Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Rekrutmen Karyawan di

PT Unilever

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
A. Landasan Fenomena
Penelitian mengenai implementasi manajemen sumber daya manusia dalam
rekrutmen karyawan di PT Unilever memiliki beberapa kekuatan yang patut
diperhatikan. Salah satu kekuatan utama adalah SDM yang berkualitas di PT Unilever.
Perusahaan ini dikenal memiliki tim manajemen sumber daya manusia yang terampil
dan berpengalaman dalam mendukung rekrutmen yang efisien dan efektif (Helmi,
2022). Selain itu, PT Unilever secara rutin melakukan rekrutmen lulusan baru dari
universitas-universitas ternama, yang membantu mereka mendapatkan talenta-talenta
muda yang potensial. Fokus pada rekrutmen fresh graduate juga menjadi kekuatan,
karena ini memungkinkan perusahaan untuk membentuk karyawan sesuai dengan
kebutuhan dan budaya perusahaan mereka (Shaid, 2023).
Meskipun memiliki kekuatan yang signifikan, penelitian ini juga harus
mempertimbangkan beberapa kelemahan potensial dalam konteks implementasi
manajemen sumber daya manusia. Salah satu kelemahan adalah perkembangan
teknologi, terutama penggunaan kecerdasan buatan (AI), yang dapat menggantikan
beberapa tugas dalam rekrutmen (Pramudita, 2019). Hal ini dapat mengurangi aspek
manusia dalam proses rekrutmen dan menghadirkan tantangan dalam mempertahankan
pengalaman manusiawi dalam interaksi dengan calon karyawan. Selain itu,
kemungkinan terlalu tergantung pada teknologi juga dapat menjadi kelemahan yang
perlu diperhatikan (Kompas, 2017).
Dalam mengidentifikasi peluang, penelitian ini dapat memperhatikan potensi
rekrutmen dari lulusan SMK dan individu dengan disabilitas. Rekrutmen dari lulusan
SMK dapat memberikan peluang bagi PT Unilever untuk mendiversifikasi bakat yang
mereka miliki (Zia, 2021). Sementara itu, memperhatikan individu dengan disabilitas
dapat memungkinkan perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih
inklusif dan mendukung, serta memperoleh bakat yang mungkin terabaikan oleh
perusahaan lain (Sayekti, 2023).
 Namun, ada beberapa ancaman yang perlu diperhatikan dalam penelitian ini.
Persaingan dengan perusahaan lain dalam merekrut bakat-bakat terbaik dapat menjadi
ancaman serius. Persaingan ini dapat meningkatkan tekanan pada PT Unilever untuk
menawarkan paket insentif yang lebih menarik atau melakukan inovasi dalam proses
rekrutmen mereka (Nababan, 2021). Selain itu, meningkatnya biaya operasional,
termasuk kenaikan harga jual yang mungkin diperlukan untuk mendukung strategi
rekrutmen yang lebih intensif, juga dapat menjadi ancaman yang signifikan
(Soehandoko, 2023).
B. Landasan Empiris
Penelitian ini termasuk Field Research, yaitu penelitian langsung terjun ke lokasi
yang telah ditentukan. Adapun pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kualitatif. Sehingga dalam penelitian kualitatif ini, peneliti akan lebih
mendapatkan informasi dan data yang dibutuhkan pada penelitian ini, diharapkan
dengan kondisi tersebut akan lebih memaksimalkan hasil penelitian yang diperoleh.
Fokus penelitian dimaksudkan untuk membatasi studi kualitatif sekaligus
membatasi penelitian guna memilih mana data yang relevan dan mana data yang tidak
relevan. Pembatasan dalam penelitian kualitaif ini lebih didasarkan pada tingkat
kepentingan/ urgensi dari masalah yang dihadapi dalam penelitian ini. Prosedur
pengumpulan dan perekaman data merupakan bagian terpenting dalam suatu penelitian.
Karena tujuan utama penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui prosedur
pengumpulan dan perekaman data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang
memenuhi standar data yang ditetapkan
Adapun teknik-teknik pengumpulan data tersebut adalah: 1) teknik pengamatan
disebut observasi; 2) interview atau wawancara; 3) dokumentasi. Sejumlah besar fakta
dan data tersimpan dalam bahan yang berbentuk dokumentasi. Sebagian besar data yang
tersedia adalah berbentuk surat-surat, peraturan, kebijakan, absensi, laporan, foto dan
sebagainya. Terdapat tahapan analisis data yang dilakukan dalam penelitian kualitatif,
yaitu analisis domain, taksonomi, dan komponensial, analisis tema.
Dalam wawancara dengan HR Manager PT Unilever, dia mengungkapkan bahwa
saat ini implementasi manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen di perusahaan
berjalan cukup baik. Tim HR yang kompeten dan penggunaan teknologi canggih telah
memperkuat proses seleksi karyawan. Namun, tantangan utama adalah mempertahankan
relevansi proses rekrutmen dengan perkembangan industri dan memastikan
keberagaman dan inklusi dalam rekrutmen. Untuk mengatasi permasalahan tersebut,
perusahaan berencana untuk meningkatkan kerjasama dengan institusi pendidikan dan
lebih fokus pada pengembangan bakat internal.
Sementara itu, dalam wawancara dengan seorang karyawan PT Unilever, dia
menyatakan bahwa proses rekrutmen di perusahaan saat ini dianggap baik dan
transparan. Karyawan juga mengapresiasi komitmen perusahaan terhadap keragaman.
Namun, beberapa permasalahan yang diidentifikasi adalah persaingan yang ketat dalam
mendapatkan posisi di perusahaan dan kebutuhan akan lebih banyak pelatihan dan
dukungan pada awal karier karyawan. Solusi yang diusulkan termasuk lebih banyak
program pelatihan untuk lulusan baru dan dukungan yang lebih aktif selama masa
adaptasi awal, serta promosi budaya kerja yang inklusif dan mendukung bagi semua
karyawan.
C. Landasan Teoritis
Peran manajemen sumber daya manusia di sebuah organisasi sangat strategis.
Peran yang dilakukan terkait dengan kebijakan rekrutmen, penempatan, penggajian/
pemberian kompensasi dan pengembangan karier yang didasarkan pada kompetensi.
Tugas MSDM yang paling utama berkaitan dengan kegiatan administrasi seperti
rekrutmen, sistem penghargaan, promosi, dan sebagainya. MSDM juga harus dapat
mengusahakan penciptaan SDM yang berkualitas untuk mewujudkan tujuan organsasi.
Dalam dunia kerja komitmen pegawai terbukti dapat memperkirakan perilaku pegawai
yang secara teratur khususnya terkait dengan presensi pegawai tersebut (Utamy et al.,
2020).
Hasibuan menyatakan bahwa rekrutmen adalah upaya mencari pekerja untuk
melamar lowongan di dalam suatu organisasi. Sedangkan Rivai menggambarkan
rekrutmen sebagai suatu proses yang diawali ketika perusahaan membutuhkan
seseorang, membuka lowongan pekerjaan, memperoleh kandidat yang diinginkan, atau
mengisi kualifikasi sesuai dengan posisi dan lowongan yang ada. Menurut Siagian
tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh pelamar potensial sebanyak mungkin untuk
meningkatkan kesempatan perusahaan dalam memilih karyawan potensial yang sesuai
dengan kriteria keahliannya. Adapun tujuan dari sistem rekrutmen adalah untuk
melengkapi sebuah kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan dalam hal sumber daya
manusia sehingga akan mendapatkan sumber daya manusia yang kredibel dan
kompeten. Setelah proses rekrutmen selesai, diperlukan pelatihan karyawan untuk
mendapatkan karyawan yang disiplin dan handal (Ifadah et al., 2023).
Rekrutmen mempunyai peran penting dalam manajemen SDM yang mana dimulai
dari proses mencari dan menemukan para pelamar untuk nantinya bekerja dalam suatu
organisasi. Sistem rekrutmen yang efektif memberikan peluang pekerjaan pada pelamar
yang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang memenuhi spesifikasi suatu
pekerjaan. Sedangkan seleksi merupakan proses kegiatan dalam manajemen sumber
daya manusia yang dilaksanakan setelah proses rekrutmen selesai dilakukan, seleksi
meliputi pengambilan keputusan dan pertimbangan bagi calon pelamar untuk diterima
di suatu perusahaan. Melalui rekrutmen dan seleksi yang sesuai, akan didapatkan
sumber daya manusia (karyawan) yang memiliki kualitas (Sudiantini et al., 2023).
Temuan dampak praktek MSDM bahwa kinerja karyawan yang baik dapat
dipengaruhi oleh rekrutmen dan penyeleksian yang kompeten karena proses rerutmen
dan penyeleksian yang baik akan menghasilkan para karyawan yang berstandar dan
memiliki mutu tertentu. Proses rekrutmen yang ketat dapat menghasilkan karyawan
yang berkualitas pada perusahaan, karyawan yang berkualitas cenderung melakukan
pekerjaan yang efektif dan efisien sehingga kinerja karyawan menjadi lebih baik dan hal
ini akan berdampak pada kualitas perusahaan. Oleh karena itu, implikasi dari penelitian
ini adalah temuan praktek MSDM di perusahaan ini tidak jauh beda dengan praktek-
praktek MSDM yang diterapkan perusahaan lain seperti perencanaan SDM, analisis
jabatan, rekrutmen dan seleksi, pengangkatan dan penempatan karyawan, orientasi,
training dan pengembangan, kompensasi, penilaian kinerja, karir karyawan dan
pemutusan hubungan kerja. Selain itu, bahwa praktek MSDM memiliki hubungan
dengan peningkatan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Sehingga, keberadaan
praktek MSDM di perusahaan ini sangat berpengaruh untuk perkembangan kinerja
karyawan dan kualitas perusahaan (Putri et al., 2022).

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana kondisi yang berjalan saat ini dalam implementasi manajemen sumber
daya manusia dalam rekrutmen karyawan di PT Unilever?
2. Bagaimana kondisi yang diharapkan dalam implementasi manajemen sumber
daya manusia dalam rekrutmen karyawan di PT Unilever?
3. Apa permasalahan yang terjadi dalam implementasi manajemen sumber daya
manusia dalam rekrutmen karyawan di PT Unilever?
4. Apa solusi dari permasalahan yang terjadi dalam implementasi manajemen
sumber daya manusia dalam rekrutmen karyawan di PT Unilever?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu:
1. Untuk menganalisis kondisi yang berjalan saat ini dalam implementasi
manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen karyawan di PT Unilever.
2. Untuk merumuskan kondisi yang diharapkan dalam implementasi manajemen
sumber daya manusia dalam rekrutmen karyawan di PT Unilever.
3. Untuk mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam implementasi
manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen karyawan di PT Unilever.
4. Untuk mengusulkan solusi dari permasalahan yang terjadi dalam implementasi
manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen karyawan di PT Unilever.

1.4 Manfaat Penelitian

A. Manfaat Teoritis
Penelitian mengenai implementasi manajemen sumber daya manusia dalam
rekrutmen karyawan di PT Unilever memiliki manfaat teoritis yang signifikan dalam
pengembangan ilmu pengetahuan di berbagai bidang. Pertama, penelitian ini dapat
memberikan kontribusi berharga terhadap pemahaman tentang praktik manajemen
sumber daya manusia dalam konteks perusahaan multinasional seperti PT Unilever.
Dengan menganalisis implementasi yang sedang berlangsung, penelitian ini dapat
menyediakan wawasan yang mendalam tentang bagaimana perusahaan-perusahaan
besar mengelola sumber daya manusia mereka, yang dapat digunakan sebagai landasan
untuk pengembangan teori manajemen sumber daya manusia yang lebih canggih dan
relevan.
Penelitian ini dapat memberikan masukan berharga bagi penelitian selanjutnya
dalam bidang rekrutmen dan seleksi karyawan. Dengan mengidentifikasi permasalahan
yang terjadi dan mengusulkan solusi, hasil penelitian ini dapat menjadi titik awal untuk
penelitian lanjutan yang mendalam tentang efisiensi dan efektivitas strategi rekrutmen
karyawan. Para peneliti kemudian dapat memfokuskan studi mereka pada aspek-aspek
tertentu yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan dalam praktik rekrutmen perusahaan,
sehingga dapat membantu menciptakan sistem rekrutmen yang lebih baik dan efisien
secara keseluruhan. Dengan demikian, penelitian ini akan memberikan sumbangan
penting dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan praktik terbaik dalam manajemen
sumber daya manusia dan rekrutmen karyawan.
B. Manfaat Praktis
Penelitian mengenai implementasi manajemen sumber daya manusia dalam
rekrutmen karyawan di PT Unilever memberikan manfaat praktis yang signifikan
terhadap fokus penelitian itu sendiri. Pertama, penelitian ini dapat memberikan manfaat
praktis langsung bagi PT Unilever sebagai perusahaan yang menjadi objek penelitian.
Hasil penelitian ini akan memberikan wawasan mendalam tentang keberhasilan atau
tantangan yang dihadapi oleh perusahaan dalam mengelola proses rekrutmen karyawan.
Dengan memahami dengan lebih baik dimana mereka telah berhasil dan di mana ada
ruang untuk perbaikan, PT Unilever dapat mengambil tindakan yang lebih tepat dan
strategis dalam pengelolaan sumber daya manusianya, sehingga dapat meningkatkan
efisiensi dan efektivitas rekrutmen serta mengurangi risiko kesalahan dalam proses
tersebut.
Manfaat praktis dari penelitian ini juga akan merasakan dampak positif oleh
perusahaan-perusahaan lain di industri yang serupa. Temuan dan solusi yang diusulkan
dalam penelitian ini dapat menjadi acuan praktis bagi perusahaan-perusahaan lain dalam
upaya mereka untuk meningkatkan proses rekrutmen karyawan. Ini akan membantu
menciptakan lingkungan bisnis yang lebih kompetitif dan efisien secara keseluruhan
dalam industri tersebut. Selain itu, perusahaan lain dapat mempelajari praktik terbaik
yang telah berhasil diimplementasikan oleh PT Unilever dan mengadaptasinya sesuai
dengan kebutuhan mereka sendiri. Dengan demikian, penelitian ini memberikan
manfaat praktis yang luas bagi perusahaan-perusahaan dalam industri, membantu
mereka mengembangkan proses rekrutmen karyawan yang lebih unggul dan efisien.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
A. Manajemen
Manajemen merupakan suatu usaha manusia untuk memenuhi kebutuhannya
dengan mengkoordinasikan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab serta memanfaatkan
sumber daya secara efektif dan efisien sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Berikut dikemukakan beberapa definisi dari para ahli Menurut Robins dan Mary Coulter
yang dialih bahaskan oleh Kosasih dan Soewodo (2014:15), yaitu: Sesuatu yang
dilakukan manajer. Manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi pekerjaan orang
lain sehingga kegiatan mereka dapat terselesaikan secara efisien dan efektif”.
Sedangkan Menurut Poerwadarminta (2014:1)” Cara mengelola suatu perusahaan besar,
pengelolaan atau pengaturan dilaksanakan oleh seorang manajer (pengatur/pemimpin)
berdasarkan urutan manajemen’’. Selain itu menurut Hikmat (2014:3) Ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif yang didukung oleh
sumber – sumber lainnya dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan tertentu’’. Dari
pendapat dapat ketiga para ahli, maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah serangkaian proses yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan terhadap sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
organisasi yang selaras dengan tujuan individu dan masyarakat (Marhaeni, 2019).

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kunci keberhasilan sebuah
perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuan yang diraihnya, istialah manajemen berasal
dari kata “to manage” yang berarti mengurus, mengatur, melakukan, dan mengelola.
Pada umumnya, pengertian manajemen adalah suatu proses pencapaian tujuan yang
didinginkan dicapai melalui orang lain, yaitu sumber daya manusia, mustahil sebuah
perusahaan dapat mencapai tujuannya.
Ada pun menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2): Suatu perencanaan,
pengorganisaian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, aktivitas yang
dilakukan untuk, mengembangkan, memotivasi dan memelihara kinerja yang tinggi di
dalam perusahaan. Sedangkan menurut Melayu S.P. Hasibuan (2014:10): ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat, kemudian Veithzal Rivai
(2013:1) Salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi- segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
Dari beberapa definisi manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan,
maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu
untuk mengelola sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan (Marhaeni, 2019).

C. Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan sumber utama yang sangat penting bagi
perusahaan, untuk mewujudkan cita-cita perusahaan, perusahaan harus memiliki sumber
daya manusia yang handal disetiap bidangnya, Ada empat tujuan manajemen sumber
daya manusia:
1. Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negative.
2. Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan fungsional adalah untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasinya.
4. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dengan kinerja yang baik.
Manajemen sumber daya manusia akan berjalan sesuai dengan tujuan yang
diharapkan apabila fungsi manajemen sumber daya manusia itu sendiri berjalan dengan
sesuai, terdapat beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia:
1. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang
keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan
efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organization) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahaan (Directing) Pengarahaan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada
pegawai, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
terciptanya tujuan organisasi. Adapun pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
4. Pengendalian (Controlling) Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan
pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana (8).

D. Rekrutmen
Perekrutan memiliki peran strategis dalam bisnis perusahaan. Memastikan proses
rekrutmen yang baik dan sesuai akan menghasilkan SDM yang tepat dengan keperluan
perusahaan adalah salah satu peran Departemen SDM perusahaan. Keakuratan
metode/cara recruitment akan berpengaruh secara keseluruhan terhadap hasil kinerja
perusahaan. Rekrutmen yang efektif harus dapat memperoleh SDM yang dibutuhkan
perusahaan. Menigkatnya motivasi pegawai dalam mencapai harapan perusahaan adalah
salah satu pengaruh yang dihsebabkan oleh proses rekrutmen. Pelaksanaan proses
rekrutmen harus memahami tentang adanya kesetaraan gender dan lainnya (agama dan
ras) antar kandidat untuk menghindari diskriminasi dalam proses rekrutmen.
Pemahaman kesetaraan peluang harus diterapkan dalam proses rekrutmen. Rekrutmen
yang dilakukan harus melihat bahwa kandidat karyawan memiliki peluang yang sama
dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan.
Peran departemen SDM dalam proses rekrutmen dimulai dari melakukan job
analysis, manpower planning, dan proses rekrutmen & seleksi (W, 2016). Analisis
pekerjaan merupakan proses pendahuluan di mana perusahaan menanalisis dan
mengidentifikasi jenis pekerjaan dan kualifikasi seperti apa yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Proses ini menghasilkan proses lain seperti training,
pengembangan, work evaluation, dan karier (Arfin, 2022).
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasiyang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam
organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang
akurat tentang seperti apakahpelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat
sebagai pegawai. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses
penarikan sekelompokkandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang
efektif akan membawa peluangpekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannyamemenuhi spesifikasi pekerjaan. Dr. Ir. Tb. Sjafri
Mangkuprawira (2004:95), Rekrutmen adalah suatu proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Peluang yang efektif akan membawa
peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan (Suryani et al., 2020).

E. Seleksi
Seleksi adalah serangkaian proses kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak. Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para
pelamar yang memenuhi syarat yang didapatkan melalui rekrutmen. Proses ini
melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum waktu
pengadaan personalia diambil. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya –
upaya sebelumnya yang dilakukan akan sia – sia. Seleksi adalah kunci sukses
manajemen personalia, dan bahkan sukses organisasi.
Seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat
untuk mengisi lowongan pekerjaan. Seleksi merupakan proses dua arah dimana
organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon
pelamar mngevaluasiorganisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan
oleh organisasi (Poernomo & Hartono, 2019).

2.2 Penelitian Terdahulu

2.3 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan data dan teori yang dihimpun untuk penelitian perencanaan
rekrutmen SDM untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang dilakukan di BPT.
Unilever, kerangka pemikiran dimulai dari pencarian data awal baik berupa data
kualitatif maupun yang bersifat kuantitatif untuk memperkuat latar belakang
permasalahannya. Berikut ini peneliti akan menyajikan bagan model penelitian atau
kerangka berfikir.

Rekrutmen
1. Dasar perekrutan Semangan Kerja
2. Sumber perekrutan 1. Sedikitnya perilaku
3. Metode perekrutan agresif
4. Sumber Karyawan 2. Individu bekerja
dengan perasaan yang
menyenangkan
3. Keterlibatan ego dalam
bekerja
Pengembangan Karir 4. Menyesuaikan diri
1. Perencanaan karir dengan teman-teman
2. Manajemen Karir kerja
3. Kualitas kerja
4. Tanggung Jawab

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan
sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empirik.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengambil dugaan sementara atau hipotesis
sebagai berikut:
1. Secara Simultan
Rekrutmen dan pengembangan karir berpengaruh terhadap semangat kera
karyawan.
2. Secara Parsial
a. Rekrutmen berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
b. Pengembangan karir berpengaruh terhadap semangat karyawan
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang menekankan pemahaman
mendalam terhadap permasalahan. Pendekatan deskriptif digunakan untuk
mengumpulkan data berdasarkan faktor-faktor pendukung objek penelitian, yang
kemudian dianalisis untuk mengungkap peranannya. Dalam penelitian ini, teori tidak
dipaksakan untuk sepenuhnya menggambarkan pandangan manusia yang telah diteliti
terhadap suatu hal. Dalam penelitian kali ini menggunakan jenis data kuantitatif yaitu
yang lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penaksiran
kuantitatif yang kokoh (Poernomo & Hartono, 2019).
Analisis Deskriptif yaitu analisis yang digunakan untuk menganalisa data dengan
cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang belaku untuk umum atau
generalisasi. Penelitian ini adalah tipe penelitian lapangan, di mana peneliti terlibat
secara langsung di lapangan untuk mengumpulkan data yang berkaitan dengan
perencanaan rekrutmen karyawan di PT. Unilever. Pendekatan yang digunakan adalah
analisis induktif, yang melibatkan pengambilan kesimpulan dari kasus-kasus khusus ke
kasus umum.

3.2 Operasional Variabel

Tabel 3.1 Operasional Variabel
Konsep Sub Jenis
Variabel Indikator
Variabel Variabel Data
Proses Manajemen Proses 1. Jumlah pelamar yang Kuantitatif
Rekrutmen Sumber Daya Rekrutmen mendaftar
Manusia
2. Jumlah pelamar yang Kuantitatif
lolos seleksi
administrasi
3. Jumlah pelamar yang Kuantitatif
lolos tahap wawancara
 Konsep Sub Jenis
Variabel Indikator
Variabel Variabel Data
Kualitas Calon Manajemen Kualitas 1. Tingkat pendidikan Kualitatif
Karyawan Sumber Daya Calon calon karyawan
Manusia Karyawan
2. Pengalaman kerja Kuantitatif
calon karyawan
3. Keterampilan dan Kualitatif
kompetensi calon
karyawan
Kepatuhan Manajemen Kepatuhan 1. Tingkat kepatuhan Kuantitatif
Terhadap Sumber Daya pelamar terhadap
Kebijakan Manusia kebijakan rekrutmen PT
Unilever
Efektivitas Manajemen Efektivitas 1. Waktu yang Kuantitatif
Rekrutmen Sumber Daya Rekrutmen dibutuhkan untuk
Manusia mengisi posisi kosong
2. Jumlah karyawan Kuantitatif
yang bertahan setelah
periode rekrutmen

3.3 Penentuan Populasi dan Sampel

Populasi menurut Sugiono adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek
/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Unilever, secara
keseluruhan pegawai PT. Unilever berjumlah 20 pegawai.
Teknik sampel menurut Sugiono adalah merupakan teknik pengambilan sampel.
Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai
teknik sampling yang digunakan. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan metode “sampling jenuh”. Metode
sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
 digunakan sebagai sampel. Sampel menurut Sugiono adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh popolasi tersebut. Sampel penelitian ini adalah bagian
dari jumlah seluruh karyawan yang digunakan sebanyak 20 responden yang dipilih
berdasarkan sampling jenuh (Poernomo & Hartono, 2019).

3.4 Instrumen Pengambilan Data

Instrumen pengambilan data untuk penelitian mencakup beberapa metode dan
pertanyaan yang digunakan untuk mengukur berbagai variabel. Untuk mengukur proses
rekrutmen, data akan diperoleh melalui pemeriksaan catatan dan database pendaftaran,
serta catatan seleksi administrasi dan wawancara. Untuk mengukur kualitas calon
karyawan, data akan dikumpulkan melalui survei pendidikan dan analisis riwayat kerja
serta tes kompetensi dan wawancara. Kepatuhan terhadap kebijakan rekrutmen akan
diukur melalui survei yang mencakup pertanyaan tentang kepatuhan pelamar terhadap
kebijakan PT Unilever. Efektivitas rekrutmen akan diukur dengan menganalisis catatan
waktu penempatan karyawan baru dan data karyawan yang masih bekerja setelah
periode rekrutmen. Instrumen ini akan memberikan gambaran komprehensif tentang
implementasi manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen karyawan di
perusahaan tersebut.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Wawancara adalah bentuk interaksi langsung antara peneliti dan responden.
Melalui wawancara, peneliti berharap dapat menangkap bahasa tubuh yang mungkin
ditunjukkan oleh responden yang sedang diwawancarai. Hal ini tidak hanya mencakup
jawaban verbal terhadap pertanyaan, tetapi juga mempertimbangkan keakuratan serta
ekspresi tubuh yang dapat menggambarkan pemahaman lebih mendalam. Metode
wawancara yang digunakan adalah wawancara terstruktur, yang juga dikenal sebagai
wawancara terkendali. Ini mengacu pada situasi di mana peneliti mengajukan
serangkaian pertanyaan kepada responden berdasarkan kategori jawaban tertentu atau
yang sudah ditetapkan sebelumnya. Meskipun demikian, peneliti juga dapat
memberikan ruang bagi variasi jawaban atau menggunakan pertanyaan terbuka yang
tidak mengikuti pola yang ketat, walaupun pertanyaan tersebut telah disusun
sebelumnya oleh peneliti.
DAFTAR PUSTAKA
Arfin, A. L. (2022). Peran Departemen Sumber Daya Manusia dalam Perencanaan,
Rekrutmen Dan Seleksi Untuk Mendapatkan SDM Unggul. Efektor, 9(2), 272–
285. https://doi.org/10.29407/e.v9i2.17651
Ifadah, A., Fathonah, A., Latifani, A., & Savitri, F. M. (2023). Analisis Sistem
Manajemen SDM Pada Rekrutmen Karyawan (Studi Kasus Karyawan CV. New
KMU Slawi Kota Tegal). ADI Bisnis Digital Interdisiplin Jurnal, 4(1), 96–99.
https://doi.org/10.34306/abdi.v4i1.862
Marhaeni, N. P. (2019). Analisis Pekerjaan Dan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Serta Pengaruhnya Terhadap Metode Rekrutmen. Jurnal Bisnis Terapan, 3(02),
129–136. https://doi.org/10.24123/jbt.v3i02.2508
Poernomo, H., & Hartono. (2019). Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja
karyawan pt. Telkom indonesia,tbk cabang sidoarjo. Journal of Management and
Accounting, 2(1), 87–101.
Putri, E. Y., Putri, A., Rahma, A. R., & Maolani, F. M. (2022). Penerapan Praktek
Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Hubungannya Dengan Kinerja
Karyawan. Jurnal Ekobis : Ekonomi Bisnis & Manajemen, 12(2), 343–356.
https://doi.org/10.37932/j.e.v12i2.618
Sudiantini, D., Aden, A. M., & Hasanah, U. (2023). Musytari: Neraca Manajemen,
Akuntansi Ekonomi. Musytari: Neraca Manajemen, Akuntansi Ekonomi Vol, 1(1),
1–16.
Suryani, D., Hendrawan, A., Prodi, D., Akademi, N., Nusantara, M., Prodi, D.,
Akademi, T., & Nusantara, M. (2020). PERAN RECRUTMEN DALAM
MENGHASILKAN SUMBER DAYA MANUSIA BERKUALITAS PADA ERA
REVOLUSI INDUSTRI 4.0. Jurnal Saintara, 4(2), 46–52.
Utamy, R., Ahmad, S., & Eddy, S. (2020). Implementasi Manajemen Sumber Daya
Manusia. Journal of Education Research, 1(3), 225–236.
https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26
Helmi. 2023. “Manajemen Perusahaan PT. Unilever Indonesia”.
https://kumparan.com/helmisaham6/manajemen-perusahaan-pt-unilever-
indonesia-1zPY4HlvYLt, diakses pada tanggal 10 Oktober 2023.
Shaid, N. J. 2023. “Unilever Buka Lowongan Kerja untuk S1 Semua Jurusan, "Fresh
Graduate" Bisa Daftar”.
https://money.kompas.com/read/2023/05/01/195745826/unilever-buka-lowongan-
kerja-untuk-s1-semua-jurusan-fresh-graduate-bisa-daftar, diakses pada tanggal 10
Oktober 2023.
Pramudita, B. A. 2019. “Gunakan AI, Unilever Potong Proses Rekrutmen Hingga 100
Ribu Jam”. https://wartaekonomi.co.id/read253518/gunakan-ai-unilever-potong-
proses-rekrutmen-hingga-100-ribu-jam, diakses pada tanggal 10 Oktober 2023.
Kompas. 2017. “Teknologi Semakin Maju, Seleksi Tenaga Kerja Akan Memanfaatkan
Kecerdasan Buatan
Artikel ini telah tayang di Kompas.com dengan judul "Teknologi Semakin Maju,
Seleksi Tenaga Kerja Akan Memanfaatkan Kecerdasan Buatan”.
https://biz.kompas.com/read/2017/09/26/113000328/teknologi-semakin-maju-
seleksi-tenaga-kerja-akan-memanfaatkan-kecerdasan-buatan, diakses pada tanggal
10 Oktober 2023.
Zia, N. G. 2023. “Unilever Membuka Kesempatan Kerja Bagi Lulusan SMA/SMK”.
bernas.id/2021/10/6780/82206-unilever-berikan-kesempatan-kerja-bagi-lulusan-
sma-smk/, diakses pada tanggal 10 Oktober 2023.
Sayekti, I. M. S. 2023. “Unilever Gelar Program YOU-STEP, Siapkan 21 Mahasiswa
Disabilitas ke Dunia Kerja”. https://pressrelease.kontan.co.id/news/unilever-gelar-
program-you-step-siapkan-21-mahasiswa-disabilitas-ke-dunia-kerja, diakses pada
tanggal 10 Oktober 2023.
Nababan, C. N. 2023. “Nestle dan Unilever Bakal Naikkan Harga Jual ke Konsumen”.
https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20210730121101-92-674222/nestle-dan-
unilever-bakal-naikkan-harga-jual-ke-konsumen, diakses pada tanggal 10 Oktober
2023.
Soehandoko, J. G. 2023. “Penjualan Produk Es Krim Unilever Loyo saat Pendapatan
Moncer, Kalah Saing?”.
https://ekonomi.bisnis.com/read/20230428/620/1650865/penjualan-produk-es-
krim-unilever-loyo-saat-pendapatan-moncer-kalah-saing, diakses pada tanggal 10
Oktober 2023.