untuk
mencapai tujuan.
11. Pemberhentian kerja adalah pengakhiran hubungan kerja antara seorang
karyawan dengan perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja yang bisa
disebabkan oleh keputusan karyawan sendiri (resign), pemutusan hubungan
kerja oleh perusahaan (PHK), kontrak kerja yang berakhir, atau pensiun.
12. teori yang mengelompokkan manusia ke dalam beberapa tipe karakter. Di
bawah ini merupakan penjelasan mengenai empat tipe kepribadian manusia
yang sering digunakan dalam psikologi, yaitu : Plegmatis, Melankolis,
Sanguinis, Koleris
 20

13. Kecerdasan majemuk atau Multiple Intelligence (MI) adalah konsep yang
dikembangkan oleh Howard Gardner, seorang psikolog dan ilmuwan
pendidikan asal Amerika Serikat. Menurut Gardner, terdapat delapan jenis
kecerdasan, yaitu : 1) Kecerdasan linguistik-verbal, 2) Kecerdasan logis-
matematis, 3) Kecerdasan visual-ruang, 4) Kecerdasan kinestetik-tubuh, 5)
Kecerdasan musical, 6) Kecerdasan interpersonal, 7) Kecerdasan
intrapersonal, 8) Kecerdasan naturalis.
Daftar Pustaka

Dessler, Gary, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

Noe et al. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Shearer, B. 2018. Multiple Intelligences in Teaching and Education:

Lessons Learned from Neuroscience. Journal of Intelligence.
6(3), pp. 38. 

21