RECRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA PAD ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.

A. DEFINISI
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang
didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses
seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi
jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.
 Pengertian Rekrutmen menurut DR. Fautino Cardoso Gomes, M.Si (2003:105),
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
 Pengertian Rekrutmen menurut Robert L.Mathis (2011:207), Rekrutmen adalah proses
menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan.
 Pengertian Rekrutmen menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:130), Rekrutmen adalah
suatu proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi.
 Pengertian Rekrutmen menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:95), Rekrutmen
adalah suatu proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Peluang yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-
orang yang berkemampuan dan ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

1. PENYUSUNAN STRATEGI UNTUK MEREKRUT

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di
mana dan kapan.

2. PENCARIAN PELAMAR-PELAMAR KERJA

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah
satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber
perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas.

3. PENYISIHAN PELAMAR-PELAMAR YANG TIDAK COCOK / PENYARINGAN

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak
memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang
tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. PEMBUATAN KUMPULAN PELAMAR

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan
kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi
yang dibutuhkan.

E. KENDALA REKRUTMEN
Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-
calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa
menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang
bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal
yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104)

FAKTOR-FAKTOR ORGANISASIONAL
Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada
diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga
tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan
memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan
keterampilan baru sangat terbatas.
Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru
hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan
kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan
tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan
bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya
mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan
memperkerjakannya.
Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang
bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui
rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para
pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan

KEBIASAAN PENCARI TENAGA KERJA

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi
negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah
kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat
tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

REVOLUSI industri 4.0 benar-benar telah menghadirkan berbagai perangkat teknologi baru
telah mengubah aktivitas yang cepat di berbagai bidang kehidupan secara luas. Ini seperti
bermimpi. Padahal, ini sebuah realitas di pelupuk mata. Salah satu contoh yang merasakan
manfaat kecepatan itu ialah bidang bisnis keuangan dan pelabuhan, terutama dalam
mengelola sumber daya yang ada.

PT Bank Mandiri dan PT Pelabuhan Indonesia (Pelindo) I ialah dua BUMN yang dinilai
berhasil dalam mengembangkan sumber daya manusia. SDM menjadi satu kata kunci penting
dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan dalam menghadapi era disrupsi.

Menurut Direktur Umum dan Sumber Daya Manusia (SDM) PT Pelabuhan Indonesia
(Pelindo) I, Muhammad Hamied Wijaya, salah satu keberhasilan Pelindo I ialah melakukan
transformasi SDM berbasis digital di Pelindo I. Kebijakan itu dianggap menjadi kunci sukses
meningkatkan pegawai dan korporasi perusahaan operator pelabuhan tersebut.

"Pembenahan SDM kami ini menjadi hal yang paling krusial karena akan berpengaruh
kepada pendapatan perusahaan," kata Hamied kepada Media Indonesia di Kantor Pusat
Pelindo I di Belawan, Medan, Sumatra Utara, awal pekan lalu.

Sementara itu, secara terpisah, Direktur Kepatuhan dan Human Capital PT Bank Mandiri,
Agus Dwi Handaya, mengatakan bahwa artificial intelligence (kecerdasan buatan) dan
robotik mengubah pengelolaan pelanggan penyediakan pelayanan yang lebih disesuaikan dan
lebih personal.

Menurut Agus, artificial intelligence mulai digunakan perbankan secara luas bank-bank top
global, seperti JP Morgan, Weles Fargo, Bank of America, dan City Bank. Bank-bank itu
sudah mulai memelopori artificial intelligence.
Dalam menghadapi revolusi industri 4.0 saat ini, kata Agus, pihaknya tanpa henti membuat
inovasi dalam bidang human capital. Perusahaan selalu membuat pelatihan untuk para
karyawan Bank Mandiri.

"Bagi kami, pembelajaran tangguh para SDM Bank Mandiri akan banyak mencapai prestasi
agar Bank Mandiri sejajar dengan perusahaan-perusahaan global tadi. Kita akan banyak
menghadapi tantangan dan perubahan," kata Agus kepada Media Indonesia secara terpisah
seusai menghadiri acara di Kampus USU Medan, Sumatra Utara, akhir pekan lalu.

Studi masa depan ialah kemampuan untuk menciptakan dan mempertahankan berbagai
pandangan ke depan berkualitas tinggi dan untuk menerapkan wawasan yang muncul dengan
cara yang bermanfaat. Menurut Agus, Teach Future menjadi salah satu subjek pendidikan
yang dibutuhkan untuk membekali sumber daya manusia kita mengantisipasi dan
memengaruhi masa depan.

Teach future ialah kemampuan dinamis organisasi atau perusahaan untuk memperbarui dan
menciptakan kembali kemampuan strategisnya dan keunggulan kompetitif untuk memenuhi
kebutuhan lingkungan yang berubah.

"Kunci membangun SDM itu ialah dengan kekuatan akademis kampus dengan basis riset dan
inovasi dapat menjadi partner yang tepat bagi pemerintah dan dunia usaha dalam rangka
membangun perekenomian, terutama di daerah," jelas Agus.

Untuk mewujudkannya tentu diperlukan perencanaan program yang memang menjadi

kekuatan kampus dan merupakan kebutuhan pemerintah atau masyarakat.

"Project management setiap program juga perlu dikelola secara profesional agar
kredibilitasnya dipercaya semua pihak," jelasnya.

Transformasi SDM berbasis digital

Tidak hanya pengembangan SDM di bidang industri keuangan, sebagaimana dijelaskan Agus
Dwi Handaya. Pemerintahan Presiden Jokowi juga benar-benar serius dan fokus membangun
maritim Indonesia.
Sebagai negeri bahari, Presiden Jokowi ingin pembangunan diarahkan kepada sektor maritim.
Alasannya ialah karena perairan Indonesia lebih luas jika dibandingkan dengan wilayah
daratannya.

Jadi, amat wajar jika pembangunan sektor maritim mendapat perhatian pemerintah. Namun,
keberpihakan para pemangku kepentingan di sektor kelautan masih belum maksimal.
Pemerintah ingin menjadikan laut sebagai masa depan Indonesia. Maka, tumpuan akhir ialah
aktivitas perusahaan atau lembaga terkait kelautan menjadi sorotan.

"Pelindo I yang merasa disorot oleh Bapak Presiden Jokowi sehingga untuk menjawab itu,
kami selaku pengelola bidang kepelabuhan yang kami benahi ialah transformasi di bidang
SDM terlebih dahulu. Transformasi SDM itu tidak biasa dilakukan perusahaan lain. Kami
memanfaatkan kemajuan teknologi untuk merancang sistem pengelolaan SDM berbasis
digital," kata Direktur Umum dan Sumber Daya Manusia (SDM) PT Pelabuhan Indonesia
(Pelindo) I, Muhammad Hamied Wijaya.

Dia bercerita, sekitar tahun 2014 silam, PT Pelindo I mengalami turbulensi manajemen.
Sumber daya manusia yang semestinya menjadi kunci utama penggerak bisnis justru tidak
berjalan optimal sehingga terjadi berbagai situasi yang merugikan perusahaan.

Turbulensi manajemen yang dimaksud Hamied antara lain tidak solidnya manajemen
perusahaan, pekerja yang cenderung tidak termotivasi, maraknya politik kotor di kantor
dalam berkompetisi untuk meraih jabatan tertentu. Akibat situasi itu Pelindo I banyak
kehilangan pendapatan.

Praktik-praktik kotor itu telah membuat pendapatan perusahaan menurun karena terjadi
kebocoran. "Sekitar Rp300 miliar per tahun hilang akibat kebocoran tersebut," ungkapnya.

Sebagai direktur yang membawahi bidang SDM, Hamied bertekad bahwa SDM di Pelindo I
harus dibenahi secara masif guna melakukan transformasi bisnis. Pembenahan itu dilakukan
melalui sistem manajemen kinerja elektronik (MKE). Sistem MKE ialah sistem penilaian
kinerja pegawai berbasis digital.

"Jadi, seluruh perencanaan kerja, target tiap unit kerja, bimbingan, pelatihan, dan evaluasi
kinerja pegawai masuk ke aplikasi dan dilakukan rutin setiap bulan. Setiap karyawan wajib
memasukkan rencana kerja dalam kurun waktu sebulan secara mandiri pada 1-5 tiap
bulannya sesuai dengan KPI yang ditetapkan perusahaan," kata Hamied.
Hamied meyakini bahwa sistem MKE telah memberikan kontribusi positif pada kinerja
keuangan di PT Pelindo I. Dampaknya, perusahaan operator pelabuhan ini berhasil
membukukan pendapatan Rp1,95 triliun hingga kuartal III 2017, atau naik 12% dari periode
yang sama tahun lalu. Pun laba operasi mencapai Rp787 miliar atau naik 12%. Padahal, tahun
2014 pendapatan perusahaan ini hanya Rp527 miliar.

"Sistem ini memaksa pegawai untuk disiplin memberikan kinerjanya semaksimal mungkin
karena jika target tidak terpenuhi, tunjangan kinerja mereka terpotong. Ternyata kinerja kita
naik terus," tuturnya.

Setidaknya, harapan Presiden Jokowi untuk membangun kemaritiman Indonesia dapat mulai
diwujudkan dari penerapan pola pengembangan SDM di era revolusi industri 4.0 oleh
Pelindo I ini. (Puji Santoso)

Era industri 4.0 bercirikan kebutuhan akan SDM yang terampil digital untuk menopang
penerapan industri 4.0 yang kental dengan bidang kecerdasan buatan/Artificial Intelligence
(AI). Pendidikan adalah modal dasar menciptakan SDM dan bidang yang sangat terpengaruh
positif dari hadirnya AI. Sebagai contoh, di kampus penulis, mahasiswa yang mengambil
semester pendek sudah tidak perlu lagi hadir (menggunakan online learning) agar dapat
meningkatkan waktu interaksi dan kebersamaan antara mahasiswa dengan keluarga. Selain
itu, materi pembelajaran yang sangat menarik dapat dibagikan (sharing) menggunakan Video
Based Learning dan blended learning yang dapat diakses siapa saja untuk memeroleh gelar
kesarjanaan dan sertifikat kompetensi.

Sistem rekomendasi cerdas (recommender system) akan banyak digunakan di Universitas

guna pemilihan materi yang sesuai kebutuhan dan meningkatkan kecepatan pemahaman
mahasiswa pada mata kuliah yang dipelajarinya. Oleh karena itu, penulis berpendapat, ada
beberapa langkah strategis yang harus dilakukan oleh institusi terkait bagi bangsa Indonesia
untuk dapat memeroleh SDM yang kompetitif di industri 4.0:

Disediakannya berbagai beasiswa dan tugas belajar dari pemuda-pemudi terbaik bangsa
untuk belajar ke luar negeri agar menghasilkan SDM yang kompetitif di masa depan dalam 5-
10 tahun ke depan. Bidang terapan untuk dapat mengembangkan sekolah kejuruan dan
penguasaan teknologi digital untuk siap industri 4.0 dan mampu menghadapai society 5.0
juga perlu mendapatkan prioritas utama.
Dibukanya kelas pendidikan online yang free, berkualitas, dan bersertifikat bagi masyarakat.
Pembinaan pendidik dan dosen muda untuk magang di institusi yang lebih mapan yang
dibina oleh pendidik senior di dalam negeri.
Pelibatan pendidik, dosen, dan Aparat Sipil Negara (ASN) untuk mengikuti program-program
terapan yang berpotensi meningkatkan soft skills dan penguasaan teknis ke industri-industri
terbaik di dunia.
Memberikan kemudahan bagi para cerdik cendekia kita yang tinggal di luar negeri untuk mau
balik membangun bangsa.
SDM yang kompetitif dapat dilihat dari luarannya yang sangat dibutuhkan dan terserap oleh
pihak yang membutuhkan, kemampuan menciptakan inovasi serta menjadi agen perubahan di
lingkungannya. Dengan 5 program di atas, penulis berpendapat bahwa kemampuan
kompetensi yang dimiliki oleh pendidik, dosen, dan Aparat Sipil Negara(ASN) dapat
ditingkatkan dengan lebih terarah sesuai dengan minat mereka. Semoga program-program
yang sudah sangat baik dan telah dilaksanakan oleh Kementerian Riset, Teknologi, dan
Pendidikan Tinggi dan Pemerintah selama ini dapat terus ditingkatkan untuk mewujudkan
SDM kompetitif yang lebih banyak dan memiliki kualitas yang lebih baik.

Isu revolusi industri 4.0 perlu mendapat perhatian yang serius sehingga kita dapat
mempersiapkan diri untuk menjawab tantangan tersebut. Sumber daya yang kompeten adalah
salah satu faktor utama penentu keberhasilan transformasi era 4.0 tersebut, karena itu
peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) perlu diprioritaskan.

Pemerintah Indonesia melalui kementerian-kementerian yang ada saat ini terus menggenjot
peningkatan kualitas SDM di Indonesia pada 2019 mendatang. Kementerian Ketenagakerjaan
misalnya terus melaksanakan program pengembangan SDM seperti pemagangan,
optimalisasi Balai Latihan Kerja (BLK) serta sertifikasi yang akan dimaksimalkan dan
disosialisasikan secara masif untuk menghadapi era 4.0.

Sejarah Revolusi Industri

Kemampuan berpikir manusia yang dinamis selalu membawa perubahan terhadap ilmu
pengetahuan dan teknologi dari waktu ke waktu. Perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi tersebut telah mengubah dunia hingga seperti saat ini, dan akan terus berlanjut di
masa mendatang.
Sejarah revolusi industri pertama dimulai ketika tenaga manusia dan hewan digantikan oleh
kemunculan mesin, salah satunya yaitu mesin uap yang ditemukan pada abad ke-18. Revolusi
ini berhasil mengubah dan mendongkrak perekonomian secara dramatis. Selama dua abad
setelah revolusi Industri tersebut, rata-rata pendapatan per kapita negara-negara di dunia
meningkat enam kali lipat.

Revolusi industri kedua ditandai dengan kemunculan pembangkit listrik dan ruang
pembakaran mesin (combustion chamber). Penemuan ini memicu kemunculan pesawat
telepon, mobil, dan pesawat terbang yang kembali mengubah kehidupan manusia secara
signifikan.

Revolusi industri ketiga dan keempat terkait dengan keberadaan internet yang semakin
memudahkan kehidupan kita. Revolusi ketiga terjadi sekitar tahun 1980 yang ditandai dengan
kemunculan teknologi digital dan internet yang sekali lagi mengubah kehidupan manusia.

Selanjutnya, pada revolusi industri generasi keempat menunjukkan tren otomasi dan
pertukaran data terkini dalam teknologi mencakup sistem siber-fisik, internet untuk segala
(internet of things atau IoT), komputasi awan, dan komputasi kognitif.

Industri 4.0 membawa disruptif teknologi (disruptive technology) yang hadir begitu cepat dan
mengancam keberadaan perusahaan-perusahaan yang sudah mapan. Ukuran besar dari sebuah
perusahaan tidak lagi menjadi jaminan. Justru kelincahan perusahaan yang akan menjadi
kunci keberhasilan meraih prestasi dengan cepat, di mana yang cepat dapat memangsa yang
lambat dan bukan yang besar memangsa yang kecil.

Tantangan Industri 4.0 bagi SDM Indonesia

Indonesia memiliki modal yang cukup baik untuk menerapkan industri 4.0. Ada dua hal yang
mendukung pengembangan industri di era digital, yaitu pasar yang besar dan jumlah SDM
yang produktif seiring dengan bonus demografi.

dok. pribadi
dok. pribadi
Namun ketersediaan tenaga kerja juga harus selaras dengan kebutuhan pasar kerja itu sendiri,
demikian diungkapkan oleh Bapak Khairul Anwar, Sekretaris Jenderal Kementerian Tenaga
Kerja, pada acara Jumpa Pers Akhir Tahun yang dilaksanakan pada tanggal 28 Desember
2018 lalu.
Tahun 2019 Kemnaker akan menggenjot pelatihan vokasi. Ini sebagai tindak lanjut arahan
Presiden Joko Widodo yang akan prioritaskan pembangunan SDM pada tahun akhir periode
pertama pemerintahannya.

Seiring dengan revolusi industri 4.0 dan teknologi digital, persaingan bisnis dan
pembangunan yang semula bertumpu pada pemanfaatan sumber daya alam akan bergeser
pada penguasaan teknologi informasi dan kompetensi angkatan kerja. Di sinilah pentingnya
investasi SDM. Sumber daya alam akan habis dieksploitasi dan melahirkan problem
lingkungan. Tidak demikian dengan investasi SDM yang tak terbatas dan terus dinamis.

Saat ini Indonesia dihadapkan pada SDM angkatan kerja yang 58.76% adalah lulusan SD-
SMP, serta problem mismatch mencapai 63%. Untuk itu, diperlukan suatu intervensi dalam
pembangunan SDM agar skill dan kompetensi angkatan kerja Indonesia mampu bersaing.
Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi angkatan kerja adalah dengan pelatihan
vokasi.

Kemnaker telah melakukan beberapa terobosan terkait dengan pelatihan vokasi tersebut.
Yaitu dengan masifikasi pelatihan di Balai Latihan Kerja (BLK), pemagangan terstruktur,
dan sertifikasi uji kompetensi.

Masifikasi pelatihan di BLK dilakukan dengan memberikan triple skilling yang meliputi
skilling, up-skilling, dan re-skilling. Skilling dilakukan untuk angkatan kerja yang ingin
mendapatkan keterampilan, up-skilling untuk pekerja yang ingin meningkatkan keterampilan,
serta re-skilling untuk pekerja yang ingin mendapatkan keterampilan baru. Secara kumulatif,
dari tahun 2015-Oktober 2018 peserta pelatihan BLK mencapai 383.132 orang. Pada tahun
2019 secara akumulasi jumlahnya naik menjadi 660.476 orang.

Untuk pemagangan, secara akumulasi sejak tahun 2015 hingga Oktober 2018 mencapai
149.064 orang. Pada 2019, secara akumulasi jumlahnya naik menjadi 360.864. Adapun
peserta sertifikasi sejak 2015 hingga Oktober 2018 mencapai 1.349.559 orang, tahun 2019
secara akumulasi menjadi 1.875.748 orang.

Bapak Khairul Anwar, Sekjen Kemnaker (dok. pribadi)

Bapak Khairul Anwar, Sekjen Kemnaker (dok. pribadi)
Untuk mendekatkan akses pelatihan vokasi kepada masyarakat, pemerintah juga membangun
BLK Komunitas. Tahun 2017 dengan 50 BLK Komunitas, 2018 75 BLK Komunitas. Tahun
2019 naik menjadi 1.000 BLK Komunitas. Tiap BLK Komunitas tiap tahunnya ditargetkan
memberikan pelatihan kepada 100 orang.
Sementara untuk calon pekerja migran, Kemnaker juga akan memberikan pelatihan pada
Balai Latihan Kerja Luar Negeri (BLKLN), yang pada 2019 ditargetkan memberikan
pelatihan epada 100 ribu calon pekerja migran.

Peluang Tahun 2030 dan Pentingnya Pelatihan Vokasi

Prioritas pembangunan SDM juga dimaksudkan dalam rangka menyelamatkan bonus

demografi yang akan dialami Indonesia yang puncaknya terjadi pada tahun 2025-2030, di
mana 70% penduduk Indonesia adalah usia produktif.

Hasil penelitian McKinsey Global Insitute menyebutkan bahwa Indonesia akan menjadi
negara ekonomi terbesar ke-7 di dunia pada tahun 2030, naik dari peringkat ke-16 saat ini.
Namun hal tersebut membutuhkan peningkatan produktivitas untuk memenuhi target
pertumbuhan.

Indonesia mengalami pertumbuhan ekonomi yang cepat sebagai akibat dari kombinasi
konsumsi domestik dan pertumbuhan produktivitas. Pada tahun 2030 Indonesia akan menjadi
negara dengan ekonomi terbesar ke-7 di dunia, melampaui Jerman dan Inggris.

Indonesia memiliki value proposition yang menarik. Lebih dari 20 tahun, peningkatan
produktivitas tenaga kerja telah mencatatkan lebih dari 60% pertumbuhan ekonomi
Indonesia. Produktivitas dan lapangan kerja meningkat dalam 51 tahun terakhir.

Kualitas SDM yang mumpuni dan terampil perlu dipersiapkan dalam menghadapi tidak
hanya Revolusi Industri 4.0, namun juga peluang di tahun 2030 tersebut. Salah satu cara yaitu
dengan adanya pelatihan vokasi (vocational training.

Pelatihan vokasi perlu mendapat perhatian penting karena memiliki kelenturan dalam
mendorong perubahan skills di masyarakat. Akses seluas-luasnya yang diberikan pemerintah
untuk tenaga kerja atau pencari kerja mengikuti pelatihan baik di Balai Latihan Kerja (BLK),
industri, atau program magang diharapkan bisa mempersiapkan tenaga kerja masuk ke pasar
kerja dan berwirausaha.

Semoga keberadaan pelatihan vokasi antara lain melalui BLK mampu memberikan kontribusi
positif bagi pengembangan SDM Indonesia. Lulusan BLK diharapkan mampu bersaing
menghadapi Revolusi Industri 4.0 ini, dan menjawab peluang Indonesia sebagai salah satu
negara dengan ekonomi terbesar di dunia satu dekade lagi
Namun ketersediaan tenaga kerja juga harus selaras dengan kebutuhan pasar kerja itu sendiri,
demikian diungkapkan oleh Bapak Khairul Anwar, Sekretaris Jenderal Kementerian Tenaga
Kerja, pada acara Jumpa Pers Akhir Tahun yang dilaksanakan pada tanggal 28 Desember
2018 lalu.
Tahun 2019 Kemnaker akan menggenjot pelatihan vokasi. Ini sebagai tindak lanjut arahan
Presiden Joko Widodo yang akan prioritaskan pembangunan SDM pada tahun akhir periode
pertama pemerintahannya.

Seiring dengan revolusi industri 4.0 dan teknologi digital, persaingan bisnis dan
pembangunan yang semula bertumpu pada pemanfaatan sumber daya alam akan bergeser
pada penguasaan teknologi informasi dan kompetensi angkatan kerja. Di sinilah pentingnya
investasi SDM. Sumber daya alam akan habis dieksploitasi dan melahirkan problem
lingkungan. Tidak demikian dengan investasi SDM yang tak terbatas dan terus dinamis.

Saat ini Indonesia dihadapkan pada SDM angkatan kerja yang 58.76% adalah lulusan SD-
SMP, serta problem mismatch mencapai 63%. Untuk itu, diperlukan suatu intervensi dalam
pembangunan SDM agar skill dan kompetensi angkatan kerja Indonesia mampu bersaing.
Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi angkatan kerja adalah dengan pelatihan
vokasi.

Kemnaker telah melakukan beberapa terobosan terkait dengan pelatihan vokasi tersebut.
Yaitu dengan masifikasi pelatihan di Balai Latihan Kerja (BLK), pemagangan terstruktur,
dan sertifikasi uji kompetensi.

Masifikasi pelatihan di BLK dilakukan dengan memberikan triple skilling yang meliputi
skilling, up-skilling, dan re-skilling. Skilling dilakukan untuk angkatan kerja yang ingin
mendapatkan keterampilan, up-skilling untuk pekerja yang ingin meningkatkan keterampilan,
serta re-skilling untuk pekerja yang ingin mendapatkan keterampilan baru. Secara kumulatif,
dari tahun 2015-Oktober 2018 peserta pelatihan BLK mencapai 383.132 orang. Pada tahun
2019 secara akumulasi jumlahnya naik menjadi 660.476 orang.

Untuk pemagangan, secara akumulasi sejak tahun 2015 hingga Oktober 2018 mencapai
149.064 orang. Pada 2019, secara akumulasi jumlahnya naik menjadi 360.864. Adapun
peserta sertifikasi sejak 2015 hingga Oktober 2018 mencapai 1.349.559 orang, tahun 2019
secara akumulasi menjadi 1.875.748 orang.

Bapak Khairul Anwar, Sekjen Kemnaker (dok. pribadi)

Bapak Khairul Anwar, Sekjen Kemnaker (dok. pribadi)
Untuk mendekatkan akses pelatihan vokasi kepada masyarakat, pemerintah juga membangun
BLK Komunitas. Tahun 2017 dengan 50 BLK Komunitas, 2018 75 BLK Komunitas. Tahun
2019 naik menjadi 1.000 BLK Komunitas. Tiap BLK Komunitas tiap tahunnya ditargetkan
memberikan pelatihan kepada 100 orang.
Sementara untuk calon pekerja migran, Kemnaker juga akan memberikan pelatihan pada
Balai Latihan Kerja Luar Negeri (BLKLN), yang pada 2019 ditargetkan memberikan
pelatihan epada 100 ribu calon pekerja migran.

Peluang Tahun 2030 dan Pentingnya Pelatihan Vokasi

Prioritas pembangunan SDM juga dimaksudkan dalam rangka menyelamatkan bonus

demografi yang akan dialami Indonesia yang puncaknya terjadi pada tahun 2025-2030, di
mana 70% penduduk Indonesia adalah usia produktif.

Hasil penelitian McKinsey Global Insitute menyebutkan bahwa Indonesia akan menjadi
negara ekonomi terbesar ke-7 di dunia pada tahun 2030, naik dari peringkat ke-16 saat ini.
Namun hal tersebut membutuhkan peningkatan produktivitas untuk memenuhi target
pertumbuhan.

Indonesia mengalami pertumbuhan ekonomi yang cepat sebagai akibat dari kombinasi
konsumsi domestik dan pertumbuhan produktivitas. Pada tahun 2030 Indonesia akan menjadi
negara dengan ekonomi terbesar ke-7 di dunia, melampaui Jerman dan Inggris.

Indonesia memiliki value proposition yang menarik. Lebih dari 20 tahun, peningkatan
produktivitas tenaga kerja telah mencatatkan lebih dari 60% pertumbuhan ekonomi
Indonesia. Produktivitas dan lapangan kerja meningkat dalam 51 tahun terakhir.

Kualitas SDM yang mumpuni dan terampil perlu dipersiapkan dalam menghadapi tidak
hanya Revolusi Industri 4.0, namun juga peluang di tahun 2030 tersebut. Salah satu cara yaitu
dengan adanya pelatihan vokasi (vocational training.
Pelatihan vokasi perlu mendapat perhatian penting karena memiliki kelenturan dalam
mendorong perubahan skills di masyarakat. Akses seluas-luasnya yang diberikan pemerintah
untuk tenaga kerja atau pencari kerja mengikuti pelatihan baik di Balai Latihan Kerja (BLK),
industri, atau program magang diharapkan bisa mempersiapkan tenaga kerja masuk ke pasar
kerja dan berwirausaha.

Semoga keberadaan pelatihan vokasi antara lain melalui BLK mampu memberikan kontribusi
positif bagi pengembangan SDM Indonesia. Lulusan BLK diharapkan mampu bersaing
menghadapi Revolusi Industri 4.0 ini, dan menjawab peluang Indonesia sebagai salah satu
negara dengan ekonomi terbesar di dunia satu dekade lagi

Globalisasi telah memasuki era baru yang bernama Revolusi Industri 4.0. Klaus (Shwab,
2016) melalui The Fourth Industrial Revolution menyatakan bahwa dunia telah mengalami
empat tahapan revolusi, yaitu: 1) Revolusi Industri 1.0 terjadi pada abad ke 18 melalui
penemuan mesin uap, sehingga memungkinkan barang dapat diproduksi secara masal, 2)
Revolusi Industri 2.0 terjadi pada abad ke 19 sampai 20 melalui penggunaan listrik yang
membuat biaya produksi menjadi murah, 3) Revolusi Industri 3.0 terjadi pada sekitar tahun
1970an melalui penggunaan komputerisasi, dan 4) Revolusi Industri 4.0 sendiri terjadi pada
sekitar tahun 2010an melalui rekayasa intelegensia dan internet of thing sebagai tulang
punggung pergerakan dan konektivitas manusia dan mesin.

Revolusi Industri 4.0 mengakibatkan berubahnya cara manusia berpikir, hidup, dan
berhubungan satu dengan yang lain. Perubahan yang singnifikan pada bidang teknologi,
namun juga bidang yang lain seperti ekonomi, sosial, dan politik. Dalam hal ini juga
mempengaruhi sumber daya manusia (SDM), karena sdm adalah salah satu faktor
keberhasilan dari peran industri 4.0.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi sangat penting terutama karena Indonesia
masih kurang, apalagi memanfaatkan teknologi terbaru. Kecangihan teknologi tidak bisa di
negosiasikan dalam kehidupan bermasyakat, apa lagi dalam dunia usaha, dan perlu disikapi
secara matang dan tepat sasaran. Karena pentingnya untuk menyiapkan SDM untuk punya
bakat dan ketrampilan.

Dalam peningkatan SDM dimulai dari pendidikan, pelatihan dan bimbingan bagi SDM
Dalam industri 4.0, modal dasar SDM yang harus dimiliki adalah : keterampilan, kelincahan
dan budaya, dengan latar belakang budaya yang berbeda tetap bisa bekerjasama. Dalam hal
ini sdm merupakan peran yang terpenting untuk menghadapi era revolusi industri 4.0 .
Dalam menghadapi revolusi industri 4.0, sedikitnya ada tiga hal yang yang perlu diperhatikan
semua pihak. Pertama adalah kualitas, yaitu upaya menghasilkan SDM yang berkualitas agar
sesuai dengan kebutuhan pasar kerja yang berbasis teknologi digital.

Kedua, adalah masalah kuantitas, yaitu menghasilkan jumlah SDM yang berkualitas,
kompeten dan sesuai kebutuhan industri. Ketiga, adalah masalah distribusi SDM berkualitas
yang masih belum merata.

Menurut Aoun (2017), untuk mendapatkan SDM yang kompetitif dalam industri 4.0,
kurikulum pendidikan harus dirancang agar out put-nya mampu menguasi literasi baru,
yaitu : (1) literasi data, yaitu kemampuan membaca, menganalisis dan memanfaatkan
informasi big data dalam dunia digital, (2) literasi teknologi, yaitu memahami cara kerja
mesin, aplikasi teknologi (coding, artificial intelligence dan engineering principles, dan (3)
literasi manusia, humanities, komunikasi dan desain. Tetapi dalam tantangan era revolusi
industri 4.0 tidak cukup hanya dengan literasi, dalam kemampuan mendasarkan pada
membaca, menulis dan menghitung.

Mengenai upaya peningkatan kompetensi dan produktivitas SDM, perlu dilakukan

pemerintah upaya yaitu pelatihan kerja, badan setifikasi yang dilakukan pemerintah melalui
pelatihan di Balai Latihan Kerja dan program-program digital. Masalah-masalah yang terjadi
pada hari ini, tidak dapat diselesaikan dengan cara-cara sama seperti dalam konsep yang
lampau tentu harus bisa menyesuaikan masa sekarang atau sesuai kebutuhan di era industri
4.0. Revolusi Indsutri 4.0 tidak mungkin hanya dihadapi dengan pengembangan teknologi
tanpa melibatkan SDM di dalamnya. Karena SDM adalah pelaku dalam industri 4.0.

Dalam menghadapi revolusi industri 4.0, maka berpendapat terdapat dua jalan yang meski
ditempuh: Pertama, menyiapkan pelaksanaan pendidikan dan sumber daya manusia dan
kebutuhan zaman di era revolusi industri. Kedua,selain menyiapkan pendidikan, sumber daya
manusia yang disiapkan juga harus dibekali dengan pendidikan nilai-nilai budaya dan
kemanusiaan. Agar dalam pemanfaatan teknologi sesuai dengan aturan budaya dan
kemanusiaan yang sudah di buat.

DAFTAR PUSTAKA
(1) P, Johanes. 2001. Merekrut Karyawan dalam : http://www.e-
psikologi.com/artikel/organisasi-industri/merekrut-karyawan
(2) P, Insan. 2015. Rekrutmen Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen
dalam: http://www.insanperforma.co.id/index.php?
option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-
dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang

(3) M, Halim. 2011. Manajemen SDM “Rekrutmen” dalam :

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm-
%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D-366358.html

(4) S, Nanda. 2013. Rekrutmen Sumber Daya Manusia dalam :

http://www.slideshare.net/shellyintanpermatasarie/makalah-bab-6-rekrutmen-sumber-daya-
manusia-

(5) B, Denny. 2009. Recrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses da Sistem
Rekrutmen dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-
karyawan-definisi.html