UTSSEMINARMSDMANGEL JGFJFGJ

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( STUDY KASUS PADA KARYA

WANPT GUDANG GARAM WILAYAH ENDE
PROPOSAL
NAMA: ANGGELINA BIBA

NIM:2019410292
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTA SEKONOMI
UNIVERSITAS FLORES
ENDE
2022
BAB 1
PENDAHULUAN
LATARBELAKANG
Setiap bisnis bersaing melawan bisnis lainnya pada tingkat yang semakin tinggi dia era
globalisasi.Bisnis perlu memiliki sumber daya yang handal selain keunggulan atas para
pesaingnya untuk bersaing. Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya ini. Kesuksesan
dan kesuksesan perusahaan kemajuan akan ditentukan oleh sumber daya manusianya di era
globalisasi ini.Jika perusahaan tidak didukung oleh sumber daya manusia,keunggulan kompetitif
lainnya seperti teknologi produk, desain ,kualitas, dan varian produkti dakakan berdampak
signifikan pada bisnis karena manusia sumber daya mampu menggali potensinya dan
memanfaatkan sumber dayanya dengan sebaik-baiknya karena adanya persaingan. lain untuk
mencapai tujuan organisasi. Manajemen perusahaan harus mampu memilih, mengelola,dan
mengembangkan sumber daya manusianya agar sumberdaya manusia yang ada mampu
memberikan kontribusi yang optimal terhadap tujuan perusahaan mengingat peran sumber daya
manusia yang sangat berharga bagi perusahaan dan tingkat persaingan antar sumber daya
manusia dalam lingkungan bisnis saat ini .Setelah karyawan melaksanakan tanggung jawab
utamanya selama waktu yang telah ditentukan, hasil evaluasi kinerja akan menunjukkan hal
tersebut.
Untuk mencapai tujuan, manajemen SDM sangat penting. Dalam kebanyakan kasus, para
pemimpin perusahaan mengharapkan kinerja yang sangat baik dari setiap pekerja dalam
menyelesaikan tugas-tugas perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa sumber daya
manusia(SDM) adalah bentuk utama dari modal dalam proses perkembangan perusahaan, baik
nasional maupun internasional. Oleh karena itu, kualitas SDM harus selalu ditingkatkan dan
diarahkan agar perusahaan dapat mencapai tujuannya. Berikut ini adalah kegiatan pengelolaan
sumber dayamanusia: pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, dan penghentian
sumber daya manusia.organisasi dapat mengawasi SDM yang hebat secara aktual dan efektif.
Perusahaan rokok Gudang Garam atau yang dikenal dengan PT GUDANG GARAM
merupakan salah satu produsen rokok terkemuka di tanah air. Didirikan pada tahun 1958 di
Kediri,JawaTimur.Hingga saat ini,Gudang Garam terkenal memproduksi rokok kretek premium,
baik di dalam negeri maupun internasional. Rokok Kretek Klobot (SKL), Sigaret Kretek Tangan
(SKT),dan Sigaret Kretek Mesin (SKM) adalah segala bentuk produk Gudang
Garam.Tujuan kami adalah memberikan kesempatan sekali seumur hidup kepada Anda
parapenikmat kretek sejati untuk menikmati kretek yang terbuat dari bahan pilihan berkualitas
tinggi bahan. Gudang Garam dan anak perusahaannya menyediakan lapangan kerja
bagi33 .647orang di akhir tahun 2021. Sebagai sebuah"keluarga besar", kesejahteraan karyawan
merupakan prioritas kami, dari standar keselamatan kerja hingga pengadaan fasilitas olah raga
dan fasilitas kesehatan. Pelatihan Keterampilan manajerial, administratif, dan teknis juga kadang-
kadang diadakan di dalam dan di luar perusahaan di bidang kepemimpinan.
Karena hampir semua kegiatan fungsional organisasi diselesaikan oleh orang, orang
adalah salah satu faktor penciptaan yang harus ada dan cukup signifikan dalam organisasi
dibandingkan dengan faktor penciptaan lainnya. Kemampuan perusahaan untuk mencapai
tujuannya sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia. sumber daya manusianya. Jika
sebuah perusahaan ingin mempekerjakan karyawan yang baik, diperlukan sistem rekrutmen,
seleksi, dan penempatan yang baik dan konsisten.
Menurut Hasibuan (2008:28), rekrutmen adalah suatu proses yang meliputi penarikan,
seleksi, bpenempatan ,orientasi ,dan induksi untuk mencari karyawan yang dapat membantu
perusahaan mencapai tujuannya secara efisien dan efektif. merekrut karyawan baru karena bisnis
sedang berkembang dan membutuhkan karyawan baru untuk mengikuti perkembangan
perusahaan.
Jackson dan Mathis (2012:261) Seleksi adalah proses pemilihan individu yang
memenuhipersyaratan untuk suatu posisi dalam suatu organisasi. Agar bisnis dapat mendukung
pencapaiantujuan perusahaan dengan baik, proses seleksi adalah langkah pertama dalam
memperoleh tenagakerja yang berkinerja tinggi dan berkualitas. Diharapkan seleksi ini akan
memberikan informasiyang akurat mengenai keterampilan dan keahlian calon karyawan yang
dipekerjakan.Jackson danMathis (2012:262) Penempatan kerja adalah proses mendapatkan
seseorang yang pekerjaan yangtepat.Yang terpenting, penempatan sumber daya manusia harus
dilihat sebagai proses pencocokan. Kuantitas dan kualitas karyawan akan dipengaruhi oleh
kecukupan pekerja untuk posisi tersebut.
Berdasarkan uraian diatas makan penulis tertarik untuk melakukan penelitian
denganjudul “ PENGARUH REKRUTMEN,SELEKSI,DAN PENEMPATANKERJA
TERHADAPKINERJA KARYAWAN ( STUDY KASUS PADA KARYAWAN PT GUDANG
GARAMWILAYAHENDE”
BAB 2
LANDASAN TEORI
Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia
mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan,serta kriteria apa saja yang diperlukan
dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang
kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan, untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni
sumber dari luar (eksternal) organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi.Rekrutmen adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat (attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam
perencanaan kepegawaian (Sudiro, 2011:52). Sementara itu, pendapat lain mengatakan bahwa rekrutmen
adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,
dan pengetahuan yang diperlukan untuk perencanaan kepegawaian (Simamora, 2004 : 170). Dari pendapat
di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa rekrutmen adalah serangkaian aktifitas untuk mencari pegawai
baru untuk menutupi kekosongan kepegawaian di dalam perusahaan.
Hasibuan (2008:41) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga
kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan Handoko
(2008:69) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Rekrutmen yang efektif memerlukan
tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang
diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen akan
menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya pada calon yang akan
dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini publik yang menguntungkan dengan cara
mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak dalam organisasi
tesebut. Menurut Rivai (2009:150) tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya
sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualifikasi tertinggi dari yang terbaik.Nawawi (2008:175) menyatakan
bahwa terdapat 4 sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen.
Keempat sikap tersebut adalah: (1) Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif
di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama
dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja. (2) Rekrutmen
berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar,
dengan hanya menerima kelompok tertentu. (3) Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan
dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu. (4) Rekrutmen dengan penjatahan,
rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu. Berdasarkan keempat sikap
tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus
masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan
salah satu faktor saja dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.
Keputusan harus berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus mengutamakan hasil
skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi kemampuan calon sebelum diterima. Agar proses
rekrutmen berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai hambatan.
Hambatan-hambatan inim dapat bersumber dari organisasi, pelaksana rekrutmen dan lingkungan ekternal.
Hambatan-hambatan rekrutmen menurut Handoko (2008:7) adalah: (1) Kebijaksanaaan promosi.
Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada karyawan sekarang
kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan, kebijaksanaan ini akan meningkatkan
moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan. (2)
Kebijaksanaan kompensasi. Kendala umum yang dihadapi pelaksanaan rekrutmen (penarikan) adalah
kebijakan-kebijakan penggajian atau pengupahan, organisasi biasanya menetapkan range upah untuk
berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi
minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. (3) Kebijaksanaan status karyawan. Banyak perusahaan
mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman, atau sementara, atau
part-time. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi,
kebijaksaan tersebut dapat menyebabkanperusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan
status kerja full-time. (3) Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal. Perusahaan mungkin mempunyai
kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga lokal dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas
Seleksi
Seleksi menurut Rivai (2009:170) adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat
untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses
pemilihan ini yang dinamakan seleksi. Sedangkan proses seleksi merupakan usaha menjaring dari mereka
yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap
dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi. Proses seleksi sebagai
sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika
pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka
kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila
dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat
menghasilkan pemilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan
baik. dalam menerima pegawai baru harus melakukan seleksi terlebih dahulu agar memperoleh karyawan
yang sesuai dengan jabatan yang akan diisi, menurut Hasibuan (2008:49) seleksi penerimaan karyawan
baru bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan potensial, jujur dan disiplin, cakap
dengan penempatan yang tepat, terampil dan bersemangat dalam bekerja, memenuhi persyaratan
undang-undang perburuhan, dapat bekerja sama baik vertikal maupun horizontal, dinamis dan kreatif,
inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya, loyal dan berdedikasi tinggi, serta untuk mengurangi tingkat
absensi dan turnover karyawan.
Penempatan kerjaPenempatan kerja adalah tidak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan
yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan tanggung
jawab kepada orang tersebut. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan
berakibat fatal terhadap pencapaian tujuantujuan organisasi. Menurut Siswanto (2008:162) penempatan
karyawan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala
resiko dan kemungkinan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta
tanggungjawabnya. Menurut Schuler dan Jackson (2007:276) penempatan karyawan berkaitan dengan
pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan
pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut. Pemilihan proses
penempatan sangat penting dilaksanakan, agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya
tujuan perusahaan. Manajer yang cakap dan menerapkan proses yang sesuai dan efektif dalam
pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan pegawai seperti promosi, transfer, dan demosi hendaknya
dilakukan dengan proses yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal. Sebelum
mengadakan penempatan karyawan, perlu melihat proses yang harus ditempuh dalam penempatan
karyawan. Adapun proses-proses yang harus ditempuh dalam hal ini menurut Sulistiyani dan Rosidah
(2009:155) adalah menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia, mengupayakan persetujuan
anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan, mengembangkan kriteria penempatan yang
valid, pengadaan, menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas, serta mengadakan seleksi
pegawa Sulistiyani dan Rosidah (2009:152) menyatakan bahwa ada beberapa persyaratan penting yang
harus dipenuhi dalam rangka penempatan pegawai, yaitu: (1) Informasi analisis jabatan yang memberikan
deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan
tersebut. (2) Rencana-rencana sumber daya manusia yang akan memberikan manajer tentang tersedia
tidaknya lowongan karyawan suatu instansi. (3) Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin
manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Dalam Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009:9), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanthi (2010:260) menyatakan bahwa kinerja
merupkan hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organiasi
secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditujukkan buktinya secara nyata baik dari segi
kualitas maupun kuantitas. Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah
suatu tingkat kemajuan dimana seoarang karyawan mampu untuk meningkatkan kemampuan secara
positif dalam pekerjaanya.rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang akan
dilaksanakan, maka manajer tersebut harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan
berpengaruh terhadap kontinuitas bekerja.
Kinerja Karyawan Sedarmayanti (2011:260) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut
harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang
telah ditentukan). Sedangkan Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prawirosentono (2009:54) menyatakan bahwa kinerja
seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja,
adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok
variabel yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabelorganisasi, dan variabel
pisikologis. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang
pribadi dan demografis.
(2009:67) kinerja karyawan dapat dinilai dari: (1) Kualitas kerja, menunjukan kerapihan, ketelitian,
keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan. (2) Kuantitas kerja, menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
(3) Tanggung jawab, menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunkan dan
perilaku kerjanya setiap hari. (4) Kerjasama. Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan
yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan
semakin baik. (5) Inisiatif. Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan
serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.
Wirawan (2009:80) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator instrumen evaluasi kinerja yaitu: (1)
Dimensi hasil kerja yang terdiri dari kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, dan efisiensi dalam
melaksanakan tugas. (2) Perilaku kerja yang terdiri dari disiplin kerj, inisiatif, dan ketelitian. (3) Sifat pribadi
yang terdiri dari kepemimpinan, kejujuran, dan kreativitas.
ISSN2303-1174 S.Dwihatmojo.,O.S.Nelwan.,R.Ch.Kawet.Rekrutmen,Pelatihandan…
REKRUTMEN, PELATIHAN DAN PEMBAGIAN KERJA PENGARUHNYA

TERHADAPKINERJA KARYAWAN PADACV. JATI JAYAMEUBELAMURANG
RECRUITMEN, TRAINING AND THE DIVISION OF LABOR INFLUENCE ON

EMPLOYEEPERFORMANCEONYOURCV.JATIJAYAFURNITURENORTSULAWESIAMURANG
Oleh:
Sigit
Dwihatmojo1Olivia
S.
Nelwan2RaymontCh.
Kawet3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan

1,2,3
ManajemenUniversitasSamRatulangiManado
e-mail :
Sdwihatmojo@gmail.com2Logamindo.pratama@gmail.co
1
m3Raymondkawet@gmail.com
Abstrak : Kinerja merupakan hasil kerja yang mampu diperoleh sebagai sebuah proses manajemen dalam
suatuorganiasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditujukkan buktinya secara nyata baik dari
segikualitas maupun kuantitas. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari danmemikat
pelamarkerja denganmotivasi,kemampuan,keahliandanpengetahuanyangdiperlukangunamenutupi kekurangan
yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Pelatihan sering dianggap
sebagaiaktivitasyangpalingdapatdilihatdanpalingumumdarisemuaaktivitaskepegawaian.Pembagiankerjamenjadis
alahsatufaktorpentingdalamperusahaanyangbergunauntukmenguraikanpekerjaanmenjadibagian-bagian kecil
untuk organisasi yang dilaksanakan individu maupun kelompok. Tujuan penelitian ini untukmengetahui
pengaruh rekrutmen, pelatihan, dan pembagian kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Jati JayaMeubel
Amurang secara simultan maupun parsial. Populasi sebanyak 74 orang dan di ambil 48 responden.
Alatanalisismenggunakananalisisregresiberganda.Hasilpenelitianmenunjukkanrekrutmen,pelatihan,danpembagia
n kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadapkinerja
karyawan. Sebaiknya pimpinan perusahaan CV. Jati Jaya Meubel meningkatkan indikator-
indikatorrekrutmen,pelatihan,danpembagian kerjauntukmeningkatkan kinerjakaryawansehingga lebihefektif.
Katakunci:rekrutmen,pelatihan, pembagiankerja,kinerjakaryawan
Abstract: Performance is the result of work able to be obtained as a management process within an
overallorganiasi, where the results of the work can ditujukkan evidence significantly in terms of both quality
andquantity. Recruitment is a series of activities to locate and lure job applicants with motivation, abilities,
skillsand knowledge necessary to cover the deficiencies identified in the planning of staffing.Training is
oftenregarded as the most activity can be seen and the most common of all staffing activities. The division of
laborbecame one of the important factors in a company that is useful to outline the work into small parts to
theorganization that carried out individually or in groups. The purpose of this study to determine the effect
ofrecruitment, training, and the division of labor on the performance of employees at CV. Jati Jaya
FurnitureAmurang simultaneously or partially. The population of as many as 74 people and taken 48
respondents.Analysis tools using multiple regression analysis. The results showed the recruitment, training, and
the divisionof labor has a positive and significant effect either simultaneously or partially on employee
performance. Werecommend that the leaders of theCV. Jati Jaya Furniture improving indicators of recruitment,
training, andthedivision oflaborto improveemployee performanceso thatmore effective.
Keywords:recruitment,training,jobdelegation,employeeperformance
120 JurnalEMBAV
ol.4No.1Maret2016,Hal.120-129
PENDAHULUAN
LatarBelakang
PengelolaanSumberDayaManusia(SDM)merupakan hal yang paling penting dalammencapai tujuan

perusahaan umumnya pimpinan perusahaan mengharapkankinerjayangbaik darimasing-masingkaryawandalam
mengerjakantugas-tugasyangdiberikanolehperusahaan.Perusahaan menyadaribahwa Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkannasional, oleh karena itu kualitas
SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuanyangtelah ditetapkan
olehperusahaan.
Mebel merupakan kebutuhan primer yang harus dikonsumsi oleh masyarakat terutama dalam
rumahtangga, perkantoran, hotel, terutama kos-kosan. Sebagai kebutuhan primer, manusia mau tidak mau
merekaharus memenuhinya. Dengan adanya permintaan masyarakat dalam memenuhi kebutuhannya yang
semakin harisemakinberkembang,makausahamebel dituntut untukmampumemproduksi dalamjumlahyangbesar.
Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk

efektivitassumberdayamanusiadalamsuatuorganisasi.Tujuandarihal
tersebutadalahuntukmemberikankepadaorganisasisatuankerjayangefektifuntukmencapaitujuan studi tentang
manajemenperusahaan bagaimana seharusnya perusahaan
dapatmengembangkan,menggunakandanmemeliharakaryawandalamkualitasdankuantitas yangtetap.
Pihakmanajemenperusahaanharusmampu memahami
bagaimanacaraterbaikdalammengelolakaryawanyang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan
yang berbeda-beda sehinggakaryawandapatbekerjasesuai dengankeahliandanjenis pekerjaan yangdiberikan.
Dalam proses rekrutmen juga memerlukan adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan
untukmelakukanpemerataan pegawai sehingga kekuatan SDM yang dimiliki menjadi lebih seimbang.
Pelatihansering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas
kepegawaian.Paramajikanmenyokongpelatihankarenamelaluipelatihanparapegawaimenjadilebihterampil,dankar
enanya lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut juga harus diperhitungkan dengan waktu yangtersita
ketika para pegawai sedang dilatih. Pembagian kerja menjadi salah satu faktor penting dalam perusahaanyang
berguna untuk menguraikan pekerjaan menjadi bagian-bagian kecil untuk organisasi yang
dilaksanakanindividumaupunkelompok.Kinerjasumberdayamanusiaataukaryawandalamsuatuperusahaanatauorg
anisasi dapat di pengaruhi oleh beberapa faktor yang di antaranya adalah gaya rekrutmen, pelatihan
danpembagian kerja, dimana ketiga faktor tersebut dapat mempengaruhi perilaku-perilaku karyawan dalam
suatuorganisasi.
TujuanPenelitian
Tujuanpenelitianiniadalahuntukmengetahuipengaruh:
1. Rekrutmen,pelatihandanpembagian kerjaterhadap kinerjakaryawandiCV.JatiJayaMeubelAmurang.
2. RekrutmenterhadapkinerjakaryawandiCV.JatiJayaMeubel Amurang.
3. PelatihanterhadapkinerjakaryawandiCV.JAtiJAtaMeubelAmurang.
4. Pembagiankerjaterhadapkinerjakaryawandi CV.JAtiJayaMeubelAmurang.
TINJAUANPUSTAKA
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen. Manajemen sumber
dayamanusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agarefektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap
perusahaan(Hasibuan, 2012:23). Sedangkan menurut Samsudin (2010:304) mengemukakan bahwa manajemen
adalah suatuproses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan
pengendalianyang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatansumber daya manusia dansumberdaya lainnyadalamperusahaan.
Jurnal EMBA 121
Vol.4No.1Maret 2016,Hal. 120-129
Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat (attract) pelamar kerja dengan
motivasi,kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang
diidentifikasikandalam perencanaan kepegawaian (Sudiro, 2011:52). Sementara itu, pendapat lain mengatakan
bahwa rekrutmenadalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, danpengetahuan yang diperlukan untuk perencanaan kepegawaian (Simamora, 2004 :
170). Dari pendapat di atasdapat ditarik kesimpulan bahwa rekrutmen adalah serangkaian aktifitas untuk
mencari pegawai baru untukmenutupi kekosongan kepegawaian didalamperusahaan.
Pelatihan
Dessler (2009:43), menyatakan bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau
yangadasekarang,ketrampilandasaryangmerekabutuhkanuntukmenjalankanpekerjaanmereka.Sedangkanpendapat
lain mengatakan bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan padasuatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannyadengan
pekerjaan (Gomes, 2002:60). Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan
adalahprosesmengajarkanpegawaibaruataupegawailamauntukmendapatkanilmubaruataumempertajamketrampila
ndasar mereka.
PembagianKerja
Wibowo (2007:40), mendefinisikan pembagian kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan

yangmempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompok bidang pekerjaan. Sedangkan
menurutHasibuan (2005: 30) pembagian kerja adalah pengelompokkan tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan atau
kegiatan-kegiatan yang sama ke dalam suatu unit kerja (departemen) hendaknya didasarkan atas eratnya
hubunganpekerjaantersebut.Daripendapatdiatasdapatditarikkesimpulanbahwapembagiankerjaadalahpengelompo
kanjenis-jenispekerjaan yangsama untukditempatkandisatu kelompokyangsama.
KinerjaKaryawan
KinerjakaryawanmenurutMangkunegara(2009:9),adalahhasilkerjasecarakualitasdankuantitasyang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanthi (2010:260) menyatakan bahwa kinerja merupkan hasilkerja
yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organiasi secara keseluruhan, dimanahasil
kerja tersebut dapat ditujukkan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas maupun kuantitas.Daripendapat di
atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah suatu tingkat kemajuan dimanaseoarangkaryawan
mampuuntukmeningkatkankemampuan secarapositifdalampekerjaanya.
KajianEmpiris
Hasif(2015)melakukanpenelitiantentangPengaruhRekrutmen,PendidikandanPelatihan,SertaDeskripsi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Secretariat Daerah Kabutan Pelalawan. Tujuan penelitian ini
yaitumenjelaskanrekrutmen,pendidikandanpelatihanberpengaruhterhadapkinerjapegawai.Metodeyangdigunakan
dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan teknikdokumentasi.
Hartono(2015)melakukanpenelitiantentangPengaruhGayaKepemimpinan,KomunikasidanPembagian
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Tujuan penelitian iniuntuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi dan pembagian kerja terhadap kinerja karyawanpada
PT. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis kuantitatif dan regresi berganda.Sendow
(2015)melakukanpenelitianPengaruhPerekrutmen,Motivasi,danPelatihanKerjaTerhadapKinerjaPegawaiPadaPT.
PLN (persero) Wilayah Suluttenggo. Tujuan penelitian untuk mengetahui apakah perekrutan, motivasi,pelatihan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Wilayah
Suluttenggo.Jenispenelitianasosiatif, denganmenggunakan teknikanalisisRegresiLinierBerganda.
122 JurnalEMBAV
KerangkaPemikiran
Rekrutmen H2
X1
H3 KinerjaKar
Pelatihan
yawan
X2 Y
H4
Pembagia
Kerja
X3
H1
Gambar1ParadigmaPenelitian
Sumber: Olahandata2015
Hipotesis
Hipotesisyangdiajukandalampenelitianiniyaitu:
1. Rekrutmen,pelatihandanpembagiankerjadidugasecarasimultanmempunyaipengaruhterhadapkinerjakaryawan
diCV.JAtiJayaMeubelAmurag(H1).
2. Rekrutmendidugamempunyai pengaruhterhadapkinerjakaryawan di CV.JatiJayaMeubel Amurang(H 2).
3. Pelatihandidugamempunyai pengaruhterhadapkinerjakaryawandiCV.JatiJayaMeubelAmurang(H 3).
4. PembagiankerjadidugamempunyaipengaruhterhadapkinerjakaryawandiCV.JatiJayaMeubelAmurang(H 4).
METODEPENELITIAN
JenisPenelitian
Jenis penelitian, dikategorikan pada jenis penelitian ini bersifat kuantitatif, menurut Sugiyono (2013:
8)metodepenelitiankuantitatifdapatdiartikansebagaimetodepenelitianyangberlandaskanpadafilsafatpositivism,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakaninstrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telahditetapkan.
TempatDan WaktuPenelitian
Penelitian ini dilakukan di CV Jati Jaya Meubel Amurang yang berada di desa Lopana
Amurang,Sulawesi Utara.Periodewaktupenelitiandimulaidaridaribulan September sampai denganNovember
2015.
PopulasiDanSampel
Sugiyono(2013:80),mengemukakanpopulasimerupakanwilayahgeneralisasiyangterdiriatasobyek/subyek
yang mempunyai kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajaridan kemudia
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV Jati Jaya
MeubelAmurangyangberjumlah74karyawan.Jumlahsampelyangakandiambildalampenelitianiniyaitu48karyawan
CVJatiJaya MeubelAmurang.
Jurnal EMBA 123

MetodeAnalisisData
Metodeanalisisyangdigunakandalampenelitianiniyaituujivaliditasdanreliabilitas,ujiasumsiklasikyangterdir
idariujimultikolinieritasdamujiheterokedastisitas,analisisregresibergandadanuji hipotesis.
HASILPENELITIANDANPEMBAHASAN
SejarahSingkatPerusahaan
Awalmula Perusahaan CV. Jati Jaya Meubel Amurang berdiri padahya tahun 2005 telah berjalanselama
10 tahun, founder dari CV. Jati Jaya Meubel Amurang yang bernama bpk, Tukimin Maaruf, merintisperusahaan
yang di bangunnya berawal dari berjualan produk meuble atau yang sering kita kenal dengan bahanatau
perlengkapan rumah seperti kursi, sekarang telah berkembang menjadi suatu perusahaan yang mandiri
yangdapatmemproduksibahanproduksi untukdiretailkanke beberapa gerai,selain penjualan.
Tabel1.KompisisiRespondenBerdasarkanJenisKelamin
JenisKelamin Jumlah(Orang)
Laki-laki 48
Perempuan 0
Jumlah 48
KebanyakankaryawanCV.Jatijayameubelamuranghanyalaki-
lakidikarenakanperusahaanlebihmembutuhkankaryawan laki-lakiuntukmelakukan pekerjaan.
Tabel 2.Komposisi RespondenBerdasarkanPendidikan
TingkatPendidikan Jumlah(Orang)
SD/SMP 9
SMA/SMK 38
S1 1
Jumlah 48
Kebanyakankaryawanpendidikanterakhirhanyasmaatausddikarenakanperusahaantidakterlalumembutuhkankary
awan yangberpendidikan sampai S1 untukmemproduksi kursi, lemari dll.
Tabel 3.Komposisi RespondenBerdasarkanKelompokUmur
KelompokUmur Jumlah(Orang)
21-30Tahun 37
31-40Tahun 9
≥40Tahun 2
Jumlah 48
Kebanyakanpekerjaberusia30tahunkebawahdiperlukandikarenakanperusahaanmembutuhkantenagayangmas
imudah untukmelakukan proses produksi.
Tabel 4.Komposisi Responden BerdasarkanPengalamanKerja
PengalamanKerja Jumlah (orang)

≤3Tahun 37
4-6Tahun 9
7-10 Tahun 2
≥10Tahun -
Jumlah 48
Kebanyakanpengalamankerja3tahunkebawahmendominasidikarenakanbanyakpekerjayanglebihtuasudahkembali
h ke kampungmerekamasing-masing.
124 JurnalEMBAV
HasilUjiValiditasdanReliabilitas
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 48 maka nilai r tabel yang diperoleh melalui tabel
rproductmomentpearsondengandf(degreeoffreedom)=n–2,jadidf=48–2=46,makartabel=0,243.Data dinyatakan
valid jika r hitung ≥ r table. Untuk melihat reliable atau tidaknya data tersebut maka bisa dilihatdari nilai
Cronbach’s Alpha, jika nilai alpha ≥ dari 0.60 maka data tersebut reliable. Berikut adalah hasilpengolahandata
validita dan reliabilitas:
Tabel5.UjiValiditasdanReliabilitas
UjiValiditas UjiReliabil
itas
Cronbach’s
Pernyataan rHitung r Tabel NilaiAlpha Alpha
y.1 0.683 0.243 0.808 0.60
y.2 0.287 0.243 0.829 0.60
y.3 0.270 0.243 0.829 0.60
y.4 0.503 0.243 0.817 0.60
y.5 0.311 0.243 0.827 0.60
x1.1 0.482 0.243 0.820 0.60
x1.2 0.356 0.243 0.825 0.60
x1.3 0.285 0.243 0.828 0.60
x1.4 0.625 0.243 0.810 0.60
x1.5 0.556 0.243 0.816 0.60
x2.1 0.317 0.243 0.828 0.60
x2.2 0.356 0.243 0.825 0.60
x2.3 0.631 0.243 0.809 0.60
x2.4 0.463 0.243 0.819 0.60
x2.5 0.254 0.243 0.829 0.60
x3.1 0.328 0.243 0.826 0.60
x3.2 0.342 0.243 0.825 0.60
x3.3 0.378 0.243 0.824 0.60
x3.4 0.308 0.243 0.827 0.60
x3.5 0.344 0.243 0.825 0.60
Sumber: OlahandataSPSS20.2016
Tabel 1. Menunjukkan indikator-indikator pernyataan kuesioner variabel rekrutmen, pelatihan, pembagian

kerjadan kinerja karyawan yang diberikan kepada responden memiliki hasil yang valid karena r hitung ≥ r
tabel.Sedangkanuntukujireliabilitasmenunjukkanvariabelrekrutmen,pelatihan,pembagiankerjadankinerjakaryawa
nmendapatkan nilaiyangreliable karena nilaialpha≥0.60.
HasilUjiAsumsiKlasik
1. UjiMultikolinieritas
Menguji asumsi klasik Multikolinieritas hanya melihat dari hasil output nilai VIF, jika nilai VIF
yangdihasilkandi antara1-10makatidakterjadimultikolinieritas.Hasiltersebut adalahsebagai berikut:
Jurnal EMBA 125

Tabel6.UjiMultikolinieritas
Model CollinearityStatisti
cs
VIF
(Constant)
Rekrutmen
.471 2.124
PelatihanP
.509 1.966
embagian
.881 1.135
Kerja
Sumber: OlahandataSPSS20.2016
Table2menunjukkannilaiVIFdarivariabelrekrutmenyaitu2.124,variabelpelatihan1.966danvariabel Pembagian
Kerja1.135 makadapatdisimpulkan tidakterjadiMultikolinieritas.
2. UjiHeterokedastisitas
Gambar2.Hasil Uji Heterokedastisitas

Sumber:Hasil PengolahanData2016.
Gambar 2 menunjukkan hasil uji scatterplot maka dapat disimpulkan tidak terjadi
Heterokedastisitaskarena titik-titik tidak menyebar di atas dan dibawah atau di sekitar angka 0, titik-titik
data tidak mengumpulhanyadiatasatau dibawahsaja, penyebarantitik-titikdatatidakberpola.
AnalisisRegresi LinierBerganda
Pengujian regresi linier berganda ini dilakukan dengan satu variabel dependen dan lebih dari
satuvariabel independen dengan persamaan regresi linier sederhana yaitu Y= a+b1x1+b2x2+b3x3+e, berikut
adalahhasil outputregresilinier berganda:
Tabel 7.KoefisienRegresi
Model Unstandardized StandardizedCo t Sig.

Coefficients efficients
B Std.E Beta
rror
(Constant) .953 2.676 .356 .723
Rekrutmen .360 .146 .351 2.458 .018
Pelatihan .293 .126 .319 2.322 .025
Pembagian
.294 .105 .293 2.805 .007
Kerja
a.DependentVariable:KinerjaKaryawan
Sumber:HasilPengolahanData2016.
126 JurnalEMBAV
Hasil output di atas di peroleh a= 0.953, b1= 0.360, b2= 0.293, b3= 0.294, maka persamaan
rergresiliniersederhanaadalahY=0.953+0.360+0.293+0.294.Daripersamaanyangterbentukdapatdijelaskaninterpr
etasinyasebagaiberikut:
a (konstanta) = 0.953artinya apabila variabel rekrutmen (X 1), pelatihan (X2) dan Pembagian Kerja
(X3)dalamkeadaan konstan, maka kinerja karyawan (Y) adalahsebesar 0.953.
b1 = 0.360 artinya apabila variabelrekrutmen (X 1) meningkat1 satuan, makakinerja karyawan
(Y)akanmeningkatsebesar0.360 satuan.
b2 = 0.293 artinya apabila variabel pelatihan (X 2) meningkat 1 satuan, maka kinerja karyawan (Y)
akanmeningkat sebesar0.293satuan.
b3=0.294artinyaapabilavariabelpembagiankerja(X3)meningkat1satuan,makakinerjakaryawan
(Y)akanmeningkat sebesar0.294satuan.
UjiF (Simultan)
Uji F (simultan) dilakukan utuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependensecara simultan. Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel. Apabila F
hitung ≥
Ftabel,makadikatakanpengaruhnyasignifikan,danapabilaFhitung≤Ftabelmakapengaruhnyatidaksignifikan.Beriku
tadalahhasiloutputuntukmelihatnilaiFhitung:
Tabel 8. Anova
ANOVAa
Model Sumof df MeanSquare F Sig.
Squares
Regression 160.029 3 53.343 20.098 .000b
1 Residual 116.784 44 2.654
Total 276.813 47
DependentVariable:Totaly
Predictors:(Constant),TotalX3,TotalX2,TotalX1
Sumber:Hasil PengolahanData2016.
Berdasarkan hasil output di atas nilai F hitung adalah 20.098. Nilai F tabel di peroleh dari V1 = k, V2
=n – k - 1 jadi, V1 = 3, V2 = 48 - 3 – 1= 44 = 2,816. Maka untuk F hitung ≥ F tabel yaitu 20.098 ≥ 2,816,
jadivariabel independenmempunyaipengaruhyangsignifikansecara Simultanterhadapvariabeldependen.
UjiT(Parsial)
Uji T (parsial) dapat dilihat pada hasil output tabel 3, ketentuannya yaitu jika nilai signifikan ≥
0,05maka Ho diterima, jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Nilai dari hasil
variabelRekrutmen X1= 0.018 ≤ 0.05 artinya Ho ditolak dan Ha diterima maka variabel Rekrutmen
X1memilikipengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Y, Pelatihan X 2= 0.025 ≤ 0.05 artinya Ho
ditolak dan Haditerima maka variabel Pelatihan X 2memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Y, danPembagian Kerja X3= 0.007 ≤ 0.05 artinya Ho ditolak dan Ha diterima maka variabel
Pembagian Kerja X3memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan Y. Berdasarkan hasil di atas
maka dapat disimpulkanmasing-
masingvariabelindependenmemilikipengaruhyangsignifikansecaraparsialterhadapvariabel dependen.
Pembahasan
PengaruhRekrutmen,PelatihandanPembagian KerjaTerhadapKinerjaKaryawan
Hasil yang di dapat dalam analisis regresi linier berganda dengan pengujian secara simultan
diketahuibahwavariabelRekrutmen(X1),Pelatihan(X2)danPembagianKerja(X3)diperolehnilaiFdannilaisignifikansi
yang berarti bahwa variabel rekrutmen, pelatihan dan pembagian kerja secara simultan memilikipengaruhpositif
terhadapvariabelkinerjakaryawan padaCV.JatiJaya MeubelAmurang.
Jurnal EMBA 127

PengaruhRekrutmenTerhadapKinerjaKaryawan
Hasilperhitungananalisisregresilinierbergandadenganpengujianparsialvariabelrekrutmenmempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnyayang dilakukan
Hasif (2015) Pengaruh Rekrutmen, Pendidikan Dan Pelatihan, Serta Deskripsi Kerja TerhadapKinerjapegawai
secretariatDaerahKabutan Pelalawan.
PengaruhPelatihanTerhadapKinerjaKaryawan
Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda dengan pengujian parsial variabel pelatihan
mempunyaipengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil dari pada penelitian ini sejalan dengan penelitian
Sendow (2015)pengaruh perekrutmen, motivasi, dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN
(persero) wilayahsuluttenggo.
PengaruhPembagianKerja Terhadap KinerjaKaryawan

Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda dengan pengujian parsial variabel pembagian
kerjamempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukanHartono (2015) Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja
KaryawanPadaPT. Prima IntiCitra RasaManado.
PENUTUP
Kesimpulan
Kesimpulanpenelitianini adalah:
1. TerdapatpengaruhpositifdansignifikanrekrutmenterhadapkinerjakaryawanpadaCV.JatiJayaMeubelAmurang.
2. Terdapatpengaruh positif dansignifikanpelatihanterhadap kinerjakaryawan padaCV. Jati
JayaMeubelAmurang.
3. TerdapatpengaruhpositifdansignifikanpembagiankerjaterhadapkinerjakaryawanpadaCV.JatiJayaMeubel
Amurang.
4. Terdapatpengaruhpositifdansignifikanrekrutmen,pelatihandanpembagiankerjaterhadapkinerjakaryawanpada
CV.JatiJaya MeubelAmurang.
Saran
Saran yangdapatdiberikanadalah :
1. Semuavariabeldalampenelitianinimenunjukkanpengaruhyangpositifdansignifikanmakadiharapkanbagi
pimpinan perusahaan CV. Jati Jaya Meubel Amurang untuk membuat kebijakan perusahaan yang
bisamempertahankan indikator-indikator dari rekrutmen, pelatihan dan pembagian kerja yang ada sekarang
dandiharapkandimasayangakandatanglebihditingkatkanlagidalamupayameningkatkankinerjakaryawannyaaga
rlebihevektiflagi.
2. Diharapkanbagipenelitiberikutnyakiranyabisamenambahvariabelselainrekrutmen,pelatihandanpembagiankerj
aagarlebihmemahamivariabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Untuk variabel pembagian kerja yang memiliki nilai tertinggi di harapkan kepada pimpinan perusahaan
CV.JatiJaya Meubel Amuranguntukditingkatkanagarperusahaanmampu berkembanglebih baik.
DAFTARPUSTAKA
Dessler,Gary.2009.ManajemenSDMbuku1.Indeks, Jakarta.
Gomes.2002.ManajemenSumberDayaManusia.AndiOffset,Yogyakarta.
Hartono, Winastyo F. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Pembagian Kerja
TerhadapKinerja Karyawan Pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Jurnal EMBA. Vol. 3 No. 2 Juni 2015,
Hal.Universitas Sam Ratulangi Manadohttp://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/search/authors/view?
firstName=Winastyo&middleName=Febri
128 JurnalEMBAV
anto&lastName=Hartono&affiliation=Universitas%20Sam%20Ratulangi
%20Manado&country=IDdiakses tanggal2juni2015.Hal. 908-916.
Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi. Bumi Aksara,
Jakarta.Hasibuan,Malayu.2012.ManajemenSumberDayaManusia, edisi revisi.Bumi Aksara,Jakarta.
Hasif. 2015. Pengaruh Rekrutmen, Pendidikan Dan Pelatihan, Serta Deskripsi Kerja Terhadap Kinerja
PegawaiSecretariat Daerah Kabupaten Pelalawan.
Jurnal.UniversitasRiau.http://www.google.co.id/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja &uact=8&ved=0CCAQFjAAahUKEwi72--
h1PbHAhUMGo4KHaHeAds&url=http%3A%2F%2Fiseipekanbaru.com%2Fjurnal%2F4.%2520AULIA
%2520HASIF.pdf&usg=AFQjCNFOQW2DHGjJeTK8ulfjBLeHuSdmgQ&bvm=bv.102537793,d.c2EDiA
ksesTanggal1Januari2015, Hal. 45-58.
Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian
PenerbitanSTIEYKPN, Yogyakarta.
Mangkunegara, A. P. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama,
Bandung.Samsudin,Sadili.2010.ManajemenSumberDayaManusia.CV Pustaka
Setia,Jakarta.
Sedarmayanthi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai
NegeriSipil.PT. Refika Aditama, Bandung.
Sendow, Jesica. 2015. Pengaruh, Motivasi, Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.
PLN(persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA. Vol. 3 No. 1 Maret 2015. Universitas Sam
RatulangiManado.http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/search/authors/view?
firstName=Jesica&middleName=&lastName=Sendow&affiliation=Universitas%20Sam%20Ratulangi
%20Manado&country=IDdi akses tanngal 1maret 2015. Hal1152-1161.
Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia. UB Press,
Malang.Sugiyono.2013.MetodePenelitianKuantitatifKualitatifdanR&D.Alfabeta,Bandun
g.
Wibowo,Singgih.2007. PetunjukMendirikanPerusahaanKecil,EdisiRevisi.Niaga,Yogyakarta.
Jurnal EMBA 129

ISSN2303-1174 F.J.Lotulong.,Y.Uhing.,PengaruhRekrutmen……
PENGARUH REKRUTMEN , KRITERIA SELEKSI, DAN PELATIHAN

TERHADAPKINERJA KARYAWAN(STUDIKASUSPADAPT.BANKBRITbk MANADO)
THE INFLUENCE OF RECRUITMENT,SELECTION CRITERIA, AND TRAINING ON

EMPLOYEEPERFORMANCE(CASESTUDYIN PT.BANKBRITBK.BRANCHMANADO)
Oleh:
Fenezha J.
Lotulong1YantjeUhi
ng2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Jurusan

12
E-mail :
1
fenezhalotulong@gmail.com2yantje_uhing@yahoo.c
om
Abstrak : Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan SDM yang bermutu karena maju mundurnya
suatuperusahaan sangat tergantung pada kualitas SDM atau karyawannya. SDM ini menunjang organisasi
dengankarya,bakat,kreativitas,sehinggakenyataanmembuktikan,bahwaseorangkaryawanmerupakanasetpokokdar
i suatuorganisasi.Dalam arti,karyawanyang berkualitasharusmemilikikinerjayang unggulsehinggatujuan
perusahaan tercapai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, kriteria seleksi,
danpelatihan baik secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank BRI
CabangTondano. Jenis penelitian ini kuantitatif. Populasi dari perusahaan berjumlah 100karyawan dan
diperolehsampel 100 karyawan. Teknik analisis menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukanbahwa rekrutmen, kiteria seleksi dan pelatihan secara simultan maupun parsial berpengaruh
signifikan terhadapkinerja karyawan. Faktor rekrutmen, kriteria seleksi, dan pelatihan sangat mempengaruhi
kinerja karyawansehinggafakor rekrutmen, kriteriaseleksidan pelatihanharus diperhatikan.
KataKunci: rekrutmen,kriteria seleksi, pelatihan,kinerjakaryawan
Abstract:Inthecurrenteraofglobalizationisnecessaryforqualifiedhumanresourcesbecausetheadvancementofacom
panyisverydependentonthequalityofhumanresourcesoremployees,HumanResources is supporting the
organization with the work, talent, creativity, so the facts prove that an employee isthe main asset of an
organization, that is, qualified employees must have superior performance so that thecompany's goals are
achieved. This study aims to find out about the effect of recruitment, selection, and
trainingbothsimultaneouslyandpartiallyontheemployeeperformanceatPT.BankBRIBranchTondano.Thisresearch
used quantitative method. The company population amounted to 100 employees and obtained
asampleof100employees.Fortheanalysistechnique,thisresearchusedmultiplelinearregressionanalysis.The result
shows that recruitment, selection, and training both simultaneously and partially are
significantinfluenceontheemployeeperformance.Recruitmentfactors,criteriaselectionandtraininggreatlyaffectem
ployeeperformance sothat recruitmentfactor,selectioncriteria andtrainingmustbeconsidered
Keywords:recruitment,criteriaselection,training,employeeperformance
3483 JurnalEMBA
Vol.6No.4September2018,Hal.3483–3492
PENDAHULUAN
LatarBelakang
Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas, sehingga
kenyataanmembuktikan,bahwaseorangkaryawanmerupakanasetpokokdarisuatuorganisasi.Dalamarti,karyawanya
ng tidakberkualitas, dalam pelaksanaan tugasnya dapat mengakibatkan suatu kegagalan pencapaian tujuanyang
di harapkan suatu organisasi. Betapapun sumber daya lain dan kemampuan lain yang dimiliki perusahaan,akan
tetapi tidak didukung oleh kualitas dan kemampuan kerja karyawan, maka hasil kerja tidak akan tercapaisecara
maksimal. Untuk itulah organisasi membutukan tenaga kerja berkualitas yang memiliki karakteristikketrampilan
bekerja. Wawasan pengetahuan yang luas,professional, produktif, dan memiliki etos kerja yangtinggi
sehinggamampumemberikankonstribusi yangtinggi bagi pencapaiantujuan organisasi.
Dalam halnya masalah rekrutmen suatu perusahaan juga harus memilih dan seleksi karyawan yang
direkrut apakahseorang karyawanitumampumemberikandampak positifbagi
suatuorgansasiperusahaantersebut,apakahseorangkaryawanyangdirekrutbisamencapaitujuanorganisasiperusahaa
nuntukmemperolehkeberhasilan.Untukituperlubagisuatuperusahaanuntukmelakukanseleksipenerimaankaryawan
dan melihatpotensi, kinerja danloyalitas.
Pelatihan merupakan proses sistematis yang di lakukan untuk meningkatkan pengetahuan,
ketrampilandankompetensikaryawanagardapatmelaksanakanpekerjaannyadenganseefektifmungkin.Secarakeselu
ruhanpelatihanpadaakhirnyaakanberdampakpadadaiasaing organisasidanpeningkatankinerjaorganisasi
menyeluruh. Namun seringkali banyak organisasi yang tidak menyadari bahwa pelatihan sangatpenting di
lakukan untuk meningkatkan produktifitas karyawan, dan ketika terjadi kesulitan keuangan seringkalianggaran
untuk pelatihandikurangi , padahal hal itu akan mengakibatkan berkurangnya komitmen karyawanterhadap
organisasi sehingga meningkatkan turn over karyawan yang pada akhirnya justru meningkatkan
biayauntukrekrutmen karyawan baru.
TujuanPenelitian
TujuanPenelitianadalahuntukmengetahuipengaruh:
1. RekrutmenterhadapKinerja Pegawaipada BankBRICabangTondano.
2. KriteriaSeleksiterhadapKinerjaPegawaipada BankBRICabangTondano.
3. PelatihanterhadapKinerja Pegawaipada BankBRICabangTondano.
4. Rekrutmen, Kriteria Seleksi, dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Bank BRI
CabangTondano.
TINJAUANPUSTAKA
ManajemenSumberDayaManusia
Hasibuan(2005:10)yaitu:Manajemensumberdayamanusiaadalahilmudansenimengaturhubungandanperan
an tenaga kerjaagarefektif danefisien.
Rekrutmen
Simamora (2004:170), menyatakan bahwa rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikatpelamarkerjadenganmotivasi,kemampuan,keahliandanpengetahuanyangdiperlukangunamenutupikekura
ngan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.Al Fajar dan Heru (2010:105), tujuan akhirdari
rekrutmen adalah terkumpulnya calon-calon karyawan yang memiliki potensi mengisi lowongan kerja yangada.
KriteriaSeleksi
Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang
spesifikdarikelompok pelamaryang paling cocok danmemenuhisyaratuntuk
jabatantertentu.Simamora(2004),seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling
memenuhi kriteria seleksi untukposisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009)
menjelaskan bahwa seleksi
adalahprosesyangterdiridariberbagailangkahyangspesifikdarikelompokpelamaryangpalingcocokdanmemenuhi
syaratuntukjabatantertentu.
Pelatihan
ArdanadanKomang(2012:91)menyatakanpelatihandilaksanakanuntukkaryawanbaruagardapatmenjalankantug
as-tugasbaruyangdibebankandanuntukkaryawanlamagunameningkatkanmutu
3484 JurnalEMBA
pelaksanaan tugasnya sekarang maupun masa depan. Zurnali (2004) the goal of training is for employees
tomaster knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day to
dayactivities.
Kinerja
MathisdanJackson(2006:78)kinerjakaryawanadalahapayangdilakukanatautidakdilakukankaryawanyang
mempengaruhiseberapabanyakmerekamemberikontribusikepadaorganisasiantaralainkualitas output, kuantitas
output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif. Robbins(2008) kinerja adalah suatu
hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yangberlakuuntuksuatu pekerjaan.
PenelitianTerdahulu
Aziz (2017), melakukan penelitian tentang pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja
karyawan,Tujuan penelitian ini dilaksanakan untuk menjelaskan pengaruh dari perekrutan dan seleksi terhadap
kinerjakaryawan dan hasil dari penelitian ini di dapati Penelitian ini menunjukkan bahwa rekrutmen dan
seleksiberpengaruhsecaralangsungterhadap kinerja karyawan.
Bawono (2017), melakukan penelitian tentang analisis pengaruh rekrutmen meliputi
seleksi,pelatihandanpenempatan kerja terhadap kinerjakaryawan padaPT.LiebraPermanaWonogiri,
Tujuanpenelitian iniuntuk mengetahui apakah proses rekrutmen yang meliputi seleksi, pelatihan dan
penempatan kerja mempunyaipengaruh terhadap kinerja karyawan dan kombinasinya dan hasil yang di dapat
dari penelitian ini menunjukanbahwa terdapat hubungan antara variable independen yaitu seleksi, pelatihan dan
penempatan kerja terhadapkinerjakaryawan.
Naibaho (2012), melakukan penelitian tentang analisis sistem rekrutmen dan seleksi terhadap
kinerjakaryawan, Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan dan
hasilyang di dapat dari penelitian ini menunjukan variabelindependen yaitu rekrutmen dan seleksi terhadap
kinerjakaryawan.
Yuniarti(2016),melakukanpenelitiantentangPengaruhrekrutmen,seleksidanpelatihanterhadapkinerja
karyawan Bank Indonesia, Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh rekrutmen seleksi danpelatihan
terhadap kinerja karyawan. Dan hasil yang di dapat variabel rekrutmen,seleksi dan pelatihan
cukupberpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan.
Setiawan (2015), melakukan penelitian tentang Pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap
kinerjakaryawan pada pabrik gula ngadirejo, Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan
pelatihanterhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Ngadirejo. Dan hasil yang di dapat variabel rekrutmen dan
pelatihancukupberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan .
KerangkaPemikiran
H2
Rekrutmen(X1)
H3 KinerjaKaryawan
KriteriaSeleksi(X2)
(Y)
H4
Pelatihan(X3)
H1
Gambar1.ModelPenelitian
Sumber:KajianTeori,2018
HipotesisPenelitian
H1:Rekrtumen,KriteriaSeleksi,danPelatihandidugaberpengaruhsecarasimultanterhadapkinerjakaryawandiPT.
BankBRICabangTondano.
3485 JurnalEMBA
H2:Rekrutmendidugaberpengaruhparsial terhadapkinerja karyawandiPT.BankBRICabang Tondano.H3:
Kriteria Seleksi diduga berpengaruhparsial terhadap kinerja karyawan di PT. Bank BRI Cabang Tondano.H4:
Pelatihandiduga berpengaruhparsialterhadapKinerjaKaryawan di PT. BankBRICabangTondano
METODEPENELITIAN
JenisPenelitian
Berdasarkanmetodedanteori yangadamakajenispenelitianyangdigunakanadalahpenelitiandeskriptif.
TempatdanWaktuPenelitian
Bank BRI Cabang Tondano, Jl.Pinaesaan SK, No,17/31, Tondano Barat, Wengkol, Kabupaten
MinahasaSulawesi Utara. Penelitianini dilaksanakan daribulanAprilsampaidengan Agustus.
PopulasiDanSampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang
memilikikarakteristikserupayangmenjadipusatperhatianpeneliti,karenanyadipandangsebagaiseluruhobjekpeneliti
an
Augusty (2006: 2). Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan yang ada diperusahaan PT Bank
BRICabangTondano yangberjumlah 100karyawan.
Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi Augusty (2006 :
2 ).Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling. Karena jumlah populasi diketahui maka peneliti
bisamenentukan jumlah sampel secara acak, maka peneliti mengambil sampel dari penelitian ini berjumlah
100karyawan dalamPTBankBRICabangTondano.
JenisDansumber Data
Pada penelitian ini jenis data yang digunakan yaitu data kunatitatif. Data kuantitatif adalah data
yangberbentuk angka-angka (Indriantoro dan Supomo, 2009 : 10). Data dalam penelitian ini mennggunakan
datakuantitatifyaitu data yangdiukur dalamskala numerik(angka).
Sumber datadi Penelitianini ada2jenisyaituDataPrimer danDataSekunder,
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti tidak melalui perantara yaitu
berupahasilwawancara(Kuncoro,2003:127).Dataprimerdaripenelitianiniadalahdatayangdiperolehsecaralangsung
dari karyawan PT. Bank BRI Cabang Tondano khususnya data yang diperoleh berdasarkan hasilkuesioner.
Datasekunderadalahdatayangdiperolehpenulisdariliterature-literaturyangadaataubuku-bukudaridokumen dan
dari perpustakaan yang digunakan sebagai acuan/teoritis dalam pembahasan skripsi
(kuncoro,2003:127).Datasekunderdaripenelitianiniyaitu datayangberasaldariPT. BankBRICabangTondano.
TeknikPengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam studi ini berdasarkaninterview (wawancara) dan kuisioner
(angket).Penggunaan wawancara dimaksudkan untuk mendapatkan data awal dan juga bertujuan untuk
mendapatkaninformasiyanglebihmendetaildalamhubungannyadengansubjekmaupunobjekpadastudiini.Dalampel
aksanaannya, dilakukan secara terstruktur (terbuka) maupun tidak terstruktur (tertutup) kepada responden,baik
pada pegawai, atau pimpinan pimpinan. Penggunaan kuisioner dimaksudkan untuk mendapatkan dataprimer
dari responden yaitu karyawan PT. Bank BRI Cabang Tondano, mengenai variabel-variabel yang akandiukur.
TeknikAnalisis
Datayang diperolehdarirespondenyaitupegawai tetaporganicmelaluikuisioneryang dibagikanakandianalisis
dengan menggunakan program Statistical Package for the Social Science (SPSS). SPSS adalah
sebuahprogramkomputeryangdigunakan dalammenganalisisstatistika.
AnalisisRegresi LinierBerganda
Analisis regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat
yangdiperkirakanberhubungandengansatuataulebihvariabelbebas.Penelitianinibertujuanuntukmengetahui
3486 JurnalEMBA
pengaruhvariabelbebas,yaituRekrutmen(X1),
KrtieriaSeleksi(X2).Pelatihan(X3),terhadapvariabelterikat/tidakbebas, yaitu kinerja karyawan(Y).

Adapunbentukpersamaanregresilinierbergandaadalahsebagaiberikut;
Y=a+b1X1+b2X2+b3X3+eHASILPENE
LITIANDANPEMBAHASAN
UjiValiditasVariabelPenelitian
Tabel1.Hasilujivaliditasvariabelpenelitian
Nilai Nilai
Pertanyaan rHitung RTabel NilaiSignifikan Keterangan
Rekrutmen(X1)
1 0.631
2 0.632
0.197 0.000 Valid
3 0.747
4 0.786
KriteriaSeleksi(X2)
1 0.627
2 0.807
0.197 0.000 Valid
3 0.770
4 0.504
Pelatihan(X3)
1 0.622
2 0.679
0.197 0.000 Valid
3 0.732
4 0.674
KinerjaKaryawan(Y)
1 0.715
2 0.808
0.197 0.000 Valid
3 0.710
4 0.613
Sumber:Olahan data spss2018
Tabel2.Coefficientsa
Standardized
UnstandardizedCoefficients Coefficients
Model B Std.Error Beta t Sig.
1 (Constant) 15.335 2.335 6.566 .000
Rekrutmen .023 .100 .023 .230 .819
Seleksi -.084 .072 -.118 -1.162 .248
Pelatihan .152 .103 .151 1.482 .142
`Sumber: Olahandataspss 2018
a. DependentVariable:KinerjaKaryawan
Dalampenelitianini,pengujianhipotesisdilakukanuntukmemastikanpengaruhRekrutmen,Seleksi,danPelati
3487 JurnalEMBA
hanterhadapKinerjaKaryawan.Analisisyangdigunakanuntukhasilpenelitianiniadalahstatistik
3488 JurnalEMBA
inferen berupa regresi linier berganda yaitu alat analisis peramalan nilai pengaruh beberapa variabel
bebasterhadap satu variabel terikat untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan
kausalantaravariabelbebasdenganterikat.Analisisdatadilakukandengananalisisregresibergandadiperolehpersamaa
nsebagaiberikut:
Y= α + β1X1+ β2X2+β3X3+ e
Dimana: Y = KinerjaKaryawan
α =Konstanta
β =Koefisiensiregresi
X1 =Rekrutmen
X2 =Seleksi
UjiHipotesis
PengujianSecaraSimultan(UjiF)
PadatabeldibawahinidapatdilihatujiFuntukmengujisemuavariabelbebasyangakanmempengaruhi
variabelY.
Tabel3.ANOVAa
Model SumofSquares Df MeanSquare F Sig.

1 Regression 7.995 3 2.665 1.085 .359b
Residual 235.845 96 2.457

Total
DependentVariable:KinerjaKaryawan 243.840 99
Predictors:(Constant),Pelatihan,Rekrutmen, KriteriaSeleks
sumber: Olahan data spss2018
Hasil analisis regresi menggunakan Fhitung= 1.085 < Ftabel= 1.39 dengan tingkat signifikan p-value =0,359
> 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H 0diterima atau Haditolak yang berarti bahwa Rekrutmen,Seleksi,dan
PelatihantidakberpengaruhterhadapKinerjaKaryawan.
PengujianSecaraPersial(Ujit)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependendalam model regresi yang sudah dihasilkan. Maka digunakan uji t untuk menguji masing-masing
variabelindependenterhadap variabeldependen.
Tabel4.Coefficient
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std.Error Beta t Sig.
1 (Constant) 15.335 2.335 6.566 .000
Rekrutmen .023 .100 .023 .230 .819
Seleksi -.084 .072 -.118 -1.162 .248
Pelatihan .152 .103 .151 1.482 .142
Sumber: Olahandata spss2018
a.DependentVariable:KinerjaKaryawan
Analisis ini menguji apakah Rekrutmen, Kriteri Seleksi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasiluji t pada tabel di atas dapat dilihat bahwa Rekrutmen (X 1) thitung= 0.230 < ttabel= 2.000 dan tidak signifikansi
p-velue = 0,819 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H aditolak dan H0diterima atau Rekrutmen
berpengaruhterhadapKinerja Karyawan.
HasilujitpadatabeldiatasdapatdilihatbahwaKriteriaSeleksi(X 2)thitung=-1.162<ttabel=2.000dan tidak
signifikansi p-velue = 0,248 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H aditolak dan H0diterima atauKriteria
Seleksiberpengaruh terhadapKinerjaKaryawan.
3489 JurnalEMBA
Hasil uji t pada tabel di atas dapat dilihat bahwa Pelatihan (X 3) thitung= 1.482 < ttabel= 2.000 dan
tidaksignifikansi p-velue = 0,142 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H aditolak dan H0diterima atau
Pelatihanberpengaruh terhadapKinerjaKaryawan.
UjiAsumsiKlasikRegresi
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kondisi data yang digunakan dalam penelitian ini. Hal
inidilakukanagardiperoleh modelanalisis yangtepatuntukdipergunakan dalampenelitianini
UjiNormalitas
Gambar2.NormalP-PPlot
Sumber:OlahDataSPSS,2018
Dilihat dari gambar 2 menggambarkan penyebaran data disekitar garis diagonal dan
penyebarannyamengikutiarahgarisdiagonalgrafiktersebut,makamodelregresiyangdigunakandalampenelitianinim
emenuhi asumsinormalitas
UjiHeterokedastisitas
Gambar3.Scatterplot
Sumber: OlahDataSPSS,2018
3490 JurnalEMBA
Dari gambar 3 yang ditampilkan untuk uji Heterokedastisitas menampakkan titik-titik yang
menyebarsecara acak. Hal tersebut mengidentifikasi tidak terjadinya Heterokedastisitas pada model regresi,
sehinggamodel regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi variabel dependent Kinerja Karyawan
bedasarkanmasukanvariabelindependen Rekrutmen,KriteriaSeleksi, dan Pelatihan.
Pembahasan
PengaruhRekrutmenKerja terhadapKinerjaKaryawan
Koefisien regresi variabel Rekrutmen adalah 0.023 artinya apabila bertambah
satuskala maka Kinerja Karyawan akan meningkat, ini menunjukkan bahwa variabel Rekrutmen berpengaruh
positifterhadap Kinerja Karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian Palembang, Nelwan, Pandowo. (2017)
tentangpengaruhrekrutmen terhadap kinerja karyawan.
PengaruhKriteria SeleksiKerjaterhadapKinerjaKaryawan
Koefisien regresi variabel Kriteria Seleksiadalah -0.084 artinya apabila
bertambahsatu skala maka Kinerja Karyawan akan meningkat, ini menunjukkan bahwa variabel Seleksi tidak
berpengaruhpositif terhadap Kinerja Karyawan. Hal inisejalan dengan penelitian Nugroho (2012)tentang
pengaruh seleksiterhadapkinerja karyawan.
PengaruhPelatihanKerjaterhadapKinerjaKaryawan
KoefisienregresivariabelPelatihanadalah0.152artinyaapabilabertambahsatuskalamakaKinerjaKaryawan akan
meningkat, ini menunjukkan bahwa variabel Pelatihan berpengaruh positif terhadap KinerjaKaryawan. Hal ini
sejalan dengan penelitian Endang, Tewal dan Trang (2017)tentang pengaruh pelatihanterhadapkinerja karyawan.
PENUTUP
Kesimpulan
Kesimpulanpenelitianini adalah:
1. Rekrutmenberpengaruhpositifterhadapkinerja karyawanpadaPT.BankBriTbkCabangTondano
2. KriteriaSeleksi berpengaruhnegativeterhadapkinerjakaryawanpadaPT.BankBriTbkCabangTondano
3. Pelatihanberpengaruhpositif terhadapkinerja karyawanpadaPT.BankBriTbkCabangTondano
4. Rekrutmen, Kriteria Seleksi, dan Pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
PadaPT.BankBriTbkCabangTondano
Saran
Saranyangdapat diberikanadalah:
1. FaktorRekrutmensangatmempengaruhiKinerjaKaryawansehinggaharusmemperhatikanfaktorRekrutmen.
2. Faktor KriteriaSeleksimempengaruhi Kinerja Karyawansehinggaharusmemperhatikan.faktor KriteriaSeleksi
3. Faktor Pelatihan sangat mempengaruhi Kinerja Karyawan sehingga harus memperhatikan faktor
Pelatihan.SecaraumumbahwaharusmemperhatikanfactorRekrutmen,KriteriaSeleksi,Pelatihantersebutkarenaberd
asarkanpenelitian ini,sangatmempengaruhiKinerjaKaryawan.
DAFTARPUSTAKA
AlFajardanHeru.2010.ManajemenSumberDayaManusiaSebagaiDasarMeraihKeunggulanBersaing.
Edisi
Pertama.UPPSTIMYKPN,Yogyakarta.
ArdanadanKomang.2012. ManajemenSumber DayaManusia. Grahailmu,Yogyakarta.
3491 JurnalEMBA
Augusty,F.2006.MetodePenelitianManajemen.Edisi 2.BPUniversitasDiponegoro,Semarang.
Aziz,T. A. 2017. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan. JABM.Vol. 3
No.5Agustus2017,Hal87-98,http://journal.ipb.ac.id/index.php/jabmDi aksestanggal 8September 2018.
Bawono, A. 2017. Analisis Pengaruh Rekrutmen Meliputi Seleksi,Pelatihan dan Penempatan kerja
TerhadapKinerja Karyawan. SIJ. Vol. 4 No.6 Oktober,
Hal 231-245,http://journal.unsa.ac.id/index/php/sij/view/17432Diakses
tanggal 10 Agustus.
Endang, K. A., Tewal, B. dan Trang, I. 2017 Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja dan Pengaruhnya
padakinerjaKaryawanCV.CelebesIndonesiaSaktiMER99MegaMasManado.JurnalEmbaVol.5No.2Juni2
017,Hal.354–372,https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/15625Diakses
tanggal17September 2018.
Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Akasara,
Jakarta.IndriantorodanSupomo. 2009. MetodePenelitian. Gramedia,Jakarta.
Kuncoro, M. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis,
Erlangga,Jakarta.
Mathis,R.L.danJackson,J.H. 2006.Human ResourceManagement:ManajemenSumber DayaManusia.

TerjemahanDianAngelia.SalembaEmpat,Jakarta.
Naibaho,H.2012.AnalisisPengaruhRekrutmendanSeleksiTerhadapKinerjaKaryawan.Jurnal EKSEKUTIF
VOL.5No.Desember2012.Hal123–142,http://jurnal.ibmt.ac.id/article/view/12356789/pdf.content
Diaksestanggal 5september 2018.
Nugroho,M.A.2012.PengaruhProsesRekrutmendanSeleksiterhadapKinerjakaryawanPadaPT.AngkasaPura
I(Persero)BandaraInternasionalSultanHasanudinMakasar.JurnalHJEB.Vol.3No.2Septermber2012.Hal1
32-144,http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/1260&sa=U&ved=2ah/content.pdf
Diaksestanggal10september2018.
Palembang,A.V.T.,Nelwan,O.S.danPandowo,M.2017.PengaruhRekrutmen,Seleksi,danPenempatanKerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area
Manado.JurnalEmbaVol.5No.3September2017,Hal3479–3488,https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/
emba/article/view/17567Diaksestanggal17September2018.
Robbins,S. 2008.PerilakuOrganisasi,Jilid Idan II. Prenhallindo,Jakarta.
Setiawan,F. 2015. Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Gula
Ngadirejo.Jurnal SIMKI. VOL.2 No.1 July 2015, Hal 87 – 112, https://simki.unpkediri.ac.idDi akses
tanggal 10September 2018.
Simamora,H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga, Cetakan Pertama. YKPN,
Yogyakarta.Teguh,A.2009. Manajemen Sumber DatyaManusia. Graha Ilmu, Jakarta.
Zurnali,C.2004.PengaruhPelatihanDanMotivasiTerhadapPerilakuProduktifKaryawanDivisiLongDistance
PT Telkom Tbk. Tesis. Unpad,
Bandung.https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/1628/
content.pdfDiaksestanggal 9 September2018.
3492 JurnalEMBA
Yuniarti,Y. 2016. Pengaruh Rekrutmen,Seleksidan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Jatim
CabangKediri.JurnalSIMKI.VOL.4No.2July2016,Hal32–45,https://simki.unpkediri.ac.idDiaksestanggal
10 September2018.
3493 JurnalEMBA
ISSN2303-1174 S.T.N.Din.,J.S.B.Sumarauw.,PengaruhRekrutmen,….
PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN KERJA
TERHADAPPRODUKTIVITASKERJADIPT.HM.SAMPOERNA.TBK
THEEFFECTOFRECRUITMENT,SELECTION,AND WORKPLACEMENTON
WORKPRODUCTIVITYIN PT.HM. SAMPOERNA. TBK
Oleh:
Siska Tjut Nya
Din1JackyS.BSumara
uw2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan

12
E-
mail :siska.umar31@yaho
o.com1
Jq_sbs@yahoo.com2
Abstrak : Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan
tujuan.Umumnyapimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan
tugas-tugas yangdiberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal
dasar dalamproses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitasSDM senantiasa harus dikembangkan
dandiarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.Adapun aktivitas-aktivitas manajemen
sumberdaya manusia ini terdiri dari : perencanaan sumberdaya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan,
pemeliharaan,dan pemberhentian. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang baik
secara efektif danefisien. Tujuan penelitian ini untuk mengetahun pengaruh rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja
terhadap produktivitaskerja karyawan PT.HM.Sampoerna.Tbk baik secara simultan maupun parsial. Metode analisis yang
di gunakan adalahregresi linier berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara simultan rekrutmen, seleksi dan
penempatan kerjaberpengaruh terhadap produktivitas kerja, namun secara parsial rekrutmen tidak berpengaruh. Saran yang
diberikan adalahuntukmeningkatkan Produktifitas Karyawan pada PT. HM Sampoerna Kota Manado, hendaknya
diperhatikan Rekrutmen,Seleksi,danPenempatanKerja.
KataKunci:rekrutmen,seleksi,penempatankerja,produktivitaskerja
Abstract : Management of Human Resources (HR) is an important thing in achieving goals. Generally company
leadersexpectgoodperformancefromeachemployeeincarryingoutthetasksassignedbythecompany.ThecompanyrealizesthatHu
manResources(HR)arethebasiccapitalintheprocessofdevelopmentofcompaniesandevennationally,therefore the quality of
human resources must always be developed and directed so as to achieve the goals set by
thecompany.Asforthesehumanresourcemanagementactivitiesconsistof:humanresourceplanning,procurement,direction,
development, maintenance and dismissal. This is intended so that companies can manage good human
resourceseffectivelyandefficiently.Thepurposeofthisstudyistoexaminetheeffectofrecruitment,selection,andworkplacementon
the work productivity of PT. HM. Sampoerna.Tbk employees both simultaneously and partially. The analytical methodused
is multiple linear regression. The results of the study state that simultaneous recruitment, selection and
placementaffectwork productivity,butpartially recruitmenthasnoeffect.
Keywords:recruitment,selection,jobplacement,workproductivity
4053 JurnalEMBA
PENDAHULUAN
LatarBelakang
PengelolaanSumberDayaManusia(SDM)merupakanhalyangpentingdalampencapaiaantujuan.Umumnya
pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalammengerjakan tugas-
tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya
Manusia(SDM)merupakanmodaldasardalamprosespembangunanperusahaanbahkannasional,olehkarenaitukualita
s SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan
olehperusahaan.Adapunaktivitas-
aktivitasmanajemensumberdayamanusiainiterdiridari:perencanaansumberdayamanusia,pengadaan,pengarahan,p
engembangan,pemeliharaan,danpemberhentian.Haliniditujukanagar perusahaandapatmengelolasumber
dayamanusiayangbaiksecaraefektifdan efisien.
TujuanPenelitian
Tujuanpenelitianiniadalahuntukmengetahui pengaruh:
1. Rekrutmen,SeleksidanPenempatanKerjaterhadapProduktivitasKerjakaryawanpadaPT.HM.Sampoerna.Tbk.
2. RekrutmenterhadapProduktivitasKerjakaryawanpadaPT.HM.Sampoerna.Tbk.
3. SeleksiterhadapProduktivitasKerjakaryawanpadaPT.HM.Sampoerna.Tbk.
4. PenempatanKerjaterhadapProduktivitasKerja karyawanpada PT.HM.Sampoerna.Tbk.
TINJAUANPUSTAKA
Rekrutmen
Menurut Hasibuan (2013:40), rekrutmen adalah: Serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamarkerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang di perlukan untuk menutupi
kekuaranganyang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Berdasarkan kutipan tersebut dapat
disimpulkan
bahwarekrutmenadalahusahamencari,menemukan,menarikdanmempengaruhitenagakerjaagarmelamarlowongan
pekerjaan yangada dalamsuatu perusahaan.
Seleksi
MenurutSimamora(2004:54)Seleksimerupakanprosespemilihandarisekelompokpelamaryang
paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Berdasarkan kutipan
tersebutdapatdisimpulkanbahwaseleksiadalahprosesyangterdiridariberbagailangkahyangspesifikdarisekelompok
pelamar yangpalingcocokdan memenuhisyaratuntukjabatan tertentu.
PenempatanKerja
Menurut Rivai dan Sagala (2013:198), penempatan karyawan adalah mengalokasikan para
karyawanpada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru.Berdasarkan kutipan tersebut
dapatdisimpulkan bahwa penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja
yanglulusseleksiuntukdilaksanakansesuairuanglingkupyangtelahditetapkan,sertamampumempertanggungjawabk
an segala resiko dan kemungkian-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,wewenangserta.
ProduktivitasKaryawan
Menurut Sutrisno (2010:128) produktivitas merupakan output per unit atau output dibagi input,
ataurasioantaraoutputdenganinput.Berdasarkankutipantersebutdapatdisimpulkanbahwaproduktivitasmerupakanp
erbandinganefektivitasmenghasilkankeluaran(output)denganefisiensipenggunaansumber-sumber masukan
(input).
PenelitianTerdahulu
Potale (2016) mengenai Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap kinerja karyawan pada
PTBank SULUTGO yang bertujuan Untuk mengetahui pengaruh proses rekruitmen, dan seleksi terhadap
Kinerjakaryawan pada PT Bank SULUTGO. Metode yang digunakan dalama penelitian ini adalah metode
kuantitatif.Persamaan pada Variabel Independen X1 dan X2 sedangkan perbedaanya pada Objek penelitian dan
padaVariabel(Y)KinerjaKaryawan.
Yulasmi (2016)mengenai pengaruh rekruitmen, seleksi dan penempatan terhadap kinerja
karyawanyangbertujuanuntukmengetahuipengaruhrekrutmen,seleksidanpenempatanterhadapkinerja
4054 JurnalEMBA
karyawan.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.Penelitian ini
mempunyaiPersamaan pada Variabel Independen X1, X2 dan X3sedangkan berbeda pada objek penelitian dan
variabel (Y)Dependen.
Kristanu (2013) mengenai Analisis Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Karyawan di PT.
NyonyaMeneer di semarang yang bertujuan Untuk menganalisa rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan di
PT.NyonyaMeneerdisemarang.Metodeyangdigunakanadalahmetodekualitatif.PersamaanpadaVariabelIndepende
nX1, X2 danX3dan Perbedaan pada objekpenelitian.
KerangkaKonseptualPenelitian
H2
H3
H4
PenempatanKerja
(X3) H1
Gambar1.KerangkaHipotesisPenelitian
Sumber:Kajian Teori,2018
HipotesisPenelitian
H1:Didugarekrutmen,seleksidanpenempatankerjasecarasimultanberpengaruhterhadapproduktivitaskerjakaryawanpada
PT. HM. Sampoerna.Tbk.
H2:DidugarekrutmensecaraParsialberpengaruhterhadapproduktivitaskerjakaryawanpadaPT.HM.Sampoerna.
Tbk.
H3:DidugaseleksisecaraparsialberepengaruhterhadapproduktivitaskerjakaryawanpadaPT.HM.Sampoerna.T
bk.
H4:DidugapenempatankerjasecaraparsialberpengaruhterhadapproduktivitaskerjakaryawanpadaPT.HM.Sampoerna.Tb
k.
METODEPENELITIAN
JenisPenelitian
Penelitian yang di lakukan adalah penelitian asosiatif. Definisi metode penelitian asosiatif
menurutSugiyono (2013:11), adalah sebagai berikut: Penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh
ataupun jugahubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan untuk
mengetahuipengaruhvariabelRekrutmen,SeleksidanPenempatankerjaTerhadapProduktivitasKerjaKaryawanPT.
HM.Sampoerna.Tbk.
TempatdanWaktuPenelitian
PenelitianinidilakukanMulaidaripengajuanjudulpenelitianbulanmaret2017sampaidenganAgustus2018.Pe
nulis mengambilstudi kasus pada PT.HM. Sampoerna.Tbk.
4055 JurnalEMBA
PopulasidanSampel
Menurut Margono (2010:118), Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam
suaturuang lingkup dan waktu yang kita tentukan. Adapun Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada
PT.HM. Sampoerna. Tbk sebanyak 73 orang. Menurut Arikunto (2012:104), jika jumlah populasinya kurang
dari100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari
100orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya.Berdasarkan penelitian ini
karenajumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah
populasiyangada pada PT. HM Sampoerna yaitu sebanyak73 orangresponden.
MetodePengumpulanData
Dalampenelitianinipenulismenggunakan metodesebagaiberikut :
1. Observasiyaituteknikpengumpulandatamelaluipengamatanlangsungterhadapobjekpenelitianuntukmendapat
kan data yangakurat.
2. Kuisioneryaitumetodepengumpulandatamelaluipertanyaansecaralisanyangdiberikankepadarespondenuntuk
mendapatkan data yangakuratsesuaidengan tujuanpenelitianini.
Metode Analisis
DataUji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
validjikapertanyaanataupernyataanpadakuesionermampumengungkapkansesuatuyangakandiukurolehkuesionert
ersebut(Ghozali, 2013:53).
UjiRealibilitas
Menurut Saifuddin (2012:110), reliabilitas menunjuk pada pengertian bahwa instrumen yang
digunakandapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Syarat kualifikasi suatu
instrumenpengukur adalah konsisten atau tidak berubah-ubah.Instrumen yang diuji reliabilitasnya adalah
instrumen yangdibuat oleh peneliti.
UjiMultikolinearitas
Salah satu asumsi klasik adalah tidak terjadinya multikolinearitas diantara variabel-variabel bebas
yangberada dalam satu model.Pengujian asumsi ini untuk menunjukkan adanya hubungan linear antara variabel-
variabel bebas dalam model regresi maupun untuk menunjukkan ada tidaknya derajat kolinearitas yang
tinggidiantara variabel-variabel bebas. Suatu regresi dikatakan terdeteksi multikolinearitas apabila nilai VIF
menjauhi1 atau Tolerance menjauhi 1 pada output Coefficient. Jika antar variabel bebas berkorelasi dengan
sempurnamaka disebut multikolinearitasnya sempurna (perfect multicoliniarity), yang berarti model kuadrat
terkeciltersebut tidak dapat digunakan. Pengujian terhadap Multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui
apakah antaravariabelbebasitusalingberkorelasi.Adahubunganlineardiantaravariabel-
variabelbebasdalammodelregresi.Jikahalini terjadimakasangatsulituntuk menentukanvariabelbebasmanayang
mempengaruhivariabel terikat.
UjiNormalitas
Menurut Ghozali (2013:160 ) mengemukakan bahwa Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui
apakahmasing- masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk
melakukanpengujian-
pengujianvariabellainnyadenganmengansumsikanbahwanilairesidualmengikutidistribusinormal.
AnalisisRegresi LinearBerganda
Adapun pengertian analisis regresi linear berganda menurut Narimawati (2010:5) adalah suatu
analisisasosiasi yang digunakan secara bersamaan untuk meneliti pengaruh dua atau lebih variabel bebas
terhadap satuvariabel tergantungdengan skala intervalnya.
UjiF (secarasimultan)
Uji F bertujuan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke
dalammodelsecarasimultanataubersama-samamempunyai pengaruhterhadapvariabeldependen(Ghozali ,2013).
4056 JurnalEMBA
 MembuathipotesisuntukkasuspengujianF-testdi atasyaitu:
a. Ho:b1, b2, b3=0
Artinya,tidakadapengaruhyangsignifikandarivariabelindependenyaituRekrutmen(X 1),Seleksi(X2),PenempatanKe
rja(X3) dependen yaitu ProduktivitasKerjaKaryawan(Y).
b. Ha:b1, b2, b3>0
Artinya,adapengaruhyangsignifikandarivariabelindependenyaituRekrutmen(X 1),Seleksi(X2),Penempat
anKerja(X3)dependen yaitu ProduktivitasKerjaKaryawan (Y).
 MenentukanFtabeldanFhitungdengantingkatkepercayaansebesar95%atautarafsignifikasisebesar5%(α= 0,1),
maka:
a) JikaFhitung>Ftabel,makaHoditolakdanHaditerima,berartimasing-masingvariabelindependensecarabersama-
samamempunyai pengaruhyangsignifikanterhadap variabel dependen.
b) JikaFhitung<Ftabel,makaHoditerimadanHaditolak,berartimasing-masingvariabelindependensecarabersama-
sama tidakmempunyaipengaruhyangsignifikanterhadap variabeldependen.
Uji t(secaraparsial)
Ujityaitusuatuujiuntukmengetahuisignifikansipengaruhvariableindependensecaraparsialatauindividualterhada
p variabeldependen.Kriteriayangdigunakanadalah:(Ghozali,2013).
a) Ho :b1 =0
Artinya,tidakadapengaruhyangsignifikansecaraparsialpadamasing-masingvariabel independen.
b) Ha :b1> 0
Artinya,adapengaruhyangsignifikansecaraparsialpadamasing-masingvariabelindependen.
Sedangkankriteriapengujiannyaadalahsebagaiberikut:
 TarafSignifikan(α=0,01)
 Distribusit denganderajatkebebasan(n)
 Apabilathitung> ttabelmakaHoditolakdanHaditerima.
 Apabilathitung<ttabelmakaHoditerimadanHaditolak.
HASILPENELITIANDANPEMBAHASAN
HasilPenelitian
UjiValiditasdanReabilitas
Instrumen yang digunakan pada penelitan ini adalah kuesioner. Oleh sebab itu instrumen
penelitianharus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan uji validitas dan relialibilitas. Uji validitas
menggunakankoefisien korelasi pearson. Jika nilai korelasi di atas 0,3 mengindikasikan Instrumen yang
digunakan telah valid.Uji reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach. Jika nilai alpha di atas 0,6
mengindikasikan instrumenyangdigunakan telah reliabel.
Hasil uji validitas dan relialibilitas pada instrumen penelitian menggunakan software SPSS versi
23.0adalahsebagaiberikut:
Tabel1.HasilUjiValiditasdanReliabilitas
Variabel Pernyataan PearsonCorelation Status Cronbach Alpha Status

RekrutmenX1 X1.1 0,667 Valid 0,797 Reliabel
X1.2 0,677 Valid Reliabel
X.1.5 0,778 Valid Reliabel
SeleksiX2 X2.1 0,885 Valid 0,807 Reliabel
PenempatanKerjaX3 X3.1 0,666 Valid 0,740 Reliabel
4057 JurnalEMBA
ProduktivitasKaryawan(Y) Y1.1 0,553 Valid 0,719 Reliabel
Y1.2 0,580 Valid Reliabel
Sumber:Hasil olahan dataSPSS 23.0,2018
UjiMultikolinearitas
Tabel2.HasilUjiMultikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Correlations Statistics
Zero-
Model B Std.Error Beta t Sig. order Partial Part Tolerance VIF
1(Constant) .490 1.524 .322.749

x1 .005 .067 .007 .079.937 .641 .010.004 .435 2.300
x2 .707 .087 .690 8.143 .000 .869 .700 .455 .435 2.300
x3 .287 .108 .2422.654 .010 .745 .304 .148 .375 2.668
a.DependentVariable:y
Sumber:HasilolahandataSPSS23.0, 2018
Dari tabel 2. terlihat bahwa semua dimensi yaitu Rekrutmen(X 1), Seleksi (X2), Penempatan
Kerja(X3),mempunyai nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa
modelregresi pada penelitianinitidakterjadimultikolinieritas.
UjiHeterokedastisitas
Gambar2.Hasil UjiHeterokedastisitas
Sumber: Olahandata SPSS23.0, 2018
Gambar 2. grafik Scatterplot yang ditampilkan untuk uji heterokesdastisitas menampakkan titik-
titikyang menyebar secara acak dan tidak ada pola yang jelas terbentuk serta dalam penyebaran titik-titik
tersebutmenyebardibawahdandiatasangka0padasumbuY.Haltersebutmengidentifikasikantidakterjadinyaheteroke
sdastisitaspadamodelregresi,sehinggamodelregresilayakdipakaiuntukmemprediksivariabelProduktivitasKaryawa
n(Y).
4058 JurnalEMBA
UjiNormalitas
Ujinormalitasyangdilakukanmelaluipendekatangrafik(histogramdanP-Plot)hasilnyasebagai
berikut:
Gambar3.HasilUji Normalitas
Gambar 3. menunjukkan bahwa grafik uji nomarlitas menggambarkan penyebaran data di sekitar
garisdiagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal grafik tersebut, maka model regresi yang
digunakandalampenelitian inimemenuhiasumsinormalitas.
AnalisisRegresi LinearBerganda
Tabel 3.Hasil UjiRegresiLinearBerganda
Coefficientsa
Zero-
Model B Std.Error Beta t Sig. order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) .490 1.524 .322 .749
x1 .005 .067 .007 .079 .937 .641 .010 .004 .435 2.300
x2 .707 .087 .690 8.143 .000 .869 .700 .455 .435 2.300
x3 .287 .108 .242 2.654 .010 .745 .304 .148 .375 2.668
HasilpengujianTabel3.dapatditulisdalambentukpersamaanregresibentukStandardizedCoefficients
diperoleh persamaan sebagai berikut: Y= 0.490 + 0,005X 1+ 0.707X2+
0.287X3Dimana:
X1 =Rekrutmen
X2 =Seleksi
X3 =PenempatanKerja
Y =ProduktivitasKaryawan
Hasilpersamaanregresibergandatersebutdiatasmemberikanpengertianbahwa:
1. Nilaiconstantsebesar0,155memberikanpengertianbahwajikafaktorRekrutmen,SeleksidanPenempatan Kerja
tidak dilakukan atau sama dengan nol (0) maka besarnya Produktivitas Karyawan adalah0,490%.
2. UntukvariabelRekrutmen(X1)koefisienregresinyaadalahpositif,halinidapatdiartikanapabilaRekrutmen(X 1)M
eningkat 1%,makaProduktivitasKaryawan(Y)akanmeningkat sebesar 0,005%.
4059 JurnalEMBA
3. UntukSeleksi(X2)koefisienregresinyaadalahpositif,halinidapatdiartikanapabilaSeleksi(X 2)meningkat 1%,
makaProduktivitasKaryawan (Y)akanmeningkatsebesar0,707%.
4. Untuk
PenempatanKerja(X3)koefisienregresinyaadalahpositif,halinidapatdiartikanapabilaPenempatanKerja(X 3)me
ningkat1%,maka ProduktivitasKaryawan(Y)akanmeningkat sebesar0,287%.
Uji Simultan(UjiF)
Uji F digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara simultan variabel-variabel
bebasterhadap variabel terikat.Dalam uji F, Ho akan ditolak jika nilai signifikansi yang didapat dari tabel
ANOVAlebihkecildari 0,1 dannilaisignifikanyangdidapatlebihbesar dari 0,1 makaHoditerima.
Tabel4.Uji SignifikansiSimultan(UjiF)
ANOVAa
Model SumofSquares Df MeanSquare F Sig.
1 Regression 165.989 3 55.330 83.773 .000b
Residual 45.572 69 .660
Total 211.562 72
b.Predictors:(Constant),x3, x2,x1
Sumber:Hasil olahandataSPSS23.0,2018
Berdasarkan tabel4(tabel ANOVAyangdihasilkandarianalisis regresidenganbantuanprogram SPSS

23.0 ).Hasil perhitungan didapatkan angka F hitung (83.773) > F tabel (1.481) sehingga Ho ditolak dan
Haditerima. Artinya, Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), penempatan kerja (X3) secara simultan berpengaruh
signifikanterhadapProduktifitasKaryawan (Y).
UjiParsial (Ujit)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara parsial variabelbebas terhadap
variabelterikat.sebagai nilai t hitung yang akan dibandingkan dengan nilai t tabel. Apabila nilai t hitung melebihi
nilai ttabel,makadapatdisimpulkanbahwavariabelbebasyangdianalisistersebutsecaraparsialberpengaruhsignifikan
terhadap proses persiapan kontrak, sedangkan jika nilai t hitung kurang dari nilai t tabel, maka
dapatdisimpulkanbahwavariabelbebasyangdianalisistidakberpengaruh signifikanterhadap
prosespersiapankontrak.Nilai thitunghasilanalisisregresi dapatdilihat daritabel koefisien persamaanregresi.
Tabel5HasilUjit-Test(uji parsial)
Coefficientsa
Zero-
Model B Std.Error Beta T Sig. order Partial Part Tolerance VIF
1(Constant) .490 1.524 .322.749
x1 .005 .067 .007 .079 .937 .641 .010 .004 .435 2.300
x2 .707 .087 .690 8.143 .000 .869 .700 .455 .435 2.300
x3 .287 .108 .242 2.654 .010 .745 .304 .148 .375 2.668
Hasilanalisisregresipadatabel5Menyatakanbahwa:
1. HubunganantaraRekrutmen(X1)denganProduktifitaskaryawan(Y)
Hasil perhitungan SPSS diperoleh t hitung (0.079) < t tabel (1,993) maka Rekrutmen tidak
berpengaruhsignifikan terhadap Produktivtas karyawan.Maka secara parsial Rekrutmen tidak berpengaruh
signifikanterhadapProduktivtas karyawan.
2. HubunganantaraSeleksi(X2)denganProduktifitaskaryawan(Y)
Hasil perhitungan SPSS diperoleh t hitung (8.143) > t tabel (1.993) maka Seleksi berpengaruh
signifikanterhadapProduktifitaskaryawan.MakasecaraparsialSeleksiberpengaruhsecarasignifikanterhadapPro
4060 JurnalEMBA
duktifitaskaryawan.
4061 JurnalEMBA
3. HubunganantaraPenempatanKerja(X3)denganProduktifitasKaryawan(Y).
Hasil perhitungan SPSS diperoleh t hitung (2.654) > t tabel (1.993) maka Penempatan Kerja
berpengaruhterhadapProduktifitaskaryawan.JadisecaraparsialPenempatanKerjaberpengaruhsecarasignifikant
erhadapProduktifitasKaryawan.
UjiKoefisienKorelasi(R)danKoefisienDeterminasi(R2)
KoefisienDeterminasimenjelaskanbesarkontribusiyang diberikanmasing-masingvariablebebasterhadap
variabel terikatnya.Untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi variabel-variabel bebas dalamsebuah
model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai R square yang terdapat pada tabel Model
summary.Berikutiniadalahtabelmodelsummaryhasilanalisisregresi:
Tabel6.KoefisienDeterminasi(R2)danUjiKoefisien Korelasi(R)
ModelSummaryb
ChangeStatistics
R AdjustedRS Std.Errorofthe RSquareC F Sig. Durbin-
Model R Square quare Estimate hange Change df1 df2 Watson
FChange
1 .886a .785 .775 .81269 .785 83.773 3 69 .000 1.969
a.Predictors:(Constant),x3,x2, x1
b.DependentVariable:y
Sumber:Hasil olahan dataSPSS 23.0,2018
Pada hasil tabel 6. dapat dilihat Nilai R Square (koefisien determinasi) adalah 0,785. Hal ini berarti
78%besarnyapengaruhRekrutmen(X1),Seleksi(X2),PenempatanKerja(X3),secarasimultanberpengaruhsignifikan
terhadap Produktivitas Karyawan (Y), sementara sisanya 22%disebabkan oleh faktor-faktor yang laindi
luarvariabeldalammodel.
Pembahasan
Uji t terhadap variable Rekrutmen (X1) didapatkan t hitung (0.005) < t tabel (1,993)dengan signifikansit
sebesar 0,079 karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel sehingga H 0yang berarti tidak ada pengaruh
yangsignifikan antara dimensi Rekrutmen (X 1) terhadap variabel Produktifitas Karyawan (Y) dan H 1di tolak
makasecara parsial Variabel Rekrutmen (X 1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktifitas karyawan.
Untuksetiap kontribusi dari Variabel (X 1) yang indikatornya (Dasar Perekrutan, Sumber perekrutan, dan
Metodeperekrutan) akan mempengaruhi Produktifitas karyawan sebesar 0.005 satuan yang berati jika ada
peningkatandari variable Rekrutmen maka Produktifitas karyawan akan meningkat sebesar 0.05 % dengan
asumsi variabelbebas lainnya (X2,X3=0) atau Ceteris Paribus. Hasil pada penelitian ini berbeda dengan yang di
dapati padapenelitian sebelumnya Yayuk (2016) yang mendapati ada pengaruh antara rekrutmen dan
produktivitas kerjakaryawan.
Ujit terhadap VariabelSeleksi (X2)didapati (8.143)>t tabel(1.993)makaSeleksiberpengaruhsignifikan
terhadap Produktifitas karyawan dengan signifikansi t sebesar 0.00, karena nilai t hitung lebih kecildari t tabel
sehingga Ho yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara dimensi Seleksi (X 2)
terhadapvariabelProduktifitaskerja(Y)ditolakmakasecaraparsialSeleksi(X 2)berpengaruhsignifikanterhadapProdu
ktifitas kerja atau Ha diterima. Untuk setiap kontribusi dari Variabel Seleksi (X 2) yang indikatornya(wawancara,
pengisian formulir, tes seleksi, pemeriksaan referensi dan latar belakang, pemerikasaan fisik, danwawancara
tahap akhir) akan mempengaruhi Produktifitas karyawan sebesar 0.000 satuan yang artinya jika adapeningkatan
dari Variabel Seleksi maka Variabel Produktifitas Karyawan akan meningkat sebesar 0% denganasumsi variabel
bebas lainnya (X1,X3=0) atau Ceteris Paribus. Hasil dari penelitian ini mendapati hal yang samadengan apa yang
di teliti oleh Muhammad (2012) yang mendapati ada pengaruh antara variabel seleksi danproduktivitaskerja
karyawan.
Uji t terhadap Variabel Penempatan Kerja(X 3) didapati t hitung (2.654) > t tabel
(1.993)dengansignifikansi t sebesar 0,010karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel sehingga Ho yang
berbunyi tidak adapengaruh yang signifikan antara dimensi Penempatan Kerja (X 3) terhadap variabel
Produktifitas karyawan (Y)ditolak maka secara parsial Penempatan kerja (X 3) berpengaruh signifikan terhadap
Produktifitas Karyawan atauHo diterima. Untuk setiap kontribusi dari Variabel Penempatan Kerja (X 3) yang
indikatornya (Promosi, Transferdemosi dan job posting)akan mempengaruhi Produktifitas Kerja sebesar 0.010
satuan yang berati jika adapeningkatan dari Variabel Penempatan kerjamakaProduktifitas
4062 JurnalEMBA
karyawanakanmeningkatsebesar0,10%denganasumsivariabelbebaslainnya(X 1,X2,X=0)atauCeterisParibus.Hasily
angdidapatidaripenelitianini
4063 JurnalEMBA
samadenganapayangdidapatipadapenelitiansebelumnyaAdhi(2017)danBahrian(2014)yangmendapatiadapengaru
h antara penempatankerjadan produktifitas kerjakaryawan.
PENUTUP
Kesimpulan
DarihasilpenelitianmengenaiPengaruhRekrutmen,SeleksidanPenempatanKerjaterhadapProduktifitasKarya
wanPadaPT.HM.SampoernadiKotaManado,makadapatditarik kesimpulanyaitusebagai berikut:
1. HasilpenelitianinimendapativariabelRekrutmen,SeleksidanPenempatanKerjasecarabersama-
samaberpengaruhterhadap Produktifitas Karyawan PT.HM. SampoernaKota Manado.
2. HasilpenelitianinimendapativariabelRekrutmentidakberpengaruhterhadapProduktifitasKaryawanPT.HM.Sa
mpoernaKota Manado.
3. HasilpenelitianinimendapativariabelSeleksiberpengaruhterhadapProduktifitasKaryawanPT.HM.Sampoerna
KotaManado.
4. HasilpenelitianinimendapativariabelPenempatanKerjaberpengaruhterhadapProduktifitasKaryawanPT. HM.
SampoernaKotaManado.
Saran
Berdasarkanhasilpembahasandalampenelitianini,makapenulismemberikansaransebagaiberikut:
1. UntukmeningkatkanProduktifitasKaryawanpadaPT.HMSampoernaKotaManado,hendaknyadiperhatikan
Rekrutmen, Seleksi, dan PenempatanKerja,.
2. Bagipenelitiselanjutnyayanginginmenelitiobjeksejenis,disarankanagardapatmengembangkanpenelitian ini
dengan menambahkan variabel, atau meneliti variabel- variabel lainnya yang
berhubungandenganProduktifitasKaryawan yangbelumditeliti.
DAFTARPUSTAKA
Adhi,B.2017.AnalisisPengaruhRekrutmenMeliputiSeleksi,PelatihanDanPenempatanKerjaTerhadapKinerjaKaryawan
.JurnalAgora. https://media.neliti.com/.Diakses tanggal 28Juni 2018
Arikunto,S.2012.Prosedurpenelitian: SuatuPendekatanPraktik.EdisiRevisi.RinekaCipta, Jakarta.Bahrian.2014.
StudyTentangPrinsip-PrinsipPenempatanPegawaiPadaKantorKelurahanAirPutih
Samarinda Ulu. Ejournal Fisip Unmul. http://ejournal.an.fisip-unmul.ac.id/.Diakses tanggal 28 Juni
2018.Ghozali,I.2013.Aplikasi AnalisisMultivariatdenganProgramIBMSPSS 21.Edisi7.UniversitasDiponegoro,
Semarang.
Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta.IBM SPSSVersi23.0
Kristanu,O.Y.2013.AnalisisRekrutmen,seleksidanpenempatankaryawandiPTNyonyaMeneerdisemarang.Jurnal
Agora. https://media.neliti.com/. Diaksestanggal28Juni 2018
Margono.2010.MetodologiPenelitianPendidikan. RinekaCipta,Jakarta.
Muhammad,N.A.2012.PengaruhProsesRekrutmenDanSeleksiTerhadapKinerjaKaryawanPada
PTAngkasaPura1(Persero)BandaraInternasionalSultanHasanudinMakassar.JurnalAgora.https://
media.neliti.com/.Diaksestanggal28Juni2018
Narimawati.2010. PenulisanKaryaIlmiah.PenerbitGenesis,Jakarta.
Rivai dan Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo
Persada,Jakarta.
Potale, R.2016. PengaruhProsesRekrutmen danSeleksiterhadapKinerjakaryawan padaPT BankSULUTGO.
JurnalEMBA.https://ejournal.unsrat.ac.id.Diaksestanggal28Juni2018.
Saifuddin, A. B. 2012. Panduan Praktis Pelayanan Kesehatan Maternal dan Neonatal. EGC,
Jakarta.Simamora,B. 2004.Panduan risetperilaku konsumen.Gramedia,Jakarta.
Sugiyono.2013.MetodePenelitianKuantitatifKualitatif&RND.Alfabeta,Bandung.
Sutrisno,E. 2010.Manajemen Sumber DayaManusia. Kencana PrenadaMediaGroup,Jakarta.
Yayuk, Y. 2016. Pengaruh Rekruitmen, Seleksi Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
bagianumum PT Bank Jatim. Artikel Skripsi Universitas PGRI Kediri. http://simki.unpkediri.ac.id/.
Diakses 28Juni2018
Yulasmi.2016.PengaruhRekrutmen,SeleksiDanPenempatanTerhadapKinerjaKaryawanUPIYPTK2016.
MajalahIlmiah UPIYPTK. http://lppm.upiyptk.ac.id.Diakses28juni2018
4064 JurnalEMBA

UTSSEMINARMSDMANGEL JGFJFGJ

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

UTSSEMINARMSDMANGEL JGFJFGJ

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( STUDY KASUS PADA KARYA

NAMA: ANGGELINA BIBA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

REKRUTMEN, PELATIHAN DAN PEMBAGIAN KERJA PENGARUHNYA

RECRUITMEN, TRAINING AND THE DIVISION OF LABOR INFLUENCE ON

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan

PengelolaanSumberDayaManusia(SDM)merupakan hal yang paling penting dalammencapai tujuan

Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk

Wibowo (2007:40), mendefinisikan pembagian kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan

Jurnal EMBA 123

Tabel 2.Komposisi RespondenBerdasarkanPendidikan

Tabel 3.Komposisi RespondenBerdasarkanKelompokUmur

Tabel 4.Komposisi Responden BerdasarkanPengalamanKerja

PengalamanKerja Jumlah (orang)

Tabel 1. Menunjukkan indikator-indikator pernyataan kuesioner variabel rekrutmen, pelatihan, pembagian

Jurnal EMBA 125

Gambar2.Hasil Uji Heterokedastisitas

Model Unstandardized StandardizedCo t Sig.

Jurnal EMBA 127

PengaruhPembagianKerja Terhadap KinerjaKaryawan

Jakarta.Hasibuan,Malayu.2012.ManajemenSumberDayaManusia, edisi revisi.Bumi Aksara,Jakarta.

Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia. UB Press,

Jurnal EMBA 129

PENGARUH REKRUTMEN , KRITERIA SELEKSI, DAN PELATIHAN

THE INFLUENCE OF RECRUITMENT,SELECTION CRITERIA, AND TRAINING ON

Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Jurusan

KataKunci: rekrutmen,kriteria seleksi, pelatihan,kinerjakaryawan

KrtieriaSeleksi(X2).Pelatihan(X3),terhadapvariabelterikat/tidakbebas, yaitu kinerja karyawan(Y).

Model SumofSquares Df MeanSquare F Sig.

Residual 235.845 96 2.457

ArdanadanKomang.2012. ManajemenSumber DayaManusia. Grahailmu,Yogyakarta.

Jakarta.IndriantorodanSupomo. 2009. MetodePenelitian. Gramedia,Jakarta.

Mathis,R.L.danJackson,J.H. 2006.Human ResourceManagement:ManajemenSumber DayaManusia.

Robbins,S. 2008.PerilakuOrganisasi,Jilid Idan II. Prenhallindo,Jakarta.

Yogyakarta.Teguh,A.2009. Manajemen Sumber DatyaManusia. Graha Ilmu, Jakarta.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan

Variabel Pernyataan PearsonCorelation Status Cronbach Alpha Status

1(Constant) .490 1.524 .322.749

Berdasarkan tabel4(tabel ANOVAyangdihasilkandarianalisis regresidenganbantuanprogram SPSS

Anda mungkin juga menyukai