Modul 7

Memotivasi Karyawan Untuk Menghasilkan

Produk Berkualitas

Dr. Dorothea Wahyu Ariani, S.E.,M.T.

PENDAHULUAN
aryawan merupakan aset perusahaan yang terbesar dan memerlukan

K
penanganan yang berbeda dari aset lain. Karyawan tidak dapat
disamakan dengan sumber daya lain yang dapat dibuang bila umur
ekonomisnya habis. Oleh karena itu, beberapa ahli menyebutnya dengan
manusia yang memiliki sumber daya atau acapkali disebut dengan human
capital. Pengelolaan karyawan meliputi memperoleh, melatih, menilai, dan
memberikan penghargaan kepada karyawan. Selain itu, karyawan juga
memerlukan motivasi yang dapat mendorongnya mencapai sasaran.
Karyawan juga memerlukan hubungan dengan orang lain dan mendapatkan
perhatian dalam kesehatan, keselamatan, dan keadilan di tempat kerjanya.
Pengelolaan karyawan membutuhkan perencanaan hingga pengendalian baik
yang bersifat strategis maupun taktis. Tantangan lingkungan akan
berpengaruh pada hal yang harus dilakukan bagi karyawan dan cara
melakukannya.
Modul ini terdiri dari tiga kegiatan belajar. Kegiatan belajar pertama pada
modul ini membahas mengenai produktivitas karyawan. Pembahasan ini
meliputi pembahasan konsep dasar produktivitas dan teori motivasi
karyawan. Kegiatan belajar kedua adalah mengelola tenaga kerja. Kegiatan
belajar kedua membahas kebutuhan sumber daya manusia, perekrutan
karyawan, pelatihan, dan pengembangan karyawan, penilaian kinerja
karyawan, pemberian kompensasi karyawan, dan konsep pengelolaan sumber
daya manusia. Sementara itu, kegiatan belajar ketiga meliputi pembahasan
mengenai serikat pekerja dan peraturan ketenagakerjaan dan perselisihan dan
disiplin tenaga kerja. Secara umum, setelah mempelajari Modul 7 ini, peserta
didik dapat menjelaskan berbagai konsep mengenai cara mengelola karyawan
mulai dari perekrutan karyawan hingga pengelolaannya, serta cara hubungan
kerja diatur dan dapat tercapai keharmonisan hubungan. Secara khusus,
setelah mempelajari Modul 7 ini peserta didik diharapkan:
1. Mampu menganalisis konsep dasar produktivitas
2. Mampu menganalisis teori-teori motivasi
3. Mampu menganalisis kebutuhan sumber daya manusia
4. Mampu menganalisis perekrutan karyawan
5. Mampu menganalisis pelatihan dan pengembangan karyawan
6. Mampu menganalisis penilaian kinerja karyawan
7. Mampu menganalisis pemberian kompensasi
8. Mampu menjelaskan konsep pengelolaan sumber daya manusia
9. Mampu menganalisis serikat pekerja dan peraturan ketenagakerjaan
10. Mampu menganalisis perselisihan disiplin tenaga kerja

Kegiatan Belajar 1

Produktivitas Karyawan

A. KONSEP DASAR PRODUKTIVITAS

Produktivitas merupakan rasio output (barang dan layanan)

dibandingkan dengan input (sumber daya, seperti modal, dan tenaga kerja).
Konsep produktivitas banyak digunakan dalam perusahaan manufaktur.
Apabila dibandingkan produktivitas antara operasi perusahaan manufaktur
dan jasa, satu pengakuan dasar adalah adanya perbedaan karakteristik
permintaan jasa yang menggunakan pendekatan holistik dalam melihat
produktivitas yang berorientasi pada pelanggan (Vourinen et al., 1998).
Tugas manajer operasional adalah mendorong peningkatan rasio output
terhadap input tersebut.
Produktivitas dan kualitas juga tidak dapat dipisahkan satu sama lain.
Dalam evaluasi kondisi perekonomian, tingkat kinerja yang dapat dicapai
dalam proses produksi adalah produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Konsep
produktivitas berakar dari hubungan antara input dan output, atau rasio antara
output dan input. Efisiensi dan efektivitas biasanya diperlakukan sebagai
suatu hubungan namun merupakan dua konsep yang terpisah. Efisiensi
menjelaskan tingkat kegiatan yang menghasilkan kuantitas output tertentu
dengan konsumsi minimum dari input, atau menghasilkan output terbesar
dengan input tertentu. Efektivitas menghubungkan output atau sasaran
operasi, sedangkan efisiensi berhubungan dengan output dari sumber daya
(input) yang dihasilkan. Efisiensi merupakan doing things right, sedangkan
efektivitas merupakan doing the right things. Efisiensi dipandang sebagai
kuantitatif (efisiensi teknis) atau nilai (efisiensi ekonomis). Produktivitas
merupakan sinonim efisiensi teknis.
Pembahasan mengenai kinerja pasti tidak terlepas dari produktivitas dan
kualitas. Produktivitas dan kualitas penting dalam pengukuran kualitas.
Produktivitas berkaitan dengan output dari proses transformasi input
sedangkan kualitas menunjukkan proses dan hasil evaluasi oleh pelanggan
internal dan eksternal (Van Looy et al., 1998). Produktivitas dan kualitas
tergantung pada output didefinisikan dan cara yang memandangnya. Dari
pandangan pelanggan, output adalah hasil dari proses pertukaran antara
perusahaan jasa dan pelanggan. Dari pandangan perusahaan, output
merupakan hasil dari proses transformasi. Perusahaan mempunyai
kecenderungan untuk melihat pada penggunaan sumber daya selama proses
transformasi. Pelanggan, ketika mengevaluasi proses dan hasil pelayanan
mempertimbangkan faktor lain yang berdampak pada harga. Agar efektif, ada
hal yang harus diupayakan, yaitu keseimbangan antara pandangan pelanggan
dan pandangan perusahaan. Pengintegrasian kedua pandangan tersebut dapat
meningkatkan produktivitas dan kualitas secara simultan. Kualitas,
produktivitas, dan profitabilitas merupakan konsep yang saling tumpang
tindih. Selain itu, kualitas dapat berpengaruh positif pada produktivitas, lalu
keduanya berpengaruh postif pada profitabilitas. Oleh karena itu, penilaian
output kualitas menghendaki pendekatan dengan menganggap produktivitas
dan kualitas adalah simultan. Produktivitas berfokus pada level industri dan
proses produksi pada level mikro. Analisis output yang terkait dengan
kualitas dan produktivitas harus didahului dengan analisis proses. Proses
transformasi merupakan proses yang kompleks yang dapat diatur dengan
berbagai cara. Kualitas dan produktivitas tersebut dapat diposisikan pada
level kegiatan operasional. Oleh karena itu, perlu dikembangkan indikator
kualitas dan produktivitas.
Selanjutnya, perbaikan produktivitas dilakukan dengan kerja keras
karyawan, investasi dalam peralatan pendukung, pengelolaan kapasitas,
substitusi dengan otomatisasi bagi karyawan, standardisasi proses, pemisahan
hubungan dengan pelanggan, dan outsourcing. Perbaikan produktivitas harus
berfokus pada kinerja operasonal internal dan pemasaran eksternal sehingga
efisiensi output diseimbangkan dengan keefektifan proses (Dobni, 2004).
Produk yang ditawarkan karyawan pada pelanggan dipengaruhi oleh berbagai
faktor seperti faktor personal, teknikal, dan organisasional, dan menyakup
kondisi emosional, morfologi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Oleh karena
itu, perlu diketahui:
1. Mengenal definisi produktivitas yang bervariasi menurut pekerjaan,
bisnis, dan industri
2. Memahami perbedaan antara maksimum produktivitas yang tepat
menurut konteksnya
3. Menunjukkan bahwa produktivitas memungkinkan perbaikan cara atau
sistem produksi.
 Dalam resource-based theory of the firm dinyatakan bahwa sumber daya
manusia dapat menyediakan sumber untuk mempertahankan keunggulan
bersaing berdasarkan empat persyaratan yang dipenuhi. Pertama, sumber
daya manusia harus menambah nilai bagi peroses produksi perusahaan. Hal
ini ada pada levels of individual performance. Kedua, keahlian yang dicari
perusahaan harus jarang atau langka. Ketiga, kombinasi human capital
investment tidak dengan mudah dapat ditiru. Keempat, sumber daya manusia
tidak harus menjadi subyek dalam penggantian kemajuan teknologi atau
penggantian lainnya karena merupakan sumber keunggulan bersaing. Praktik-
praktik HRM memengaruhi keahlian karyawan melalui akuisisi dan
pengembangan human capital perusahaan. Prosedur rekrutmen yang
menyediakan kualifikasi yang luas merupakan pengaruh yang substansial
pada kualitas dan jenis keahlian yang dimiliki. Penyediaan pelatihan baik
formal maupun informal, seperti basic skills training, on-the-job experience,
coaching, mentoring, dan management development dapat memengaruhi
pengembangan karyawan. Keefektifan dari highly skilled employees akan
dibatasi apabila tidak dapat memotivasi sehingga praktik-praktik MSDM
dapat mempengaruhi karyawan dengan mendorongnya untuk bekerja lebih
keras dan lebih cerdik.
Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan antara strategi
sumber daya manusia (human resource strategies) dan keefektifan
organisasional (organizational effectiveness) (Dyer & Reeves, 1995). Hal ini
memungkinkan bahwa seperangkat atau konfigurasi kegiatan-kegiatan adalah
lebih penting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja daripada suatu
kegiatan tunggal. Hal yang menjadi pertanyaan adalah manajemen sumber
daya manusia strategik yang didefinisikan sebagai konsistensi secara internal
seperangkat kegiatan sumber daya manusia dapat memberi kontribusi bagi
keefektifan organisasi ? Manajemen sumber daya manusia strategis muncul
sebagai paradigma utama. Alasan munculnya manajemen sumber daya
manusia strategis ada berbagai hal, namun dua diantaranya adalah persaingan
global dan usaha untuk mempertahankan keunggulan bersaing.
Modal dan teknologi dapat meningkatkan keberadaan manajemen
sumber daya manusia strategik sebagai sumber keunggulan bersaing, dan
khususnya adalah meningkatkan kemampuan organisasi, dan terutama
meningkatkan persaingan. Praktik-praktik sumber daya manusia dikatakan
terikat ketika praktik-praktik tersebut dilaksanakan dan bersifat mutually
reinforcing atau bersinergi. Logika yang mendasari hal tersebut adalah (1)
kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi, dan (2)
kinerja karyawan adalah fenomena yang terlalu ditentukan.
Praktik manajemen sumber daya manusia harus menghasilkan kinerja
organisasional yang lebih baik daripada praktik-praktik secara individu. Hal
ini tidak memungkinkan semua praktik manajemen sumber daya manusia
dibuat sama, beberapa jenis harus dibuat sama dan jenis yang lain diciptakan
berbeda dari yang lain. Hal ini dapat dijelaskan dengan beberapa isu berikut
ini. Pertama, perkataan mengenai keefektifan organisasi. Ada beberapa hasil
(outcome) yang dapat diterapkan. Tiga jenis yang dapat dipertahankan adalah
(1) hasil manajemen sumber daya manusia seperti ketidakhadiran, perputaran
kerja, dan kinerja individu atau kelompok; (2) hasil manajemen sumber daya
manusia seperti produktivitas, kualitas, dan pelayanan; (3) hasil keuangan
atau hasil akuntansi seperti return on invested capital atau return on assets.
Strategi manajemen sumber daya manusia mempunyai pengaruh langsung
pada hasil sumber daya manusia, kemudian berpengaruh pada hasil
organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa strategi didesain untuk
dilaksanakan, dan kompleksitas berbagai faktor memengaruhi hasil seperti
profitabilitas. Dari strategi tersebut hasil manajemen sumber daya manusia
mungkin merupakan hasil yang menyimpang. Sasaran strategik mungkin
menentukan hasil organisasional tetapi mungkin juga berada dibawahnya.
Selanjutnya, lingkungan organisasi yang berbeda yang ditunjukkan
dengan berbagai kombinasi strategi bisnis, struktur organisasi, dan teknologi
pemrosesan membutuhkan jenis karyawan yang berbeda dan jenis perilaku
karyawan yang juga berbeda. Oleh karena itu, kesesuaian yang baik antara
strategi manajemen sumber daya manusia dan lingkungan organisasi dapat
menghasilkan kemampuan inti (core capabilities) yang meningkatkan posisi
persaingan organisasi dan dapat menghasilkan bertambahnya keefektifan
organisasi. Pengujian pandangan teoritis dibutuhkan, untuk hipotesis seperti
(1) tipologi atau taksonomi lingkungan organisasi dan ciri dari orang dan
perilaku dibutuhkan untuk setiap jenis; (2) tipologi dan taksonomi dari
strategi sumber daya manusia dan ciri dari orang dan perilaku yang
dihasilkan; (3) perbandingan kompetensi inti dan/atau keefektifan organisasi
antara organisasi yang ditunjukkan dengan kesesuaian antara startegi bisnis
dan strategi sumber daya manusia dalam analisis awal. Arthur juga
mendefinisikan kesesuaian yang terjadi ketika strategi bisnis berdasarkan
 biaya dikombinasikan dengan strategi sumber daya manusia yang bersifat
control-oriented dan ketika bisnis strategi berdasar diferensiasi
dikombinasikan dengan commitment-type human resource strategy.
Kesesuaian ini akan mengakibatkan higher level of productivity dan lower
levels of employee turnover. Kesesuaian juga didefinsikan dari hubungan
antara strategi SDM dan teknologi pemrosesan.

B. TEORI-TEORI MOTIVASI

Motivasi merupakan seperangkat kekuatan yang menyebabkan orang

mau melakukan sesuatu dengan cara tertentu (Ebert & Griffin, 2009). Satu
orang karyawan dapat termotivasi untuk bekerja keras menghasilkan sesuatu
sebanyak mungkin, namun orang lain hanya termotivasi untuk mengerjakan
sesuatu secukupnya saja. Manajer harus memahami perbedaan tersebut.
Dalam hubungan antarmanusia di tempat kerja, ada tiga jenis teori motivasi,
yaitu teori klasik dan manajemen ilmiah, teori keperilakuan awal, dan teori
motivasi kontemporer.
Dalam Teori Klasik dinyatakan bahwa karyawan hanya termotivasi oleh
uang. Oleh karena itu, menurut Frederick W. Taylor yang merupakan
pencetus manajemen ilmiah, perusahaan harus mampu menganalisis
pekerjaan untuk menemukan cara terbaik dalam melaksanakan pekerjaan
tersebut untuk menghasilkan produk yang murah, menghasilkan laba atau
keuntungan yang lebih besar, dan membayar karyawan lebih tinggi. Hal
inilah yang dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat dalam bekerja. Oleh
karena itu, pada masa tersebut pekerjaan dibagi menjadi elemen atau tugas
yang lebih kecil dan dilaksanakan secara berulang dengan lebih mudah
sehingga pekerjaan dilakukan secara lebih efisien.
Selanjutnya, Teori Keperilakuan Awal memulai dengan percobaan yang
dikenal dengan Howthorne Studies. Percobaan tersebut bertujuan menguji
hubungan antara perubahan lingkungan fisik terhadap output karyawan. Hasil
percobaan tersebut menyatakan bahwa produktivitas karyawan bukan hanya
disebabkan oleh lingkungan fisik saja, melainkan juga dipengaruhi oleh teori
hubungan antarmanusia (human relation theory). Oleh karena itu, manajer
justru harus membayar dengan memberikan perhatian terhadap karyawannya.
Berdasarkan Teori Keperilakuan Awal tersebut, terdapat beberapa teori
motivasi yang muncul, yaitu model sumber daya manusia, yaitu teori X
dan teori Y; model hierarki kebutuhan; dan teori dua faktor.
Teori X dan Teori Y yang diusulkan oleh Douglas McGregor
menyatakan bahwa ada dua pandangan manajer terhadap karyawan. Manajer
yang dikategorikan menurut Teori X mempunyai keyakinan bahwa orang
pada dasarnya malas dan tidak mau bekerja sama sehingga harus diberi
penghargaan dan hukuman agar mereka dapat bekerja secara produktif. Pada
umumnya karyawan dipandang tidak menyukai tanggung jawab, berpusat
pada diri sendiri, melakukan resistensi terhadap perubahan, dan kurang
begitu pintar. Sementara itu, manajer yang menerima Teori Y memiliki
keyakinan bahwa orang pada dasarnya bersemangat, ingin tumbuh dan
berkembang, memiliki motivasi tinggi, dan ingin selalu produktif. Pada
umumnya, karyawan juga dipandang mampu bekerja secara mandiri, pintar,
memiliki ambisi dan bertanggung jawab, dan selalu ingin memberikan
kontribusi pada pertumbuhan dan perubahan. Menurut McGregor, manajer
yang lebih menerima Teori Y dapat lebih memotivasi dan memuaskan
karyawan daripada manajer yang menerima Teori X.
Apakah yang dapat memotivasi apabila Anda menerima analisis
McGregor tersebut? Jawaban yang paling tepat menurut Robbins dan Judge
(2011) ada pada kerangka Teori Hirarki Kebutuhan yang dipaparkan oleh
Maslow. Teori X lebih diterima oleh individu yang mempunyai kebutuhan
pada level yang lebih rendah, sedangkan Teori Y lebih diterima oleh individu
yang mempunyai kebutuhan pada level yang lebih tinggi. McGregor sendiri
meyakini bahwa asumsi dalam Teori Y lebih valid daripada Teori X,
sehingga karyawan yang dilibatkan dalam pengambilan keputusan,
mempunyai pekerjaan yang menantang dan menuntut tanggung jawab lebih
banyak, dan hubungan yang baik antarkelompok kerja karyawan akan lebih
dapat memotivasi karyawan. Namun demikian, tidak ada penelitian yang
mengonfirmasi pada seperangkat asumsi valid yang menerima Teori Y
sehingga dapat mengubah individu untuk memotivasi karyawannya sesuai
Teori Y.
Teori Hierarki Kebutuhan yang diusulkan oleh Abraham Maslow
menyatakan bahwa manusia memiliki beberapa kebutuhan yang berbeda-
beda dan mereka mencoba untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow
menggolongkan kebutuhan tersebut menjadi lima tingkat dengan pemenuhan
kebutuhan yang dimulai dari tingkat yang paling rendah sebelum manusia
memenuhi kebutuhan pada tingkat berikutnya. Kelima tingkat kebutuhan
tersebut adalah kebutuhan fisiologi (makan, pakaian, perumahan,); kebutuhan
rasa aman (pendidikan, jaminan hari tua); kebutuhan sosial (dapat
berinteraksi dengan orang lain); kebutuhan penghargaan diri; dan kebutuhan
aktualisasi diri. Apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi maka
kebutuhan yang ada di atasnya akan dicoba memenuhinya. Sebagai contoh,
manusia tidak akan mencari penghargaan diri bila mereka tidak dapat makan
atau berpakaian. Namun demikian, bila manusia telah memenuhi kebutuhan
yang lebih tinggi, kebutuhan pada tingkat di bawahnya masih tetap harus
dipenuhi. Sebagai contoh, manusia yang telah mampu mengaktualisasikan
diri dalam masyarakat juga pasti masih memerlukan makanan, pakaian, dan
tempat tinggal.

Gambar 7.1.
Hirarki Kebutuhan Maslow

Aktualisasi

Pengharga

an
Sosial
Rasa
Aman

Fisiologis
Sumber: Robbins & Judge (2007)

Maslow membagi lima kebutuhan tersebut menjadi dua, yaitu kebutuhan

pada tingkat rendah (fisiologis dan rasa aman) dan kebutuhan pada tingkat
tinggi (sosial, penghargaan diri, dan aktualisasi diri). Pembagian ini
berdasarkan pemahaman bahwa kebutuhan pada tingkat rendah dapat
dipenuhi secara eksternal, sedangkan kebutuhan pada tingkat tinggi dapat
dipenuhi secara internal. Teori Kebutuhan Maslow tersebut dicoba dirombak
oleh Clayton Alderfer dengan memberi nama Teori ERG (Existence,
Relatedness, Growth). Apabila dipadankan dengan Teori Kebutuhan Maslow,
maka kebutuhan eksistensi (existence) meliputi kebutuhan fisiologis dan rasa
aman, kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain (relatedness)
meliputi kebutuhan sosial, sedangkan kebutuhan untuk tumbuh atau
berkembang meliputi penghargaan diri dan aktualisasi diri.
Teori kebutuhan menurut Alderfer tidak mengasumsikan hierarki
kebutuhan secara kaku. Individu dapat saja bekerja untuk memenuhi
kebutuhan untuk tumbuh atau berkembang walaupun kebutuhan eksistensi
dan berhubungan dengan orang lain belum terpenuhi. Selain itu, individu
dapat memenuhi ketiga kebutuhan tersebut secara bersama-sama. Namun
demikian, apabila kebutuhan pada level yang lebih tinggi tersebut tidak
terpenuhi maka ia akan menurunkan kebutuhannya pada level yang lebih
rendah. Sama halnya dengan Teori X dan Teori Y, kedua teori hierarki
kebutuhan tersebut juga belum mendapatkan dukungan hasil penelitian yang
memadai walaupun secara intuisi kedua teori tersebut memang masuk akal.
Selanjutnya, Teori Dua Faktor yang diusulkan oleh Frederick Herzberg
menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja tergantung pada dua
faktor, yaitu hygiene factors yang meliputi kondisi kerja dan motivation
factors yang meliputi pengenalan pekerjaan secara baik. Melalui teori
tersebut dinyatakan bahwa hygiene factors memengaruhi motivasi dan
kepuasan hanya apabila mereka gagal memenuhi harapannya. Sebagai
contoh, karyawan akan merasa tidak puas bila kondisi kerja buruk atau upah
yang diterimanya rendah. Jika kondisi kerja diperbaiki atau upah dinaikkan,
karyawan juga belum tentu merasa puas. Namun, apabila karyawan tidak
dihargai di tempat kerjanya atau mereka tidak mampu mengenal
pekerjaannya dengan baik karyawan akan merasa tidak puas. Atau
sebaliknya, bila karyawan dihargai di tempat kerja atau mengenal
pekerjaannya dengan sangat baik maka karyawan akan merasa puas. Dapat
dikatakan bahwa hygiene factors berada pada tingkat tidak puas hingga tidak
ada kepuasan, sedangkan motivational factors berada pada tingkat tidak puas
hingga puas.
Dalam Teori Dua Faktor ini manajer harus mengikuti pendekatan dua
tahap. Pertama, manajer harus menjamin bahwa hygiene factors dapat
diterima karyawan untuk memotivasi dan memuaskan karyawan. Kedua,
manajer harus memberikan motivation factors untuk memperbaiki motivasi
dan kepuasan kerja karyawan. Teori Dua Faktor tersebut tidak mendapatkan
 dukungan yang baik dalam teori dan banyak mendapatkan kritik baik dalam
hal metodologi, reliabilitas alat ukur dalam merumuskan teori tersebut,
konsistensi dengan teori sebelumnya, tidak adanya alat ukur kepuasan
terhadap pemenuhan kebutuhan, dan masih banyak lain. Dengan kata lain,
Teori Dua Faktor yang dipaparkan oleh Herzberg juga belum didukung oleh
hasil penelitian yang memadai.
Kelompok teori ketiga adalah Teori Motivasi Kontemporer, yang
meliputi Teori Pengharapan dan Teori Keadilan. Teori Pengharapan
menyatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk bekerja agar
mendapatkan penghargaan yang mereka inginkan dan mereka percaya bahwa
kesempatan atau harapan mereka akan tercapai. Penghargaan yang sulit
dicapai akan menyebabkan karyawan tidak menginginkannya walaupun
bersifat positif. Orang yang menginginkan sesuatu dan memiliki alasan untuk
menjadi optimis akan termotivasi dengan kuat. Teori pengharapan ini dapat
membantu manajer menjelaskan mengapa pemberian gaji didasarkan pada
senioritas dan alasan didasarkan pada kerja keras yang dilakukan karyawan.
Kunci utama dalam Teori Pengharapan adalah pemahaman terhadap sasaran
individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan
pemberian penghargaan, serta antara pemberian penghargaan dan pemenuhan
sasaran individu.
Sebagai model yang bersifat situasional, Teori Pengharapan tidak
memiliki prinsip umum untuk menjelaskan hal yang dapat memotivasi
karyawan. Hal ini disebabkan individu hanya memahami hal yang
dibutuhkannya untuk puas tanpa menjamin bahwa kinerja individu yang
tinggi dan dapat tercapai itulah yang dapat memotivasinya. Apakah Teori
Pengharapan ini bekerja dengan baik? Menurut Robbins dan Judge (2011),
usaha untuk memvalidasi teori tersebut mengalami kesulitan secara
metodologi dan pengukuran. Penelitian tentang teori tersebut tidak dapat
direplikasi. Beberapa kritik terhadap Teori Pengharapan menyatakan bahwa
teori tersebut hanya dapat digunakan secara terbatas. Selain itu, teori tersebut
hanya dapat digunakan apabila hubungan antara usaha dan kinerja serta
hubungan antara kinerja dan pemberian penghargaan dipersepsikan individu
secara jelas. Teori Penghargaan juga hanya valid apabila organisasi hanya
memberi penghargaan berdasarkan pada kinerja, bukan pada senioritas,
usaha, keahlian, atau tingkat kesulitas pekerjaan. Selanjutnya, Teori
Keadilan menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk memberikan
kontribusi kepada perusahaan tergantung pada penilaiannya terhadap
keadilan atas penghargaan yang diterimanya. Dalam situasi yang adil,
karyawan menerima penghargaan secara proporsional dengan kontribusinya
terhadap organisasi. Keadilan ini bersifat subyektif dan dinilai dengan
membandingkannya dengan orang lain dalam perusahaan yang sama atau
dengan orang lain dari perusahaan lain. Teori keadilan ini mendasari adanya
berbagai bentuk keadilan, yaitu keadilan mendistribusikan penghargaan
(distributive justice), keadilan dalam proses yang digunakan untuk
menentukan hasil (procedural justice), dan keadilan dalam memberikan
perlakuan atau tanggapan pada orang lain (interactional justice). Ketiga jenis
keadilan inilah yang sering dikenal dengan keadilan organisasional yang
menjadi tuntutan karyawan terhadap pemimpinnya di tempat kerja.
Selanjutnya, motivasi individu dan motivasi kerja juga dapat disebabkan
oleh core job charactaristic. Hubungan antara core job characteristics
dengan outcomes dimoderasi oleh knowledge dan skill, growth need strength,
dan “context” satisfaction. Need for achievement merupakan bagian dari
growth need strength (Hackman dan Oldham, 1980). Hackman and Oldham
(1980) menyebutkan bahwa growth need strength dan kompetensi tugas
secara signifikan akan memoderasi hubungan karakteristik pekerjaan dan
outcome, sedang pekerjaan yang memotivasi individu secara intrinsik dan
luas ditunjukkan oleh high level of skill variety, task identity, task
significance, autonomy, dan feedback. Kelima karakteristik pekerjaan
tersebut membantu mengembangkan tiga critical psychological states
sehingga mempengaruhi outcome. Apabila digambarkan maka kondisi
tersebut nampak seperti Gambar 7.2.

Gambar 7.2.
Karakteristik Pekerjaan mendorong Tiga Kondisi Psikologis

KARAKTERISTIK KONDISI PSIKOLOGIS HASIL PERSONAL

PEKERJAAN INTI YANG PENTING DAN PEKERJAAN

Variasi Keahlian Merasakan Arti Kinerja Pekerjaan

Identitas Tugas Pekerjaan Tinggi
>
Signifikansi Tugas
Otonomi Merasa Bertanggung Jawab Tinggi
TerhadapHasilPekerjaan Kualitas Kinerja

Mengetahui Hasil Sesungguhnya Kepuasan Kerja

Kegiatan Pekerjaan yang dilakukan Tinggi
Umpan balik dari pekerjaan

Moderator : Ketidakhadiran dan

Pengetahuan dan Keahlian Perputaran Kerja Rendah
Pertumbuhan dan Kekuatan
”Konteks” Kepuasan
Sumber : Hackman & Oldham (1980)
Model karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham ini dapat
digunakan dalam mendesain pekerjaan yang dapat memotivasi karyawan.
Beberapa perusahaan yang tidak melakukan spesialisasi pekerjaan, sering
mengadakan rotasi pekerjaan (job rotation), menambah pekerjaan (job
enlargement), ataupun menambah tanggung jawab dalam pekerjaan (job
enrichment). Hal ini bertujuan agar karyawan mendapatkan pengalaman dan
kesempatan pengembangan diri, menghindari kebosanan karyawan, dan
menambah penghasilan karyawan. Cara lain yang dapat digunakan untuk
memotivasi karyawan adalam dengan menentukan jam kerja yang sesuai
antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan perusahaan, menentukan tingkat
upah atau pemberian penghargaan yang sesuai dengan hal yang dapat
mendorong karyawan untuk bekerja, dan meningkatkan keterlibatan dan
keterikatan karyawan di tempat kerjanya.

LATIHAN
Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas,
kerjakanlah latihan berikut!

1) Jelaskan apa yang dimaksud dengan produktivitas

2) Jelaskan apa yang dimaksud efisiensi dan efektivitas.
3) Jelaskan apa yang dimaksud dengan motivasi.
4) Jelaskan tiga teori motivasi yang utama.
5) Jelaskan bagaimana model karakteristik pekerjaan mendorong kinerja
personal dan hasil kerja lebih baik.

Petunjuk Jawaban Latihan

1) Produktivitas merupakan rasio output (barang dan layanan)

dibandingkan dengan input (sumber daya, seperti modal dan tenaga
kerja). Dalam evaluasi kondisi perekonomian, tingkat kinerja yang dapat
dicapai dalam proses produksi adalah produktivitas, efisiensi, dan
efektivitas.
2) Efisiensi menjelaskan tingkat kegiatan yang menghasilkan kuantitas
output tertentu dengan konsumsi minimum dari input, atau menghasilkan
output terbesar dengan input tertentu. Efektivitas menghubungkan
output atau sasaran operasi, sedangkan efisiensi berhubungan dengan
output dari sumber daya (input) yang dihasilkan. Efisiensi merupakan
doing things right, sedangkan efektivitas merupakan doing the right
things. Efisiensi dipandang sebagai kuantitatif (efisiensi teknis) atau nilai
(efisiensi ekonomis). Produktivitas merupakan sinonim efisiensi teknis.
3) Motivasi merupakan seperangkat kekuatan yang menyebabkan orang
mau melakukan sesuatu dengan cara tertentu.
4) Dalam hubungan antarmanusia di tempat kerja, ada tiga jenis teori
motivasi, yaitu teori klasik dan manajemen ilmiah, teori keperilakuan
awal, dan teori motivasi kontemporer. Dalam Teori Klasik dinyatakan
bahwa karyawan hanya termotivasi oleh uang. Berdasarkan Teori
Keperilakuan Awal tersebut, terdapat beberapa teori motivasi yang
muncul, yaitu model sumber daya manusia, yaitu teori X dan teori Y;
model hierarki kebutuhan; dan teori dua faktor. Kelompok teori ketiga
adalah Teori Motivasi Kontemporer, yang meliputi Teori Pengharapan
dan Teori Keadilan. Motivasi individu dan motivasi kerja juga dapat
disebabkan oleh core job charactaristic.
5) Teori model karakteristik pekerjaan menggunakan karakteristik
pekerjaan inti (variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi pekerjaan
atau tugas, otonomi di tempat kerja, dan umpan balik) untuk menyusun
desain kerja. Kelima karakteristik pekerjaan inti tersebut akan
membangkitkan minat atau motivasi kerja karyawan. Motivasi atau
kondisi psikologis inilah yang nantinya dapat menunjukkan hasil
 personal atau pekerjaan seperti kinerja, kepuasan kerja, absen, dan
perputaran kerja.

RANGKUMA N

Produktivitas merupakan ukuran capaian organisasi atau

perusahaan. Sumber daya manusia dapat menyediakan sumber daya
untuk mempertahankan keunggulan bersaing perusahaan. Karyawan
akan berhasil dengan baik bila didukung oleh modal dan teknologi.
Namun demikian, perangkat keras tersebut belum mencukupi
tercapainya kinerja karyawan yang baik. Hal ini perlu dukungan
perangkat lunak yang disebut motivasi kerja. Berbagai teori motivasi
telah dipaparkan pada kegiatan belajar pertama ini, yang dimulai dari
Teori Klasik, Teori Keperilakuan Awal, Teori Hierarki Kebutuhan, dan
Teori Motivasi Kontemporer.

TES FORMATIF 1
Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!

1) Tingkat kegiatan yang menghasilkan kuantitas output tertentu dengan

konsumsi minimum dari input, atau menghasilkan output terbesar
dengan input tertentu disebut ....
A. efisiensi
B. efektivitas
C. produksi
D. kualitas

2) Kerja keras karyawan, investasi dalam peralatan pendukung, dan

pengelolaan kapasitas merupakan usaha perbaikan dalam ....
A. kapasitas
B. reliabilitas
C. efektivitas
D. produktivitas

3) Praktik-praktik sumber daya manusia dikatakan terikat ketika praktik-

praktik tersebut dilaksanakan dan bersinergi. Logika yang mendasari hal
tersebut adalah ....
A. kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi
 B. kinerja karyawan adalah fenomena yang tidak ditentukan
C. kinerja karyawan merupakan persepsi karyawan
D. kinerja karyawan perusahaan jasa sulit

4) Percobaan tersebut bertujuan menguji hubungan antara perubahan

lingkungan fisik terhadap output karyawan disebut ....
A. ergonomics studies
B. howthorne studies
C. human relation studies
D. organizational behavior studies

5) Teori motivasi yang menyatakan bahwa individu mempunyai keyakinan

bahwa orang pada dasarnya malas dan tidak mau bekerja sama sehingga
harus diberi penghargaan dan hukuman agar mereka dapat bekerja secara
produktif. Individu tersebut menganut....
A. Teori Y
B. Teori Z
C. Teori X
D. Teori klasik

6) Hal yang termasuk Teori Motivasi Kontemporer yaitu ....

A. Teori Dua Faktor dan Teori Klasik
B. Teori Pengharapan dan Teori Keadilan
C. Teori ERG dan Teori Maslow
D. Teori Motivasi dan Teori Kebutuhan

7) Cara memotivasi karyawan berdasarkan pekerjaannya dalam job

characteristics model yaitu ....
A. ketergantungan pekerjaan
B. kualitas tanggung jawab
C. rotasi jabatan
D. rotasi pekerjaan

8) Teori motivasi yang membandingkan apa yang diterimanya dibanding

yang diterima orang lain disebut ....
A. teori pengharapan
B. teori kebutuhan
C. teori keadilan
D. teori persepsi

9) Hasil dari teori karakteristik pekerjaan adalah ....

 A. kinerja meningkat
B. kepuasan menurun
C. absen meningkat
D. kualitas kerja tetap

10) Berikut ini merupakan karakteristik inti pekerjaan,

yaitu ....
A. umpan balik
B. identitas perusahaan
C. ketergantungan pekerjaan
D. kesamaan tugas

Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci

Jawaban Tes Formatif 1 yang terdapat di bagian
akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar.
Kemudian, gunakan rumus berikut untuk
mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap
materi Kegiatan Belajar 1.

Jumlah Jawaban yang Benar

Tingkat penguasaan =  100%
Jumlah Soal

Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% = baik

sekali
80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% = kurang

Apabila mencapai tingkat penguasaan 80%

atau lebih, Anda dapat meneruskan dengan
Kegiatan Belajar 2. Bagus! Jika masih di bawah
80%, Anda harus mengulangi materi Kegiatan
Belajar 1, terutama bagian yang belum dikuasai.