RESUME MODUL 7

PENGANTAR BISNIS

Tutorial Pendamping
MIRNA AMIRYA,S.E.,MSA

NAMA : SITI NUR HIDAYAH

NIM : 043834262
KELAS : 1D
PROGRAM STUDI : SI MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIT PROGRAM BELAJAR JARAK JAUH
UNIVERSITAS TERBUKA SURABAYA TAHUN 2021
KELOMPOK BELAJAR AL-KHODIJAH MOJOKERTO
 KEGIATAN BELAJAR 1
PRODUKTIVITAS KARYAWAN

A. KONSEP DASAR PRODUKTIVITAS

Produktivitas merupakan rasio output (barang dan layanan) dibandingkan
dengan input (sumber daya, seperti modal, dan tenaga kerja). Konsep produktivitas
banyak digunakan dalam perusahaan manufaktur. Produktivitas dan kualitas juga
tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Dalam evaluasi kondisi perekonomian, tingkat
kinerja yang dapat dicapai dalam proses produksi adalah produktivitas, efisiensi, dan
efektivitas. Efisiensi dan efektivitas biasanya diperlakukan sebagai suatu hubungan
namun merupakan dua konsep yang terpisah. Efisiensi menjelaskan tingkat kegiatan
yang menghasilkan kuantitas output tertentu dengan konsumsi minimum dari input,
atau menghasilkan output terbesar dengan input tertentu. Efektivitas
menghubungkan output atau sasaran operasi, sedangkan efisiensi berhubungan
dengan output dari sumber daya (input) yang dihasilkan. Efisiensi merupakan doing
things right, sedangkan efektivitas merupakan doing the right things. Efisiensi
dipandang sebagai kuantitatif (efisiensi teknis) atau nilai (efisiensi ekonomis).
Produktivitas merupakan sinonim efisiensi teknis.
Produktivitas dan kualitas penting dalam pengukuran kualitas.
Produktivitas berkaitan dengan output dari proses transformasi input sedangkan
kualitas menunjukkan proses dan hasil evaluasi oleh pelanggan internal dan eksternal
(Van Looy et al., 1998). Produktivitas dan kualitas tergantung pada output
didefinisikan dan cara yang memandangnya. Dari pandangan pelanggan, output
adalah hasil dari proses pertukaran antara perusahaan jasa dan pelanggan. Dari
pandangan perusahaan, output merupakan hasil dari proses transformasi.Perusahaan
mempunyai kecenderungan untuk melihat pada penggunaan sumber daya selama
proses transformasi. Pelanggan, ketika mengevaluasi proses dan hasil pelayanan
mempertimbangkan faktor lain yang berdampak pada harga.
Selanjutnya, perbaikan produktivitas dilakukan dengan kerja keras
karyawan, investasi dalam peralatan pendukung, pengelolaan kapasitas, substitusi
 dengan otomatisasi bagi karyawan, standardisasi proses, pemisahan hubungan
dengan pelanggan, dan outsourcing.
B. TEORI-TEORI MOTIVASI
Motivasi merupakan seperangkat kekuatan yang menyebabkan orang mau
melakukan sesuatu dengan cara tertentu (Ebert & Griffin, 2009). Dalam Teori Klasik
dinyatakan bahwa karyawan hanya termotivasi oleh uang.perusahaan harus mampu
menganalisis pekerjaan untuk menemukan cara terbaik dalam melaksanakan
pekerjaan tersebut untuk menghasilkan produk yang murah, menghasilkan laba atau
keuntungan yang lebih besar, dan membayar karyawan lebih tinggi. Selanjutnya,
Teori Keperilakuan Awal memulai dengan percobaan yang dikenal dengan
Howthorne Studies. Percobaan tersebut bertujuan menguji hubungan antara
perubahan lingkungan fisik terhadap output karyawan. Hasil percobaan tersebut
menyatakan bahwa produktivitas karyawan bukan hanya disebabkan oleh lingkungan
fisik saja, melainkan juga dipengaruhi oleh teori hubungan antarmanusia (human
relation theory). Teori Hierarki Kebutuhan yang diusulkan oleh Abraham Maslow
menyatakan bahwa manusia memiliki beberapa kebutuhan yang berbeda- beda dan
mereka mencoba untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow menggolongkan
kebutuhan tersebut menjadi lima tingkat dengan pemenuhan kebutuhan yang dimulai
dari tingkat yang paling rendah sebelum manusia memenuhi kebutuhan pada tingkat
berikutnya. Kelima tingkat kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologi (makan,
pakaian, perumahan,); kebutuhan rasa aman (pendidikan, jaminan hari tua);
kebutuhan sosial (dapat berinteraksi dengan orang lain); kebutuhan penghargaan diri;
dan kebutuhan aktualisasi diri. Namun demikian, bila manusia telah memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi, kebutuhan pada tingkat di bawahnya masih tetap harus
dipenuhi. Sebagai contoh, manusia yang telah mampu mengaktualisasikan diri dalam
masyarakat juga pasti masih memerlukan makanan, pakaian, dan tempat tinggal.
 Gambar 7.1.
Hirarki Kebutuhan Maslow

Sumber: Robbins & Judge (2007)

Maslow membagi lima kebutuhan tersebut menjadi dua, yaitu kebutuhan pada tingkat
rendah (fisiologis dan rasa aman) dan kebutuhan pada tingkat tinggi (sosial,
penghargaan diri, dan aktualisasi diri).
Teori Kebutuhan Maslow tersebut dicoba dirombak oleh Clayton Alderfer
dengan memberi nama Teori ERG (Existence,Relatedness, Growth). Selanjutnya,
Teori Dua Faktor yang diusulkan oleh Frederick Herzberg menyatakan bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan kerja tergantung pada dua faktor, yaitu hygiene factors
yang meliputi kondisi kerja dan motivation factors yang meliputi pengenalan
pekerjaan secara baik. Kelompok teori ketiga adalah Teori Motivasi Kontemporer,
yang meliputi Teori Pengharapan dan Teori Keadilan. Teori Pengharapan
menyatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk bekerja agar mendapatkan
penghargaan yang mereka inginkan dan mereka percaya bahwa kesempatan atau
harapan mereka akan tercapai. Teori Keadilan menyatakan bahwa keinginan
karyawan untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan tergantung pada
penilaiannya terhadap keadilan atas penghargaan yang diterimanya.
KEGIATAN BELAJAR 2

MENGELOLA TENAGA KERJA

A. KEBUTUHAN SUMBER DAYA ALAM

Perencanaan SDM bertujuan meyakinkan manajemen bahwa dalam
perusahan tersebut tersedia sejumlah karyawan yang sesuai dengan tempat yang
dibutuhkan dan keahlian yang diperlukan , bagian dari perencanaan strategis
merupakan perusahaan jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek .
- Dalam perusahaan yang berskala besar, perencanaan SDM mirip atau hampir
sama dengan perencanaan perusahaan.

- Namun, dalam perusahaan jasa yang berskala kecil, perencanan

SDM bersifat jangka pendek yang kadang kala bersifat temporer
atau sementara
 Kebutuhan SDM harus diperhitungkan dalam

- Menyusun sasaran dan kebijakan perusahaan, rekrutmen, pelatihan, dan

pengembangan karyawan, serta dalam perputaran kerja, promosi, dan
demosi atau perampingan.
 Kebutuhan SDM juga dipengaruhi

- Oleh kepemimpinan dan motivasi karyawan yang ada, keefektifan program

pelatihan, dan efisiensi pemberdayaan karyawan dalam pekerjaan. Perencanaan
SDM juga menyakup pengumpulan data yang digunakan untuk mengevaluasi
keefektifan program yang sedang berjalan dan merencanakan dilakukannya
revisi dalam forecast dan program yang dibutuhkan.

 Sasaran perencanaan adalah

- memfasilitasi keefektivan organisasi maka perlu adanya pengintegrasian

sasaran dan perencanaan bisnis jangka pendek dan jangka panjang.
Hubungan yang terintegrasiantara perencanaan bisnis dengan perencanaan
SDM sebagai satu kesatuan dimana SDM dan manajer lini bekerja bersama
untuk mengembangkan perencanaan bisnis dan menentukan kebutuhan
SDM.
 Ada empat fase dalam perencanaan SDM, yaitu

1. memperoleh data dan menganalisis data

2. penyusunan sasaran SDM

3. mendesain dan menerapkan program yang memungkinkan organisasi

mencapai sasaran

4. memonitor dan mengevaluasi program- program tersebut

B. PEREKRUTAN KARYAWAN

Perekrutan berarti mengidentifikasi dan menarik orang yang

dapatmengisi posisi dalam perusahaan, kemudian membuka lamaran
Titik awal perekrutan adalah menyiapkan deskripsi pekerjaan yang
baik bagi posisi tertentu dan menentukan spesifikasi keahlian dan kemampuan
yang harus dimiliki oleh calon karyawan Mengenai seleksi karyawan : Teknik
seleksi karyawan dapat dilakukan dengan ujian tertulis, wawancara, sistem
koneksi, dan masa percobaan selama periode waktu tertentu. Selain itu seleksi
karyawan juga harus didasarkan pada penyusunan kriteria penilaian kinerja
suatu pekerjaan. Selain seleksi karyawan Juga ada istilah praktik pemilihan
karyawan adalah satu mekanisme penciptaan person-organization fit .Yang
perlu dicatat, praktik pemilihan tersebut hanya merupakan satu langkah dalam
mencapai person-organization fit ,
Ada dua kesesuaian yang terpisah antara individu dan organisasi yang
penting dalam pemilihan karyawan : Pertama, kesesuaian antarakemampuan
individu dan persyaratan pekerjaan dan kedua, kesesuaian antara kebutuhan
individu dengan budaya organisasi. Selanjutnya, ada empat teknik yang
digunakan dalam menilai person-organization fit dalam proses seleksi.:
1. Proses pertama,interview. Interview dapat digunakan dalam proses
rekrutmen karyawan. Interview ada yang terstruktur yang dapat
diprediksi validitasnya, namun ada pula yang tidak terstruktur yang
mempunyai beberapa hasil yangtidak positif.
2. person-organization fit yaitu ukuran kepribadian ( personality
measures). Penggunaan standar kepribadianmempunyai ukuran
validitas yang rendah dalam memprediksi work performance
3. forced-chioce scales yang dapat digunakan untukmenilai person-job fit.
Forced-choice scales of job characteristics digunakanuntuk mengukur
fit dalam dua studi. skor pada skala berhubungansignifikan dengan
perhatian untuk menetap dan perputaran kerja pengikut keempat dalam
mengukur person-organization fit adalah qmethodology. Adanya
korelasi antara application’s response dengan organizational profile.
4. Q methodology untuk menilai kesesuaian antarathevalues of accounting
firms dan the values of newly hired accountants.
 Hasilnya menunjukkan bahwa fit berhubungan positif dengan job attitude
setelah satu tahun penerapan
C.PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Pendekatan rasionalistik (rationalistic approach) menyatakan

bahwakompetensi individu merupakan atribut yang melekat terhadapnya,
seperti pengetahuan dan keahlian untuk melaksanakan tugas tertentu,
Permasalahan dasar dari setiap organisasi adalah pengembangan kompetensi
sumber daya manusia di tempat kerja. Hal inilahyang merupakan isu penting.
Menurut rationalistic approachkompetensi merupakan susunan atribut khusus
yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan. Pendekatan yang
berkembangan dalam tradisi interpretative ini dipandang sebagai
klarifikasiterhadap penyusun kompetensi tersebut, dalam rationalistic approach,
terdapat tiga pendekatan,yaitu the worker-oriented; the work-oriented ; dan the
multimethod-oriented .Dalam the worker- oriented approaches kompetensi
nampak sebagai susunan atribut yang dimiliki oleh karyawan, khususnya yang
sering dikenal dengan KSA (knowledge, skills, dan attitude) dan sifat personal
yang dibutuhkan untuk kinerja yang efektif. Pendekatan ini lebih kongkret dan
merupakan deskripsi yang lebih detail mengenai faktor-faktor yang menyusun
kompetensi tersebut.

Selanjutnya, pendekatan interpretatif merupakan alternatif bagi pendekatan

rasionalistik terhadap kompetensi yang didasarkan pada fenomena
(phenomenological based ). Selanjutnya, pendekatan interpretatif merupakan
alternatif bagi pendekatan rasionalistik terhadap kompetensi yang didasarkan
padafenomena (pheno menological based ).

Selanjutnya tentang pelatihan karyawan. Transfer of training adalah lebih

dari fungsi pembelajaran orisinal dalam program pelatihan. Agar transfer dapat
terjadi, perilaku belajar harus digeneralisasi dalam konteks pekerjaan dan
dipertahankan dari waktu ke waktu. ktor desain pelatihan yang utama adalah
prinsip-prinsip pembelajaran, serangkaian bahan pelatihan, dan pekerjaan yang
relevan dengan content pelatihan tersebut.Karakteristik peserta pelatihan
meliputi kemampuan (ability), keahlian(skills) dan faktor kepribadian
(personality skills). Karakteristik lingkungan kerja meliputi faktor yang
 berhubungan dengan iklim seperti dukungan supervisor dan sejawat sebagai
hambatan dan kesempatan untuk melakukan perilaku pembelajaran di tempat
kerja. proporsi terbesar dalam pelatihan adalah mendesain program pelatihan
melalui empat prinsip dasar learning, yaitu

1. elemen-elemen yang sama

2. pengajaran prinsip-prinsip umum

3. berbagai macamrangsangan (stimulus variability), di mana positive

transfer akan maksimum ketika berbagai dorongan pelatihan diterapkan

4. berbagai kondisi praktik di lingkungan industri, pelatihan tidak

menyediakan spesifikasi Yang berkaitan dengan tingkat ketepatan fisik
dan psikologis yang optimal dari Berbagai program pelatihan industry

Tujuan pelatihan adalah mengizinkan observer menggali atribut-atribut

umum yang ditunjukkan dalam model respon dan memformulasikan peran
penyusunan perilakudengan karakteristik struktural yang sama
Fokus pelatihan yang ada adalah lebih pada membedakan antara individu
yang berhasil dan yang tidak berhasil dalam men-transfer keahlian daripada
menempatkan individuke dalam program yang sesuai secara optimal dengan
karakteristiknya.
C. PENILAIAN KINERJA KARYAWAN.

Kinerja adalah kemampuan kerja atau suatu yang dicapai atau prestasi yang
diperlihatkan. Kinerja merupakan realitas objektif yang dapat diketahui dan
dapat diobservasi (Judge & Ferris,2993). Penilaian kinerja merupakan refleksi
realita tersebut yang dapat dipercaya dan yang beralasan.
Penilaian kinerja mempunyai berbagai tujuan yang berbeda antara lain:

- Pengembangan karyawan

- Pendokumentasian kinerja karyawan

- Memungkinkan karyawan mengekspresikan pandangannya

- Menentukan upah atau penghargaan dan pemberian sanksi atau hukuman;dan

- Menentukan promosi karyawan (Milliman et al.,1995). Penilaian kinerja

memang seringkali digunakan dalam organisasi sebagai dasar pengambilan
 keputusan administrasi bagi karyawan, seperti promosi dan mutasi atau
transfer karyawan, alokasi penghargaan finansial, pengembangan karyawan
termasuk identifikasi kebutuhan pelatih dan mengetahui umpan balik kinerja,
dan untuk penelitian individual. Oleh karena itu, yang terpenting dalam
mengadakan penilaian kinerja adalah tujuan yang dilakukan penilaian kinerja
tersebut harus jelas. Hal ini berpengaruh pada penyusunan instrumen, sistem
dan prosedur penilaian, dan sampai sejauh mana penilaian dilakukan.
Caderblom(1982) menyatakan ada tiga jenis penilaian kinerja, yaitu
penelitian pengembangan, penilaian pemeliharaan, dan penilaian perbaikan.
Keeleyb(1978) menyatakan bahwa teknik penilaian kinerja yang tepat
ditentukan oleh kesesuaian antara struktur organisasi, keinginan karyawan
untuk mandiri, dan ciri pekerjaan. Oleh karena itu, Keeley (1978)
merekomendasikan beberapa hal berikut:

 Perilaku yang berdasarkan prosedur, yaitu penentuan prosedur khusus dan

kinerja yang diharapkan bagi karyawan yang tidak ingin mandiri dan selalu
menginginkan rutinitas;
 Penilaian yang berdasarkan sasaran, yaitu penentuan kinerja yang agak luas
bagi karyawan yang menginginkan otonomi secara moderat dan rutinitas
pekerjaan moderat;
 Pertimbangan subjektif, yaitu penentuan kinerja secara spesifik bagi
karyawan yang sangat independen dan sangat tidak menginginkan rutinitas.
Pendekatan lain dalam penilaian kinerja adalah penilaian yang hanya
dilakukan oleh atasan dan bawahannya namun tetap menyiapkan identifikasi
dan klasifikasi dari berbagai pihak. Hal ini bertujuan mengurangi penolakan
dari bawahan ketika atasan menilai sebuah rendah.
D. PEMBERIAN KOMPENSASI

Penghargaan dapat berpengaruh memperkuat perilaku atau tidak

memperkuat perilaku ( Bhattacharya & Mukherjee,2009). Penguatan dapat
didefinisikan dengan segala sesuatu yang meningkatkan kekuatan respon dan
cenderung menyebabkan pengulangan perilaku yang didahului dengan
penguatan tersebut.
Penghargaan merupakan katalisator perbaikan kinerja dan produktivitas
yang lebih baik sehingga keterlibatan karyawan lebih besar. Pemberian
 penghargaan juga mendukung dukungan organisasi menurut persepsi karyawan.
Beberapa hal yang dapat mendukung dukungan organisasi yang dipersepsikan
oleh karyawan antara lain keadilan, dukungan organisasi supervisor,
penghargaan dari organisasi, dan kondisi kerja yang baik.
Pemberian penghargaan dapat dilakukan secara individu maupun kelompok.
Pemberian penghargaan kelompok atau tim berpengaruh pada motivasi untuk
kerjasama dan motivasi bersama yang diberikan berdasarkan kinerja tim.

E. KONSEP PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA.

Ada beberapa teori yang menjadi dasar dalam penilaian kinerja karyawan.
Teori peran (role theory)menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi
dari individu dan organisasi atau mengombinasikan perspektif psikologi dan
perspektif sosiologi ( Katz & Kahn,1966). Kedua penulis tersebut juga
menyatakan bahwa teori peran ini menghindarkan dari kesalahan pengukuran
karena peran yang dimainkan karyawan didasarkan pada deskripsi pekerjaan
sesuai dengan yang diharapkan organisasi dan disyaratkan dalam pencapaian
kinerja ( Welbourne et al.,1998). Di sisi lain, teori identitas menunjukkan bahwa
peran yang harus dimainkan karyawan menunjukkan identitasnya sebagai warga
organisasi ( Greenberg & Baron,2008). Organisasi mempengaruhi peran yang
berhubungan dengan pekerjaan dalam berbagai cara, termasuk penghargaan
terhadap perilaku, menuntut perilaku tertentu, mengenal perilaku karyawan baik
secara formal maupun informal, dan menghukum karyawan bila perilakunya
menyimpang.

Kontribusi karyawan ahli memiliki motivasi tinggi akan dibatasi jika

pekerjaan truktur atau terprogram sehingga karyawan yang mengetahui
pekerjaannya lebih baik dari yang lain tidak memiliki kesempatan untuk
menggunakan keahlian dan kemampuannya untuk mendesain cara yang baru yang
lebih baik dengan pembentukan perannya (Bar & Lawler,2000). Sementara itu,
ada beberapa hal yang mempengaruhi perputaran kerja atau dapat memprediksi
peraturan kerja (Huselid,19995).

Faktor tersebut antara lain persepsi terhadap keamanan kerja, kehadiran

serikat kerja, kepuasan kerja, senioritas kerja, variabel demografis seperti umur,
jenis kelamin, pendidikan, banyaknya tanggungan, komitmen organisasi, apakah
pekerjaan pekerjaan memenuhi harapan individu, perhatian terhadap pekerjaan
orang lain, intervensi dalam pengayaan tugas dan tanggung jawab, dan tinjauan
pekerjaan. Selanjutnya, pandangan kesesuaian internal (internal fit) menyarankan
bahwa adopsi dari sistem praktik kinerja yang tinggi dan konsisten secara
internal akan ditunjukkan dalam kinerja perusahaan secara lebih baik, dengan
kondisi lain dianggap tetap atau ceteris paribus.

Hal ini memungkinkan mengidentifikasi praktik-praktik terbaik yang

diadopsi pada tingkat perusahaan. Selanjutnya, rotasi pekerjaan merupakan
transfer lateral karyawan antar pekerjaan dalam satu organisasi. Rotasi sering
disebut dengan istilah mutasi. Menurut goldstein, rotasi dan promosi
menunjukkan kemajuan dalam praktik pengembangan sumber daya manusia
karena keduanya merupakan bentuk on-the-job training (Campiom et al.,1994).
Rotasi berbeda dari promosi.

Menurut Markham, promosi merupakan perpindahan naik dalam hierarki

organisasi, biasanya ditunjukkan secara formal oleh perubahan dalam kompensasi
tingkat, yaitu ditunjukkan dengan peningkatan tanggung jawab dan status
(Campion et al.,1994). Rotasi merupakan strategi lingkungan bagi pengembangan
karir. Perpindahan kerja yang bersifat sequential penting bagi pengembangan
karir dan pengalaman merupakan hal yang penting dalam pembelajaran pekerjaan.
Rotasi juga berhubungan dengan pengembangan karir karena dapat meningkatkan
pengalaman. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Campion et al.,(1994)
menyatakan bahwa karyawan muda dengan pendidikan yang lebih tinggi dan
mempunyai kinerja yang lebih baik siap menghadapi rotasi daripada yang lain.
Rotasi juga acapkali dihubungkan dengan pengembangan karier yang lebih ih
tepat bagi karyawan muda daripada karyawan senior.
KEGIATAN BELAJAR 3
HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN

A. Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan

Serikat pekerja merupakan asosiasi para karyawan untuk jangka waktu

yang panjang dan berlangsung secara terus-menerus. Tujuan dibentuknya
serikat pekerja adalah untuk mengembangkan kerjasama dan tanggung jawab
antar karyawan maupun antara karyawan dan pengusaha. Tujuan serikat pekerja
dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu tujuan yang bersifat internal maupun
eksternal. Tujuan internal serikat pekerja adalah mengembangkan kerjasama
dan tanggung jawab antara anggota serikat pekerja. Adapun tujuan eksternal
serikat pekerja adalah mengembangkan kerjasama dan tanggung jawab terhadap
pengusaha dan lingkungannya.
Ada dua kondisi yang dapat memprediksi keinginan mereka bergabung
dalam serikat kerja yaitu :
- Karyawan merasa tidak puas dan yakin bahwa mereka secara individu tidak
dapat mempengaruhi perubahan kondisi tersebut.
- Mayoritas karyawan yakin bahwa kesepakatan kolektif akan memperbaiki
kondisi yang lebih baik daripada perubahan pekerjaan.
Setiap Organisasi serikat pekerja biasanya memiliki filosofi yang berbeda-
beda namun secara umum filosofi Organisasi serikat pekerja akan mencakup
kebebasan individu, demokrasi, dan sistem perusahaan. Mereka
memperkenalkan hubungan kerja yang ideal yang sesuai dengan filosofi mereka,
baik kepada anggota organisasi serikat pekerja itu sendiri maupun ke pihak
eksternal. Serikat pekerja merupakan salah satu sarana dan pelaksanaan utama
hubungan industrial sehingga serikat pekerja memiliki peranan dan fungsi
penting berikut ini :
 Menampung aspirasi dan keluhan pekerja, baik anggota maupun bukan
anggota serikat pekerja yang bersangkutan.
 Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau
pengusaha baik secara langsung atau melalui Lembaga Bipartit.
 Mewakili pekerja di Lembaga Bipartit.

 Mewakili pekerja di Tim Perunding untuk merumuskan Perjanjian Kerja

 Bersama.

 Mewakili pekerja dilembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan

tingkatannya.

 Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota, baik secara kepada

pengusaha maupun melalui lembaga ketenagakerjaan.

 Membantu menyelesaikan perselisihan industrial.

 Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota.

Tujuan serikat pekerja atau serikat buruh federasi dan konfederasi
serikat pekerja atau serikat buruh adalah memberikan perlindungan, pembelaan
hak dan kepentingan serta meningkatkan kesejahteraan yang layak untuk
karyawan atau pekerja dan keluarga. Fungsi serikat pekerja atau serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja atau serikat buruh adalah :
a. Sebagai pihak dalam perbuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian
perselisihan industrial.
b. Sebagai wakil karyawan atau pekerja dalam lembaga kerjasama
di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatan.
c. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis
dan berkeadilan sesuai perundang-undangan yang berlaku.
d. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan
kepentingan anggotanya.
e. Sebagai perencana, pelaksana dan penanggung jawab pemogokan karyawan
atau pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

B. Perselisihan dan Disiplin Tenaga Kerja

Konflik merupakan proses yang dimulai ketika satu pihak

mempersepsikan bahwa pihak lain memiliki perasaan negatif terhadapnya atau
mengenai perasaan secara negatif pihak lain, yang oleh pihak pertama tidak
disukainya. Analisis konflik berkaitan dengan prediktor konflik yang meliputi
masalah ekonomi, sosial, politik dan efek resiprokal konflik pada beberapa
aspek kerja dan fokus perhatian pada ekspresi konflik seperti pemogokan dan
perputaran kerja.
 Ada 3 pandangan mengenai konflik :

- Pandangan tradisional : menyatakan pandangan berbahaya dan harus

dihindari dan harus dicari penyebabnya sehingga tidak berpengaruh pada
kinerja kelompok dan organisasi.
- Pandangan hubungan karyawan : menyatakan pandangan alamiah yang
terjadi dalam kelompok dan organisasi dan tidak dapat dielakkan.
- Pandangan interaksionas : menyatakan tidak hanya merupakan kekuatan
positif dalam kelompok tetapi konflik juga secara absolut penting untuk
kelompok agar lebih efektif.

Berbagai tindakan yang dilakukan karyawan dalam menanggapi berbagai

lingkungan yang berbeda atau dalam mengekspresikan konflik adalah :
1. Keluar sementara meliputi absen, pengurangan usaha, dan kelambanan.

2. Keluar secara permanen meliputi perputaran kerja dan tranfer karyawan.

3. Suara meliputi pemogokan,mengeluh, menyuarakan kebenaran, dan

tindakan penyelesaian masalah.
4. Diam meliputi tidak melakukan apapun untuk mengekspresikan konflik dan
harapan untuk menjadi lebih baik.