MAKALAH STUDI KELAYAKAN BISNIS

“ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA”

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Studi Kelayakan Bisnis
yang diampu oleh Ibu Margi Astuti., S.Pd., M.Pd.

Disusun Oleh :
Reni Ratnasari (2019110003)
Tiara Wardani (2019110209)
Ulah Barizatur Rizqiah (2019110012)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAINS AL-QUR’AN (UNSIQ)
JAWA TENGAH DI WONOSOBO
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya sehingga kami masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini tepat
waktu. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah “Studi Kelayakan Bisnis”. Dalam
makalah ini kami akan menjelaskan materi tentang “Aspek Sumber Daya Manusia”. Tidak lupa
kami juga mengucapkan terimakasih kepada dosen pengampu dan kepada teman-teman yang
telah ikut berpartisipasi dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. Oleh
karena itu, kami sebagai penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun.
Semoga dengan selesainya makalah ini dapat memberikan manfaat pada penulis khususnya dan
seluruh pembaca pada umumnya.

Wonosobo, 13 Oktober 2022

Penyusun
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pentingnya aspek manajemen dan sumberdaya manusia
2.2 Tujuan dilakukannya analisis manajemen dan sumberdaya manusia
2.3 Analisis pekerjaan
2.4 Rekrutmen seleksi dan orientasi
2.5 Produktivitas
2.6 Pelatihan dan Pengembangan
2.7 Prestasi kerja
2.8 Kompensasi
2.9 Perencanaan karier
2.10 Keselamatan dan kesehatan kerja
2.11 Pemberhentian
BAB III PENUTUP
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Revolusi teknologi komunikasi dan informasi membuat dunia yang luas ini semakin lama
semakin kecil (global village). Konsekuensinya skala kompetisi pun meningkat dari local
competitive menjadi global competitive. Bisnis baru akan bermunculan terutama dari negara-
negara China, India, Taiwan, dan Korea yang harganya relatif murah. Dengan demikian
perusahaan harus mampu bersaing secara profesional agar dapat survei dan berkembang.
Perkembangan ekonomi, akses yang cepat terhadap investasi, money digital, virtual team
semuanya telah mengubah stuktur persaingan menjadi hyper competitive. Organisasi-organisasi
bisnis semakin sadar technology yang paling canggih pun dapat dibeli. Kondisi ini membuat
human capital telah menggeser peran penting financial capital dalam perusahaan.
Sumber daya manusia adalah salah satu aset usaha yang berharga, sebelum memilih pegawai
perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kamampuannya. Penelusuran aspek manajemen
dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para
karyawan yang telibat disana hingga sampai dengan latar belakang pendidikan dengan tidak
menegcualikan kualitas universitas, institut, akademik yang peenah dijalani. Analisis karakter ini
adalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa bereirausaha atau tidak, atau apa yang
dilakukannya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena memiliki trend usaha yang berkembang
pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model pemikiran berwirausaha.
Salah satu kunci utama keberhasilan SDM adalah tertelak pada proses rekrutmen dan seleksi
calon karyawan. Mencari keryawan yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.
Kenyataannya menunjukkan benyaknya pencari kerja dan tingginya angka pengangguran
sementara banyak perusahaan yang mengeluh sedikit sekali dari mereka yang memiliki kualitas.
Akibatnya "bajak-membajak" dan headhunting masih sering terjadi. Bahkan banyak perusahaan
yang masih mengimpor tenaga kerja dari luar (expatriate) unutk menduduki posisi tersebut.
Dalam menilai aspek kelayakan sumber daya manusia ada aspek yang paling penting dilihat
kondisinya yang mampu memberikan kenyamanan dalam bekerja. Karena bagusnya
kompentensi para karyawan dan juga jumlah gaji diberikan namun jika kenyamanan dalam
bekrja tidak mendukung maka artinya juga dapat dianggap sebagai sesuatu yang bersifat tidak
saling mendukung.
Rumusan Masalah
1. Apa pentingnya aspek manajemen dan sumber daya manusia ?
2. Apa tujuan dilakukan analisis manajemen dan sumber daya manusia ?
3. Apa saja analisis pekerjaan ?
4. Apa itu rekrutmen seleksi dan orientasi ?
5. Apa itu produktivitas ?
6. Apa yang dimaksud dengan pelatihan dan pengembangan ?
 7. Apa yang dimaksud dengan pretasi kerja ?
8. Apa yang dimaksud dengan kompensisa ?
9. Apa yang dimaksud dengan perencanaan karier
10. Bagaiaman keselamatan dan kesehatan kerja ?
11. Apa yang dimaskud dengen pemberhentiaan ?
Tujuan masalah
1. Apa pentingnya aspek manajemen dan sumber daya manusia ?
2. Apa tujuan dilakukan analisis manajemen dan sumber daya manusia ?
3. Apa saja analisis pekerjaan ?
4. Apa itu rekrutmen seleksi dan orientasi ?
5. Apa itu produktivitas ?
6. Apa yang dimaksud dengan pelatihan dan pengembangan ?
7. Apa yang dimaksud dengan pretasi kerja ?
8. Apa yang dimaksud dengan kompensisa ?
9. Apa yang dimaksud dengan perencanaan karier
10. Bagaiaman keselamatan dan kesehatan kerja ?
11. Apa yang dimaskud dengen pemberhentiaan ?
 BAB II
PEMBAHASAN

Aspek merupakan aspek yang cukup penting dianalisis untuk kelayakan suatu usaha.
Karena walaupun suatu usaha dinyatakan layak untuk dilaksanakan tanpa didukung
dengan manajemen yang baik, bukan tidak mungkin akan mengalami kegagalan.
Baik menyangkut masalah SDM maupun menyangkut rencana perusahaan secara
keseluruhan haruslah disusun sesuai dengan tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan akan
lebih mudah tercapai jika memenuhi kaidah-kaidah atau tahapan dalam proses
manajemen. Proses manajemen atau kaidah ini akan tergambar dari masing-masing
fungsi yang ada dalam manajemen.
Masing-masing fungsi tidak dapat berjalan sendiri-sendiri, akan tetapi harus
dilaksanakan secara berkesinambungan, karena kaitan antara satu fungsi dengan fungsi
yang lainnya sangat erat. Apabila salah satu fungsi tidak dapat dijalankan secara baik,
maka jangan diharapkan tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk keperluan studi
kelayakan bisnis yang perlu dianalisis adalah bagaimana fungsi-fungsi manajemen seperti
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan diterapkan secara benar.
Adapun fungsi-fungsi manajemen tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan ialah proses menentukan arah yang akan ditempuh dan kegiatan-
kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam proses
ini ditentukan tentang apa yang harus dilakukan, kapan dan bagaimana melakukannya
serta dengan cara apa hal tersebut dilaksanakan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian ialah proses mengelompokkan kegiatan-kegiatan atau pekerjaan-
pekerjaan dalam unit-unit. Tujuannya adalah supaya tertata dengan jelas antara tugas,
wewenang, dan tanggung jawab serta hubungan kerja dengan baik sebaik mungkin
dalam bidangnya masing-masing.
c. Pelaksanaan (Actuating)
Menggerakan atau melaksanakan ialah proses untuk menjalankan kegiatan/pekerjaan
dalam organisasi. Dalam menjalankan organisasi para pimpinan/manajer harus
menggerakan bawahannya (para karyawan) untuk mengerjakan pekerjaan yang telah
ditentukan dengan cara mempimpin, memberi perintah, memberi petunjuk, dan
memberi motivasi.
d. Pengawasan (Controlling)
Pengawasan ialah proses untuk mengukur dan menilai pelaksanaan tugas apakah telah
sesuai dengan rencana. Jika dalam proses tersebut terjadi penyimpangan, maka kan
segera dikendalikan.
A. Pentingnya aspek manajemen dan sumber daya manusia
B. Tujuan dilakukan analisis manajemen dan sumber daya manusia
C. Analisis pekerjaan
D. Rekrutmen, seleksi dan orientasi
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau
perusahaan. Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan dapat diketahui melalui
lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di
media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description
dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi pada dasarnya merupakan suatu proses yang dilakukan untuk menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Mereka yang diterima
adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta
jumlah yang dibutuhkan. Tahap awal yang perlu dilakuakn setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vitae/CV) milik pelamar.
Kemudian dari CV pelamar ini, dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melakukan tahapan
seleksi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada
situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi, kegiatan ini merupakan bagian dari
sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai dan pola perilaku yang baru.

E. Produktivitas
Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai
(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain
bahwa produktivitas memiliki dua dimensi, pertama : suatu efektivitas yang mengarah
kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan
dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Kedua : yaitu efisiensi yang berkaitan dengan
upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Berkaitan dengan SDM, ciri pegawai yang produktif menurut Dale Timpe (1989)
adalah :
 Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat.
 Kompeten secara professional.
 Kreatif dan inovatif.
 Memahami pekerjaan.
 Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam
pekerjaan.
 Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti.
 Dianggap bernilai oleh atasannya.
  Memiliki catatan prestasi yang baik.
 Selalu meningkatkan diri.

F. Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja
(Simamora: 2006: 273). Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No.13 Tahun 2003,
pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan
individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut Hani Handoko (2001: 104), pengertian latihan dna pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin, yaitu latihan
menyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
sekarang. Sedangkan pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan
sifat-sifat kepribadian.
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan
pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu
di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak
aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi
gap antara kecakapan karyawan dan permintaan jabatan, selain untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen
hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip
belajar terlebih dahulu agar hasil dari pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia.
Prinsip belajar hendaknya menajdi pedoman cara belajar, misalnya bahwa program
bersifat pasrtisipatif, relevan, terjadi pemindahan keahlian serta memberikan feedback
mengenai kemajuan peserta pelatihan. Di lain pihak, pengembangan sumber daya
manusia jangka panjang banyak memiliki manfaat, misalnya dalam rangka mengurangi
ketergantungan pada penarikan karyawan baru, memberikan kesempatan kepada
karyawan lama, mengantisipasi keusangan karyawan, dan perputaran tenaga kerja
(turnover).

G. Prestasi Kerja
Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik atas kerja mereka. Hasil
penilaian prestasi kerja (performance appraisal) karyawan dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
 pelaksanaan kerja mereka. Agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan
dengan baik, aktivitas ini perlu dipersiapkan. Sistem-sistem penilaian harus mempunyai
hubungan dengan pekerjaan, praktis, memiliki standar-standar, dan menggunakan ukuran
yang dapat diandalkan.
Selanjutnya, penilai pun perlu disiapkan. Penilai sering tidak berhasil untuk tidak
melibatkan emosinya dalam menilai karyawan, hal ini dapat terjadi karena berbagai
macam faktor, yaitu : hallo effect, enggan menilai hal-hal yang ekstrem walau seharusnya
secara objektif bernilai ekstrem, menilai terlalu lunak atau terlalu keras, prasangka
pribadi serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja.

H. Kompensasi
Menurut Mondy R.W. & Nie, kompensasi merupakan keseluruhan imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi.
Menurut Dessler (2005:415) mengatakn bahwa kompensasi karyawan adalah seluruh bentuk
gaji atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan berasal dari pemberi kerjanya yang
terdiri atas kompensasi langsing seperti gaji, tunjangan, insentif, komisi dan bonus. Serta
kompensasi tidak langsung dalam bentuk menfaat keuangan seperti asuransi.
Cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja para
karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan,
terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai subproses untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi
mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang
diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu:
1. Imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung)
2. Nonfinansial (sering disebut kompenasasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung)
yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja
 Tujuan dan Fungsi Kompensasi
Secara umum, kompensasi memiliki beberapa tujuan, diantaranya:
1. Memperoleh personel yang Qualified
Dalam penaarikan karyawan, biasanya calon pekerja yang memiliki kemampuan yang
cakap dalam bekerja akan lebih tertarik pada kompensasi yang lebih tinggi, maka
disinilah peran pengusaha agar kompensasi perlu diterapkan cukup tinggi untuk
menarik para pelamar tersebut. Selain itu bagi karyawan yang sudah bekerja, maka
kompensasi tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
2. Mempertahannkan karyawan yang ada
Apabila kita menginginkan karyawan baik kita tidak keluar atau berpindah
keperusahaan lain, maka tingkat kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif.
3. Menjamin keadilan
 Administrasi pengupahan dannpenggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan
dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensaso sehatusnya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan unutk
kemajuan perusahaan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat yang layak untuk bekerja.
Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar
kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawannya.
6. Memenuhi Peraturan-peraturan legal
Administrasi kompensasi diharappkan memenuhi batasan-batasan legal Negara
seperti peraturan UU tentang ketenagakerjaan yaitu UU No.13 tahun 2003.
 Asas-asas kompensasi
Menurut Hasibuan (2000:122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas
asas adil dan layak, serta memperhatikan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Prinsip
adil dan layak harus mendapat perhatian lebih supaya kompensasi yang diberikan
setimpal dan dapat memberikan motivasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Beberapa asas dalam program kompensasi karyawan yang harus diperhatikan adalah
sebagai berikut:
1. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus memenuhi keadilan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, prestasi kerja, beban kerja, risiko pekerjaan,
tanggung jawab pekerjaan, jabatan dan memenuhi persyaratan lainnya. Jadi, asas adil
ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama rata jumlah
bilangannya atau disetarakan anatara satu dengan yang lain. Asas adil lebih kepada
dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian penghargaan atau hukuman bagi setiap
karyawan. Dengan memakai asas adil, maka akan tercipta suasana kerja yang baik,
semangat kerja tinggi, tingkat disiplin yang baik, loyalitas yang tinggi dan kondisi
stabilitas karyawan yang lebih baik.
2. Asas layak dan wajar
Besaran kompensasi yang diterima karyawan harusnya dapat memenuhi kebutuhan
hidup pada tingkat normative yang ideal. Ukuran dari kata layak dan wajar sangatlah
bersifat relative. Penetapan besaran kompensasi dapat didasarkan pada batas upah
minimum berlaku yang telah ditetapkan oleh pemerintah dan kondisi eksternal
konsistensi yang ada dipasar tenaga kerja.
 Sistem kompensasi
Secara umum, menurut Hasibuan (2001:124), sistem kompensasi yang diberikan terhadap
karyawan terdiri dari: 1) berdasarkan waktu 2) hasil 3) borongan. Setiap sistem diberikan
 berdasarkan ketentuan tertentu dengan tujuan untuk mempengaruhi karyawan demi
meningkatkan kinerjanya

I. Perencanaan karier
Karier merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang yang telah maupun yang
sedang dilakoninya. Pekerjaan-pekerjaan ini dapat saja merupakan realisasi dari rencana-
rencana hidup seseorang, atau mungkin merupakan sekedar nasib.
Dapat dilihat bahwa konsep dasar perencanaan karier seseorang adalah:
 Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang lebih besar
tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja
seseorang.
 Karier sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemauan yang sistematik
dan jelas (membentuk suatu jalur karier)
 Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya
selama kehidupan kerja.

J. Keselamatan dan kesehatan kerja

Definisi Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
1. Menurut Filosofi:
 Menurut Mangkunegara, K3 adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin
keutuhan dan kesmpurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada
khususnya dan manusia pada umumnya, hasil kerja dan budaya untuk menuju
masyarakat yang adil dan makmur.
 Menurut Suma’mur (1981:2) keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk
menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang
bekerja di perusahaan bersangkutan.
 Menurut Simanjutak (1994) keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang
bebas dari risiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup
tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan dan konsidi
pekerja.

2. Definisi menurut Keilmuan:

Suatu cabang ilmu pengetahuan dan penerapan yang mempelajari tentang cara mencegah
terjadinya kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, kebakaran, peledakan dan pencemaran
lingkungan.
 3. Definisi menurut standar OHSAS 18001:2007
Semua kondisi dan faktor yang dapat berdampak pada keselamatan dan kesehatan kerja
tenaga kerja maupun orang lain (koontraktor, pemasok, pengunjung dan tamu) di tempat
kerja.
Peraturan perundang-undangan kesehatan dan keselamatan kerja
Tenaga kerja merupakan aset penting bagi perusahaan. Oleh karena itu, tenaga kerja
harus diberikan perlindungan dalam hal k3, karena terdapat ancaman dan potensi bahaya yang
berhubungan dengan kerja. Mengingat hal tersebut, pemerintah telah membuat kebijakan
perlindungan tenaga kerja terhadap aspek K3 melalui peraturan perundang-undangan K3.
Sumber hokum peraturan perundang-undangan tentang K3 adalah UUD 1945 pasal 27 ayat (2)
yang menyatakn bahwa, “Tiap-warga Negara berhak atas pekerjaan dan oenghidupan yang layak
vagi kemanusiaan”. Makna tersebut sangatlah luas, disamping menjelaskan bahwa setiap warga
negra berhak mendapatkan pekerjaan yang layak, juga berhak mendapatkan perlindungan
terhadap K3 agar dalam melaksanakan pekerjaan tercipta kondisi kerja yang kondusif, nyaman,
sehat dan aman serta dapat mengembangkan keterampilan dan kemampuannya agar dapat hidup
layak sesuai dengan harkat dan martabat manusia.
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar meningkatkan kualitas keselamatan
dan kesehatan kerja karyawan. Agar pembinaan dapat berjalan baik, antara lain dapat dilakukan
cara-cra berikut ini:
 Tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling
menentukan dalam pencegahan kecelakaan.
 Tunjukkan pada karyawan bagaimana mengembangkan perilaku kerja yang aman.
 Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.
 Buatlah contoh yang baik
 Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas.
Kesehatan kerja termasuk didalamnya adalah kesehatan fisik dan mental. Kesehatan
karyawan bisa saja terganggu karena adanya penyakit, stress mauupun kecelakaan. Dengan
adanya program kesehatan kerja diharapkan pekerja menjadi lebih produktif karena jarang tidak
bekerja karena sakit. Oleh karena itu, gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan,
lingkungan kerja (misalnya suhu dan kelembaban) dan lainnya perlu dihilangkan atau diperkecil
semaksimal mungkin.
K. Pemberhentian
Pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) dari suatu organisasi terhadap karyawan. Pemberhentian karyawan ini dapat
terjadi oleh berbagai sebab, misalnya:
 Peraturan perundang-undangan yang berlaku
 Keinginan perusahaan.
 Keinginan karyawan
 Pension
 Kontrak kerja telah berakhir
 Kesehatan karyawan
 Meninggal dunia
 Perusahaan likuidasi.
Pemberhentian dari pekerjaan dapat menimbulkan kerugian-kerugian baik bagi
perusahaan aupun bagi karyawan. Dari sisi perusahaan, kerugian dapat timbul karena
misalnya adanya biaya-biaya penarikan, seleksi dan pengembangan. Dari sisi karyawan,
kerugian dapat timbul karena hilangnya pekerjaan. Agar tidak timbul masalah karena
pemberhentian ini, proses pemberhentian karyawan hendaknya didasarkan pada undang-
undang atau peraturan yang berlaku. Namun demikian, dalam kenyataannya pemecatan
sering terjadi. Jika pemecatan terpaksa dilakukan, hendaklah menurut prosedur yang berlaku.
1. Analisis Jabatan
Komponen organisasi yang paling penting adalah pekerjaan atau jabatan. Untuk
mencapai tujuan, organisasi perlu menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang harus
dilaksanakan. Pihak manajemen dan khususnya manajemen sumber daya manusia
mutlak perlu mempunyai keterangan-keterangan yang lengkap dan tepat mengenai
semua jabatan untuk dapat melaksanakan tiap fungsi operatif dengan baik.
Keterangan-keterangan jabatan tersebut diperoleh dari analisis jabatan.
Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu kita perlu
mengetahui pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Jadi, analisis jabatan dapat diartikan suatu proses yang sistematis untuk
mengumpulkan, menganalisis, dan menyintesiskan data jabatan. Dari analisis jabatan
akan diperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat
keterangan yang lengkap, singkat, jelas dan konsisten mengenai suatu jabatan.
Uraian jabatan memuat hal-hal sebagai berikut :
a. Identitas jabatan;
b. Fungsi jabatan;
c. Uraian tugas;
d. Wewenang;
e. Tanggung jawab;
f. Hubungan kerja;
g. Bahan alat, dan mesin yang digunakan; dan
h. Kondisi kerja
Adapun spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-syarat
minimum yang harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan jabtan
tertentu dengan baik.
Persyaratan jabatan memuat antara lain :
a. Persyaratan pendidikan;
b. Persyaratan pelatihan;
c. Persyaratan pengalaman
d. Persyaratan psikologi; dan
e. Persyaratan khusus.
Informasi analisis jabatan bisa berguna bagi perencanaan sumber daya manusia,
penarikan tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian
pelaksanaan pekerjaan, perencanaan karier, kompensasi, keselamatan dan kesehatan
pegawai, serta hubungan ketenagakerjaan, restrukturisasi organisasi/perusahaan,
desain pekerjaan, program pengembangan kualitas.
 Dalam hal proyek bary tentunya belum bisa melakukan analisis jabatan, tetapi
dapat melakukan perancangan jabatan (job design) atau menggunakan informasi
jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang memiliki jabatam sejenis atau
menggunakan jasa expert dalam bidangnya.
Perancangan jabatan merupakan proses yang ditentukan dan diciptakan oleh
karaketristik dan kualitas kerja dari suatu jabatan. Pada umumnya perancangan
jabatan didasarkan pada pendekatan sebagai berikut :
a. Pendekatan mekanistik
Perancangan kerja dengan pendekatan ini didasarkan pada ilmu teknik mesin
dan menitikberatkan pada tugas. Pekerjaan diranc ang sedemikian rupa
sehingga dapat dilaksanakan seefisien mungkin. Pekerjaan dibagi dalam
tugas-tugas kecil, sederhana, distandarkan, dan dilakukan secara berulang-
ulang oleh seseorang. Pekerja fisik dan kerja otak secara tegas dipisahkan.
b. Pendekatan faktor manusia
Dalam perancangan jabatan perlu memerhatikan faktor tubuh baik biologi
maupun psikologi si pekerja. Dimensi-dimensi fisik tubuh manusia perlu
diperhatikan sehingga dapat mempermudah mendesain peralatan kerja yang
cocok secara biologi dan dapat mengurangi tekanan serta kelelahan yang
dialami saat bekerja.
c. Pendekatan motivasi
Pendekatan ini didasarkan pada psikologi organisasi, di mana kerja dirancang
untuk merangsang motivasi para karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja.
Hal ini dapat dilakukan dengan pengayaan kerja (job enrichment), perluasan
kerja (job enlargement), dan rotasi kerja (job rotation).

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan
secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan sumber daya
manusia dalam suatu bisnis atau perusahaan. Perkiraan tentang kebutuhan tenaga
kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada berbagai pertimbangan antara lain
rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan jenis atau bidang investasi
yang dijalankan.
Setelah melakukan perkiraan terhadap jumlah barang atau jasa yang akan
dihasilkan, selanjutnya perkiraan ini diubah ke dalam jumlah orang yang dibutuhkan
untuk mengerjakan/melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya
jumlah pegawai didasarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur
organisasi perusahaan. Jika jabatan manajerial (mulai dari supervisior sampai ke
direksi) sebnayak 12 jabatan, maka jabatan yang diperlukan juga sebnayak 12 orang.
Adapun untuk jabatan operasional atau pelaksana bisa didasarkan pada beban
kerjanya.
Beban kerja adalah perbandingan antara beban kerja actual dan waktu kerja
efektif. Beban Kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus :
 BK = (BA : WK) x 100%
Di mana :
BA = Beban kerja actual adalah nilai beban kerja nyata per hari
WK = Waktu kerja efektif, yaitu 420 menit/hari dengan asumsi waktu kerja ideal
persatuan waktu dalam setahun 200 hari, setelah mempertimbangkan hari-
hari libur.
Kalau beban kerja individu hasilnya melebihi 100%, maka untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut perlu dilakukan oleh lebih dari satu orang. Demikian juga dengan
beban kerja dengan beban kerja unit, apabila hasilnya lebih dari 100%, maka dalam
unit tersebut perlu adanya penambahan jumlah pegawai atau pekerja.
BAB III
PENUTUP
 DAFTAR PUSTAKA
Sumber:
Judul buku: MANAJEMEN SDM (Strategi Organisasi Bisnis Modern)
Tim penulis: M. Zahari MS, Wandi Sujatmiko, Esther Kembauw, dll.
Cetakan pertama: Agustus 2022
Penerbit: Seval Literindo Kreasi (Penerbit SEVAL)
Sumber: (free sample book)
Judul Buku: Keselamatan dan Kesehatan kerja
Oleh: Riswan Dwi Djatmiko, M.Pd.
Tahun: 2016
Penerbit: DEEPUBLISH
Studi kelayakan bisnis, Syafrizal Helmi Situmorang, Buku I, terbitan pertama 2007, Medan
Indonesia, (Art Design, Publishing dan Printimg Gedung F, Jl. Universitas No. 9, Kampus USU
Medan, Indonesia)