ISU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“REKRUTMEN KARYAWAN DI ERA DIGITAL”

Oleh:
Reza Arsya Rimawan
16.D2.0010

PROGRAM STUDI S1-S2 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG - 2019
Latar Belakang

Salah satu kegiatan yang paling penting dalam manajemen sumber daya manusia ialah
kegiatan untuk mendapatkan seorang yang tepat bagi perusahaan (recruitment) baik
perusahaan besar maupun perusahaan kecil sangat memperhatikan proses rekrutmen
karyawan, karena karyawan merupakan salah satu modal penting (human capital) bagi
perusahaan.

Tujuan perusahaan secara efektif dan efsien, maka diperlukan karyawan yang cakap
dan terampil serta kualitas dan kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Setiap
perusahaan perlu memperhatikan dengan serius proses rekrutmen yang dilakukan, karena
proses ini menyangkut beberapa hal yang cukup pelik antara lain berkenaan dengan proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dll. Oleh karena itu, rekrutmen sangat penting
untuk diperhatian oleh perusahaan untuk pengembangan perusahaan karena para pencari
kerja akan meningkatkan kualitas perusahaan.

Karyawan merupakan aset yang berharga bagi sebuah perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Fokus utama Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan
kontribusi atas suksesnya perusahaan. Agar produktifitas perusahaan berjalan lancer
diperlukan tenaga kerja atau karyawan yang sesuai sesuai dengan prinsip “the right man in
the right place”. Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi kunci utama yaitu
proses rekrutmen dan seleksi untuk merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.
Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
kandidat (calon karyawan) yang dapat ditempatkan secara tepat. Saat ini dimana persaingan
untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan
dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia
tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Apabila perusahaan sudah
mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai
dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. Maka tugas departemen Sumber Daya Manusia
(SDM) adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu
melalui proses rekrutmen. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat
penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas
sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana
prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
 Di era globalisasi yang terus berkembang diiringi denga perkembangan teknologi
yang semakin canggih, para departemen Sumber Daya Manusia (SDM) dituntut untuk dapat
mengikuti dengan adanya perkembangan itu. Proses seleksi karyawan dapat menjadikan salah
satu alternatif bagi departemen Sumber Daya Manusia (SDM) untuk dapat menerapkan
kehadiran teknologi bagi perusahaannya.

Kajian Konsep

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2016). Menurut Marwansyah, (2012) manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Berdasar definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajamen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni yang mengelola manusia atau karyawan dalam usaha dalam mencapai tujuan
perusahaan yang didukung oleh fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

Rekrutmen Karyawan

Rekrutmen karyawan menurut Noe, (2011) adalah proses pencarian dan penarikan
sekelompok calon karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan pekerjaan.
Sebagian besar organisasi melakukan fungsi rekrutmen yang dikelola oleh departemen
sumber daya manusia. Keseriusan upaya organisasi melakukan rekrutmen dan penggunaan
metode-metode rekrutmen ditentukan oleh proses perencanaan sumber daya manusia dan
kebutuhan spesifik pekerjaan. Menurut Dessler, (2015) ada langkah- langkah yang dapat
dilakukan dalam perekrutan antara lain sebai berikut: (1) Employment planning dan
forecasting, Perusahaan melakukan rencana pengadaan karyawan dengan mencari tahu posisi
yang kosong yang ada di perusahaan; (2) Recruting: Build a pool of candidates, Perusahaan
membuat perkumpulan calon-calon kandidatuntuk perusahaan; (3) Applicants complete
application forms, Para pelamar mengisi formulir-formulir sebagai persyaratan; (4) Use
selection tools like tests to screen out most applicants, Perusahaan melakukan seleksi untuk
menyeleksi para pelamar dengan menggunakan test-test yang telah perusahaan sediakan
sebagai alat penilaian; (5) Supervisors and other interview final candidates to make final
choice, Para supervisor melaukan interview pelamar akhir untuk menentukan pilihan pelamar
yang akan menjadi karyawan di perusahaan. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan
pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang
mereka perlukan Hasibuan, (2016). Adapun indikator-indikator dari variabel proses
rekrutmen ini antara lain adalah: (1) Dasar Penarikan Karyawan, Spesifikasi pekerjaan yang
dicantumkan perusahaan; (2) Sumber Penarikan Karyawan, Sumber internal, sumber
eksternal; (3) Metode Penarikan Karyawan.

Seleksi Penerimaan Karyawan

Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan, perusahaan

membutuhkan seleksi yang tepat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa teknis dari segi
seleksi tidak lain dari usaha untuk mendapatkan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang
tepat. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada
posisi yang tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan masing-
masing. Apabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi maka ini berarti menutup jalan
untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan menghambat pengembangan manajemen
perusahaan ke arah pencapaian tujuan perusahaan. Dari uraian tersebut diatas jelas terlihat
bahwa seleksi karyawan mempunyai peranan yang penting dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan.

Era Digital

Era digital adalah masa dimana semua manusia dapat saling berkomunikasi
sedemikian dekat walaupun saling berjauhan. Kita dapat dengan cepat mengetahui informasi
tertentu bahkan real time. Menurut Wikipedia, era digital bisa juga disebut dengan
globalisasi. Globalisasi adalah proses integrasi internasional yang terjadi karena pertukaran
pandangan dunia, produk, pemikiran, dan aspek-aspek kebudayaan lainnya yang banyak
disebabkan oleh kemajuan infrastruktur telekomunikasi, transportasi dan internet.
Artikel

Masuki Era Digital, Proses Rekrutmen Kerja di 2019 Akan Berubah

(https://www.wartaekonomi.co.id/read208363/masuki-era-digital-proses-rekrutmen-kerja-di-
2019-akan-berubah-simak-ini.html)

WE Online, Jakarta - Tren di 2019 mengenai perekrutan karyawan baru di setiap

perusahaan harus mengikuti perkembangan zaman dan teknologi. Orang yang baru lulus dari
instansi pendidikan pasti mulai gusar untuk mencari-cari pekerjaan. Sadarkah Anda bahwa
negara seperti Indonesia yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang sangat besar
dapat meraih keuntungan tambahan dari proses perekrutan karyawan?

Kabar baik untuk fresh graduate, yakni ada pertumbuhan yang signifikan dalam permintaan
bakat segar. Dengan munculnya teknologi baru dan dengan munculnya konstan dalam proses
teknologi, tren perekrutan untuk SDM terikat untuk berubah tahun 2019. Perusahaan akan
semakin tinggi fokusnya kepada kandidat.

Calon Akan Mendorong Pasar Rekrutmen

Saat ini, kandidat lebih sadar dari sebelumnya. Di era digital ini, setiap kandidat dapat
memperoleh setiap detail penting yang diperlukan dan mereka dapat menyaring perusahaan
dengan sangat mudah. Jadi perekrut mungkin merasa sangat sulit untuk memenuhi
permintaan kandidat sehingga akan menjadi faktor yang cukup signifikan di tahun
mendatang.

Perubahan Metodologi Perekrutan

Sudah ada perubahan signifikan dalam proses perekrutan selama beberapa tahun terakhir.
Pada 2019, metodologi perekrutan ditetapkan untuk perubahan besar lainnya. Metodologi
perekrutan akan mencakup berbagai alat seperti tes penilaian keterampilan online untuk
mengevaluasi rasa ingin tahu dan kualitas kerja tim dari SDM.

Akan ada penilaian pekerjaan untuk memeriksa kemampuan beradaptasi orang tersebut
terhadap kondisi kerja real-time.

Ragam Gender
Keanekaragaman dalam hal gender dan etnis akan menjadi titik utama selama rekrutmen.
Organisasi dijadwalkan untuk memberikan kesempatan yang sama kepada kandidat dari
setiap gender termasuk kandidat penyandang cacat.

Berfokus pada Keterampilan Teknis

Tahun ini, perekrutan akan lebih terfokus pada keahlian para kandidat daripada sekadar gelar.
Ciri-ciri utama dari perekrutan pada 2019 adalah Multitasking, pengambilan keputusan,
manajemen waktu, dan softskill adalah beberapa dari sifat-sifatnya. Atas dasar kualitas-
kualitas ini, seorang pengusaha dimungkinkan untuk menilai kemampuan beradaptasi setiap
orang terhadap dinamika pasar terbaru dan berubah.

Cara Merekrut Karyawan di Era Digital

(http://www.intipesan.com/cara-merekrut-karyawan-di-era-digital/)

INTIPESAN.COM – Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset

berharga bagi organisasi, mengingat bahwa jalannya sebuah perusahaan salah satunya
ditentukan oleh kekuatan kinerja dan kualitas karyawannya. Karyawan yang unggul,
berloyalitas tinggi dan berkarakter baik menjadi salah satu kualifikasi yang dibutuhkan
perusahaan. Maka untuk mendapatkannya, diperlukan seleksi dan rekrutmen yang baik
dengan melalui beberapa tahap dan strategi tertentu agar mendapatkan kandidat berkualitas
sesuai kebutuhan perusahaan. Hal tersebut disampaikan oleh Heriyanto Agung Putra, Human
Capital Director PT Bank Danamon Indonesia Tbk, dalam Seminar Recruitment and Strategy
in Digital 2018 pada Rabu (25/7) yang dilaksanakan oleh Mitra Kelola Insani (MKI) di
Jakarta.

Lebih jauh dirinya juga menjelaskan mengenai perkembangan rekrutmen yang

dilakukan oleh sebuah perusahaan. Pada sekitar tahun 1980an ketika teknologi masih banyak
mempergunakan sistem analog, perusahaan dan calon kandidat lebih banyak memanfaatkan
telepon, layanan fax, pos dan media cetak sebagai media informasi dalam mengirmkan
lamaran. Kemuidian perekrut harus membangun merek yang kredibel, komunikasi antar
pribadi, membangun hubungan dan jaringan kepada calon kandidat. Dalam hal ini perusahaan
perekrut juga harus fokus pada pengelolaan bakat di jaringan internal.
 Kemudian pada tahun 1990, perekrutan sumber digantikan oleh media massa
elektronik dan digital, database transaksional, pekerjaan papan dan teknologi yang digunakan
dalam memberikan informasi, melamar ddapat dilakukan secara secara online. Media yang
digunakan pun mulai beragam seperti LinkedIn. Ini kemudian semakin berkembang pada
tahun 2020 hingga sekarang, dimana perekrut mulai perlu meningkatkan keterampilan
komunikasi interpersonal, membangun hubungan dan jaringan serta sumber yang dialihkan
ke pengelolaan platform sosial, jaringan berkualitas tinggi, dan virtual komunikasi bakat.

Heriyanto menjelaskan pula bahwa strategi untuk menarik calonnya sendiri, bisa
dilihat dari bagaimana kemampuan percakapan sosial, promosi perusahaan kita, pengalaman
kerja karyawan, dan juga melalui media karir. Diantaranya melalui:

1. Social Conversation

Dalam social conversation perusahaan harus bisa menarik perhatian pada calon kandidat. Hal
itu bisa dilakukan dengan mengidentifikasi kualifikasi karyawan yang dibutuhkan
perusahaan, membuat media sosial dan akun resmi perusahaan seperti Facebook page,
linkedIn dan lainnya. Perusahaan juga harus aktif dalam social conversation tersebut,
berinteraksi dan membangun koneksivitas dengan para calon kandidat.

2. Mempromosikan Brand Perusahaan

Untuk mempromosikan brand perusahaan, kita bisa memanfaatkan kekuatan teknologi dan
media sosia sesuai dengan karakter generai milenial sekarang ini. Dengan kemudahan
teknologi tersebut kita bisa mempromosikan jenjang dimiliki oleh perusahaan dan juga
berbagai keunggulan perusahaan kita kepada para calon kandidat.

3. Mengoptimalkan Karier Situs Web

Adalah cara mudah untuk mengakses lowongan pekerjaan dan pekerjaan deskripsi di situs
web. Untuk itu kita harus bisa memastikan untuk memiliki lowongan pekerjaan saat ini dan
informasi yang jelas tentang aplikasi proses. Kemudian pergunakan analitik untuk
menentukan seberapa baik konten karir yang sedang terlibat, dan melakukan evaluasi metrik
untuk melihat pekerjaan potensial apa yang sedang dicari oleh para calon kandidat.
4. Membangun Pengalaman Positif

Pada tahap ini bisa dilakukan dengan perusahaan mengartikulasikan apa saja keuntungan atau
benefit yang diterima kandidat jika mereka masuk dalam perusahaan. Membangun
komunikasi yang akan menarik kepada para karyawan dan memvisualisasikan bagaimana
potensi perusahaan dalam memenuhi karir mereka.

5. Memberdayakan Karyawan di Bidang Digital

Ini bisa dilakukan dengan mendorong karyawan untuk menulis ulasan digital dari perusahaan,
mengajak karyawan untuk berbagi pengalaman mereka bekerja di perusahaan, buat
testimonial video dan kasus studi untuk menunjukkan pengalaman di tempat kerjadan
peluang karir. Kemudian mendorong karyawan untuk menulis ulasan digital perusahaan.

” Bekerjasamalah dengan karyawan untuk berbagi cerita mereka tentang mengapa

mereka suka bekerja di perusahaan. Selain itu kita juga bisa membuat video testimonial dan
studi kasus untuk menunjukkan pengalaman dan peluag karir di perusahaan,” tutupnya.
(Artiah)
Rekomendasi Penelitian

SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENERIMAAN KARYAWAN PADA

SAUDARA GROUP SEMARANG MENGGUNAKAN METODE PROMETHEE

Ommy Anjas Asmara

Latar Belakang

Keberhasilan sebuah perusahaan tentu saja tak lepas dari peran serta karyawan
sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) yang menjalankan segala macam aktifitas demi
kemajuan tempatnya bekerja. Oleh karena itu, untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi
standar kualitas tertentu harus dilakukan dengan upaya rekruitmen yang efektif. Perusahaan
tersebut harus teliti dan berhati – hati dalam menyeleksi dan memilih calon karyawan karena
kemajuan perusahaan bergantung pada seberapa produktifitasnya karyawan yang telah
diterima. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran yaitu keakuratan,
keadilan dan keyakinan. Metode-metode yang akan dilakukan dalam seleksi karyawan yaitu
tinjauan data biografis, tes bakat/ketangkasan, tes-tes kemampuan, ujian-ujian penampilan,
referensi-referensi, evaluasi kinerja, wawancara, pusat-pusat penilaian dan masa percobaan.
Dalam tahap seleksi tidak boleh dilakukan dengan sistem keluarga, pemberian komisi atau
dengan kata lain suap menyuap.

Saudara Group adalah Sebuah induk perusahaan yang memiliki beberapa anak
perusahaan yang bergerak di bidang penjualan, properti, distributor barang dan jasa
perbankan. Anak perusahaan tersebut tersebar di beberapa daerah di seluruh Indonesia.
Selama ini proses penerimaan karyawan baru di perusahaan ini masih dilakukan secara
manual di lingkungan Saudara Group. Hal tersebut membuat proses rekruitmen menjadi
lambat dan tidak objektif. Oleh karena itu, diperlukan adanya sistem untuk meminimalisasi
masalah diatas, diantaranya dengan merancang sistem yang dapat menangani penerimaan
karyawan, sistem yang dapat melakukan analisis dan mengolah data pelamar sehingga dapat
merekomendasikan karyawan yang terbaik.

Tujuan Penelitian

Membangun aplikasi sistem pendukung keputusan dengan metode promethee yang

dapat memberikan rekomendasi pilihan sebaik mungkin dalam proses seleksi penerimaan
karyawan berdasarkan kriteria dan bobot yang telah ditentukan oleh bagian HRD Saudara
Group.

Kajian Teori

Sistem Pendukung Keputusan

Sistem pendukung keputusan pertama kali dikenalkan pada awal tahun 1970 oleh
Michael S. Scott dengan istilah Management Decision System yang merupakan suatu sistem
berbasis komputer yang membantu pengambilan keputusan dengan memanfaatkan data dan
model-model untuk menyelesaikan masalah-masalah yang tidak terstruktur. Tujuan dari
pembuatan sistem pendukung keputusan yaitu :

1. Membantu manajer membuat keputusan untuk memecahkan masalah yang sepenuhnya

terstruktur dan tidak terstruktur.

2. Mendukung penilaian manajer bukan mencoba menggantikannya.

3. Meningkatkan efektivitas pengambilan keputusan manajer terhadap suatu pemecahan

masalah.

Komponen – komponen yang terdapat dalam suatu sistem pendukung keputusan adalah : 1.
Database mendukung sistem tersebut. 2. Model Base memberikan kemampuan analis. 3.
Dialog (Interface Software) pemakai dengan sistem.

Metode Promethee

Metode Promethee merupakan salah satu metode yang dapat digunakan adalah
menentukan urutan (prioritas) dalam analisis multikriteria. Metode Promethee pertama kali
dikembangkan oleh JP.Brans dan dipublikasikan pada tahun 1982 pada sebuah konferensi
yang diorganisasikan R.Nadeau dan M.Landry di Universitas Laval, Quebec Canada. Metode
Promethee dapat dijalankan melalui beberapa tahap, yaitu (Brans & Mareschal, 2009): a.
Menentukan kriteria-kriteria yang akan digunakan beserta bobot dari masing-masing kriteria.
b. Menentukan semua alternatif yang ada. c. Menentukan tipe preferensi untuk tiap-tiap
kriteria secara tepat.Tipe preferensi yang digunakan dalam metode Promethee adalah fungsi
keanggotaan himpunan fuzzy. Fungsi keanggotaan himpunan fuzzy memetakan setiap
anggota himpunan domain ke anggota himpunan bilangan real yang memiliki interval dari 0
sampai dengan 1. Tipe preferensi ditentukan berdasarkan karakteristik dari kriteria tersebut.
Metode Penelitian

Objek Penelitian

Penelitian ini mengambil kasus proses seleksi penerimaan karyawan di Saudara

Group yang bertempat di Jalan A. Yani 178 Semarang.

Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara

2. Survei

3. Studi Pustaka

Metode Pengembangan Sistem

Metode yang digunakan dalam pengembangan sistem yaitu web engineering, terdapat
5 (lima) tahapan seperti gambar dibawah ini :

Perancangan dan Implementasi

Perancangan

Perancangan UML (Unified Modelling Language) :

1. Diagram proses bisnis Setelah aktor dari sistem teridentifikasi sehingga didapat
gambaran kebutuhan sistem, maka perlu didokumentasikan juga bagaimana proses bisnis
suatu sistem. Berikut ini adalah gambaran dan batasan – batasan penggunaan sistem
kemudian divisualisasikan ke dalam proses bisnis :
 2. Usecase Diagram Diagram use case menggambarkan proses yang akan dilakukan
oleh aktor secara lebih spesifik.

Implementasi

1. Implementasi Metode Promethee

Keterangan :

k1= Usia Pelamar

k2 = Status Kawin Pelamar

k3 = Pengalaman Kerja

k4 = Pendidikan Terakhir A1
= Alternatif 1/ Pelamar 1

k5 = Nilai rata-rata A2 = Alternatif 2/ Pelamar 2

NA = nilai kriteria dari alternatif A A3 = Alternatif 3/ Pelamar 3

NB = nilai kriteria dari alternatif B

NC = nilai kriteria dari alternatif C

Dalam mengimplementasikan metode promethee, penulis akan menggunakan contoh

kasus sebagai berikut. Contoh kasus: Pada sesi lamaran juli 2013, admin Saudara Group
membuat lowongan pekerjaan untuk mencari seorang kasir untuk PT. Jadi Jaya, salah satu
anak perusahaannya. Setelah habis masa lamaran terdapat 3 (tiga) pelamar yang sudah
melamar online dengan kriteria sebagai berikut :

1. Pelamar A, dengan nilai kriteria sebagai berikut :

k1 = 22 tahun k2 = Menikah (nilai angka 2) k3 = 15 bulan k4 = Strata-1 (nilai angka 3) k5 =

9.67

2. Pelamar B

k1 = 23 tahun k2 = Lajang (nilai angka 1) k3 = 12 bulan k4 = SMA (nilai angka 1) k5 = 8.34

3. Pelamar C

k1 = 22 tahun k2 = Lajang (nilai angka 1) k3 = 19 bulan k4 = SMA (nilai angka 1) k5 = 9.67

Sehingga diperoleh perhitungan seperti tabel dibawah ini :

Pengujian

Dalam pengujian sistem yang penulis gunakan adalah white box dan black box. Pengujian
White Box digunakan untuk mengetahui cara kerja suatu perangkat lunak secara internal.
Pengujian dilakukan untuk menjamin operasi-operasi internal sesuai dengan spesifikasi yang
telah ditetapkan dengan struktur kendali dari prosedur yang dirancang. Sedangkan pengujian
Black box adalah metode pengujian suatu sistem tanpa harus mengetahui proses internal yang
berada pada sistem tersebut.

Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti, maka dapat disimpulkan dengan
adanya sistem pendukung keputusan untuk penerimaan karyawan pada Saudara Group dapat
membantu dalam memberikan rekomendasi dan pertimbangan dalam menentukan pelamar
yang akan diterima nantinya melalui data perangkingan akhir dari hasil tes tertulis dan
wawancara pelamar yang telah diolah dalam sistem tersebut. Dengan berhasilnya dibuat
sistem pendukung keputusan penerimaan karyawan ini berarti membuktikan bahwa metode
promethee yang diterapkan dalam sistem berhasil diimplementasikan dan telah dibuktikan
pada tahap pengujian.
Daftar Pustaka

http://eprints.dinus.ac.id/12218/1/jurnal_12131.pdf

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/23236/22937

file:///C:/Users/Customer/Downloads/106-Article%20Text-318-2-10-20130905.pdf

https://www.wartaekonomi.co.id/read208363/masuki-era-digital-proses-rekrutmen-kerja-di-
2019-akan-berubah-simak-ini.html

http://www.intipesan.com/cara-merekrut-karyawan-di-era-digital/